中科院研究生院——應(yīng)用心理學(xué)課(存儲(chǔ)版)
【正文】 是多還是少 ? ?桌上有只杯子 ， 你不小心把它摔在地上 。 花瓶大小說明喜歡的程度 。 ?第十二步 ， 你自己想象吧 ! 測(cè)你的心境 — 說明 素質(zhì) 是指?jìng)€(gè)體完成一項(xiàng)工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，包括感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征。表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。 素質(zhì)的特點(diǎn) 素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系 合適的素質(zhì)（適合做什么） +有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績(jī)效（做了什么） 素質(zhì)驅(qū)動(dòng)行為、行為產(chǎn)生績(jī)效 成就 動(dòng)機(jī) 設(shè)定目標(biāo)做 到盡善盡美 持續(xù)改進(jìn) 不斷提高 管理啟示： 如果企業(yè)不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn)，企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到相應(yīng)阻礙 舉例： 能力 是用以達(dá)成工作目標(biāo)的可以測(cè)量的工作習(xí)慣與個(gè)人技能的書面表達(dá)。 組織與維護(hù)數(shù)據(jù)資料：對(duì)信息進(jìn)行選擇和分析，綜合運(yùn)用書面、口頭、圖表等形式向他人傳遞和交流信息。如拋棄對(duì)人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。體現(xiàn)組織潛能的一種常見方式是基于時(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)。 核心價(jià)值觀和行為取向 反映了組織成員的工作方式 ， 實(shí)際上它反映了組織可以接受的 行為準(zhǔn)則和工作方式 。 比如說，一名軟件工程師通過接受正規(guī)學(xué)校教育掌握了如何將 Visual Basic語言寫成的程序改編成 C++語言，同時(shí)他還非常熟練地使用計(jì)算機(jī)軟件，這樣這種轉(zhuǎn)換工作對(duì)他來說就易如反掌。才能大小一般通過測(cè)試來衡量 ， 測(cè)試結(jié)果表明員工是否具有執(zhí)行某一任務(wù)所需要的具體才能以及這些才能的大小 。造性的使用組織的全部資源 ,開發(fā)新型客戶關(guān)系 。 ,以擴(kuò)展業(yè)務(wù)知識(shí)并提高個(gè)人效力 。 建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程 ,進(jìn)而在選對(duì)人的基礎(chǔ) 上 ,構(gòu)建基于素質(zhì)的 HR系統(tǒng) . 員工能力模型在招聘中的應(yīng)用 特點(diǎn) 傳統(tǒng)的招聘甄 基于短期的職位需要開展招聘甄選工作 ,僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。（例如，申請(qǐng)人既是一個(gè)有創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)又是一個(gè)有團(tuán)隊(duì)精神的人，既是一個(gè)精力充沛的實(shí)干家又是一個(gè)深謀遠(yuǎn)慮的策略家。 。（例如，頂牛的人與和氣的人；新任領(lǐng)導(dǎo)所遭到的冷遇） 不現(xiàn)實(shí)的要求 。） 培訓(xùn)提高 招聘選拔 報(bào)酬激勵(lì) 績(jī)效管理 HR審計(jì) 能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn) 判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù) 傳統(tǒng)的招聘甄選模式圖解 工作分析 工作衡量 資格條件 工作內(nèi)涵及指標(biāo) 對(duì)個(gè)人的衡量能力 工作績(jī)效評(píng)估基于素質(zhì)的招聘甄選實(shí)施步驟 確定招聘 甄選需求 選擇招聘 渠道 實(shí)施招聘甄選 界定所需的 素質(zhì)要求 才規(guī)劃確定人 員與職位變化 時(shí)項(xiàng)目 /任務(wù) 所帶來的人員 需求 專業(yè)技能素質(zhì) 要求 位的素質(zhì)等級(jí) 媒體或招聘中 介機(jī)構(gòu) 位空缺信息 ,實(shí) 施競(jìng)聘或工作 輪換 素質(zhì)測(cè)試 評(píng)價(jià)工具做出 甄選決策 目標(biāo) :讓合適的人做合適的事 。 /供應(yīng)商關(guān)系具有靈活性 ,能夠?qū)κ袌?chǎng)的變動(dòng)做出反應(yīng) . 堅(jiān)持自我評(píng)估和不斷學(xué)習(xí) ,且知道怎么做到與眾不同 。戶提供增值服務(wù) 。 操作工具的技能的例子很多 ， 如使用弧焊燈 、 操作電腦 、操作重型設(shè)備等 。 如應(yīng)對(duì)沖突： 在沒有辱罵他人和采用操縱手段的前提下，能夠直截了當(dāng)、明白無誤地表達(dá)自己的想法；聆聽他人的想法和感覺，通過復(fù)述證明自己確已理解他人的基本意圖；必要的時(shí)候，運(yùn)用權(quán)威來表達(dá)自己的不滿；為了學(xué)習(xí)和提高，主動(dòng)尋求負(fù)面反饋。 組織的行為取向 反映了組織在利用成員的工作習(xí)性與工作技能來提升業(yè)務(wù)流程和工作系統(tǒng)效率和效能時(shí) ， 選擇的重點(diǎn)何在 。 核心競(jìng)爭(zhēng)力 是組織所獨(dú)有的技術(shù)知識(shí)和操作技能的結(jié)合，它是組織實(shí)現(xiàn)其自身目標(biāo)的核心力量，組織據(jù)此可以發(fā)展出許多相關(guān)的部門、新產(chǎn)品和服務(wù)內(nèi)容。在這種情況下，麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助設(shè)計(jì)一種能有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。
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