【正文】 工的 ， 該部門生產(chǎn)效率高；經(jīng)常施加壓力抓生產(chǎn)的 ， 效率低； ?部門領(lǐng)導(dǎo)者與員工接觸多 ， 該部門生產(chǎn)效率高；接觸少 ， 生產(chǎn)效率低； ?部門領(lǐng)導(dǎo)者注意向下授權(quán) ， 聽取下屬意見 ， 并讓他們參與決策的 ， 該部門生產(chǎn)效率高；采取獨裁方式的 ， 生產(chǎn)效率低 。 專制型群體的高。 ? 績效規(guī)范：對完成任務(wù)以及完成任務(wù)目標(biāo)所形成的集體規(guī)范。 ? 當(dāng)任務(wù)高度結(jié)構(gòu)化 ， 并且安排的很好時 ， 支持型的領(lǐng)導(dǎo)比較好 。 ? 勝任力能有效地預(yù)測工作績效 ， 許多研究者認(rèn)為這些指標(biāo)可以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的能力 。 沖突表現(xiàn)為一個發(fā)展過程 ， 研究表明 ， 沖突具有 4個關(guān)鍵成分： ? 對立內(nèi)容：題目具有對立的利益 、 思想 、 知覺和感受 。 ? 跨文化沖突：由于人們的文化背景顯著不同而出現(xiàn)組織文化沖突 。 我國管理人員對待沖突的策略（ 2） ? 順從策略 ：采用順從策略有兩種情況：一是認(rèn)為對方正確而服從 ， 如 “ 服從管理規(guī)范 ， 改變傳統(tǒng)習(xí)慣與觀念 ” ， 二是為了達(dá)成統(tǒng)一意見或因為對方構(gòu)成某種威脅而有保留地服從對方 ， 如 “ 為了更協(xié)調(diào)地工作 ， 還是將就行事 ” 。 ? 在競爭目標(biāo)情景下 ， 群體成員具有各自的目標(biāo) ， 人們競爭有限的資源 ， 只有最有成效的長遠(yuǎn)才能獲得獎勵 。 ? 干預(yù)者雖然能控制沖突的最終結(jié)果 ， 但不要不一定做出最終裁決 ， 也可能不支配最終結(jié)果 。 ?如果調(diào)解不成功 ， 第三方將做出仲裁 ， 并強(qiáng)制執(zhí)行時 。 ? 回避 回避型沖突：當(dāng)一個人面臨著兩個要回避的目標(biāo)時。 ?擴(kuò)大矛盾以增強(qiáng)個人的影響 ， 削弱他人的地位 。 使用第三方?jīng)Q策的條件 ?沖突是中等水平 ， 沖突雙方處于對峙狀態(tài)對雙方都會造成傷害 ， 雙方有要求達(dá)成協(xié)議的強(qiáng)烈動機(jī) 。 ? 權(quán)利距離：低于平均值 ? 不確定性規(guī)避：明顯低于平均值 ? 生活數(shù)量和生活質(zhì)量：在生活數(shù)量方面明顯高于平均值 沖突解決的第三方干預(yù) ? 調(diào)解者只對沖突雙方提供建議 ， 而不能控制沖突的最終結(jié)果 。 群體沖突 ? 在群體工作背景下 ， 群體的工作目標(biāo)可以分為合作目標(biāo) 、 競爭目標(biāo)和獨立目標(biāo)等 。 ? 折中策略 ：例如： “ 溝通討論 、 各退一步 ” 、 “ 尋求一個中間指標(biāo) ” 、 “ 要求從輕處理 ” 等 。 ? 群體內(nèi)沖突：在群體中由于群體內(nèi)各成員對問題的認(rèn)識不同 ，對群體目標(biāo) 、 活動或程序的意見各異 ， 從而出現(xiàn)沖突 。 ? 思維勝任力：指組織系統(tǒng)管理的能力 ， 包括計劃 、 嘗試新想法 ，創(chuàng)造思考和行動的新途徑 ， 產(chǎn)生替代方案 ， 定量材料分析 、 設(shè)計實驗 、 檢驗理論和觀點 ， 構(gòu)建概念模型等 。 ? 當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時 ， 成就取向型的領(lǐng)導(dǎo)將會提高下屬的期待水平 ， 使他們堅信努力比會帶來成功的工作績效 。 ?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要與環(huán)境和下屬的特點相匹配 ， 才能取得最佳效果 。16% ? pm型：兩種能力都低 。 ，民主型群體成員團(tuán)結(jié)一致試圖解決問題，而專制型群體則彼此推卸責(zé)任。 ? 管理方格論 1 2 3 4 5 6 7 8 9 關(guān)心生產(chǎn) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 關(guān)心人 貧乏型管理 鄉(xiāng)村俱樂部型管理 中庸之道型管理 任務(wù)型管理 團(tuán)隊型管理 管理方格論 ? —— 對員工的需要關(guān)懷備至 ， 創(chuàng)造了一種舒適 、 友好的氛圍和工作基調(diào)； ? —— 對必須的工作付出最少的努力以維持恰當(dāng)?shù)慕M織成員關(guān)系； ? —— 由于工作條件的安排達(dá)到高效率的運作 ， 使人的因素的影響降到最低的程度； ? —— 工作的完成來自于員工的奉獻(xiàn) ， 由于組織目標(biāo)的 “ 共同利益關(guān)系 ” 而形成了相互的依賴 ，創(chuàng)造了信任和管理的關(guān)系； ? —— 通過保持必須完成的工作和維持令人滿意的士氣之間的平衡 ， 使組織的績效有實現(xiàn)的可能 。 ? 把溝通視為一個持續(xù)的過程 。 ? “為了了解自己，人應(yīng)該有勇氣尋找自我，同時也應(yīng)該虛心去接納尋找出來的自我。 ?小道的傳播速度非?？?， 這使管理者很難對付不應(yīng)有的謠言 。 高級管理人員把大約 78%的時間花在口頭溝通上 ， 專業(yè)技術(shù)人員把 61%的時間花在口頭溝通上 ， 在幾乎所有的管理層次中 ， 約有 75%的時間花在各類溝通中 。 ? 如果信息的需要等于 0（ N=0），消息不會使人產(chǎn)生任何情緒，因此小道消息也沒有產(chǎn)生的基礎(chǔ)。 非正式溝通的方式 ? 單線傳播 閑聊式 隨機(jī)式 簇式 如何控制小道消息 ? 管理者中有 53%的人認(rèn)為小道消息是組織中的負(fù)面因素 ， 有 27%的人認(rèn)為它是積極的因素 ， 20%的人持中立的態(tài)度 。 并且 ，人因此而變得更富有成效 。 領(lǐng)導(dǎo)體制的演變 ? 家長制領(lǐng)導(dǎo)體制 ? 專業(yè)型經(jīng)理體制：特點 —— 企業(yè)財產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)分離；企業(yè)經(jīng)營者從精通生產(chǎn)過程的技術(shù)專家中選拔。 勒溫的研究 ? 從大學(xué)的附屬小學(xué)的 6年級的志愿者中選出一些 11歲的孩子 30人，組成兩個面具制造實驗俱樂部，讓大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)他們，分別采用專制式和民主式的領(lǐng)導(dǎo)方式。 ，調(diào)到專制型群體后，攻擊性行為明顯增加。 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論 ? 費德勒模型 ? 赫塞和布蘭查德的情境理論 ? 目標(biāo) 路徑理論 費德勒模型 ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： LPC問卷，任務(wù)取向和關(guān)系取向 ? 情境因素：領(lǐng)導(dǎo)者 —— 成員的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)利 ? 8個維度 1. 快樂 8 7 6 5 4 3 2 1 不快樂 2. 友好 不友好 3. 接納 拒絕 4. 有益 無益 5. 熱情 不熱情 6. 輕松 緊張 7. 親密 疏遠(yuǎn) 8. 熱心 冷漠 9 .合作 不合作 敵意 無聊 12. 融洽 好斗 猶豫 低效 郁悶 防備 費德勒模型 ?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境因素相匹配 ， 會得到最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果 ?在非常有利和非常不利的情況下 （ 8） ， 任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)比較好 ， 在中等有利