培訓(xùn)資料組織文化、組織變革與組織學(xué)習(xí)(完整版)
【正文】 續(xù)發(fā)展的組織 。 連續(xù)變革過(guò)程模型 ? 提出變革的需要，提交管理層 ? 產(chǎn)生并評(píng)價(jià)變革的備選方案，然后選擇可接受的一種。要按規(guī)定辦事 要求戴的理由 不愿戴的理由 1。 變革阻力是什么 ? 組織對(duì)變革的阻力是因?yàn)椋慕M織結(jié)構(gòu)和控制體系必須確保其日常運(yùn)作。因此，有效地管理各種 “ 組織變革 ” 、進(jìn)行 “ 組織發(fā)展 ” 和 “ 組織學(xué)習(xí) ” 就是當(dāng)今組織行為學(xué)的重要內(nèi)容。 創(chuàng)建組織文化的心理機(jī)制 ? 運(yùn)用心理定勢(shì)：前面一個(gè)比較強(qiáng)烈的心理活動(dòng)，對(duì)于隨后進(jìn)行的心理活動(dòng)的反映內(nèi)容及反映趨勢(shì)有影響。 ? 強(qiáng)文化 (strong culture)與弱文化 (weak culture)：核心價(jià)值觀得到組織成員高度的認(rèn)可和廣泛的認(rèn)同的文化。 市場(chǎng)型（使命文化） 結(jié)果導(dǎo)向型的組織。人們勇于爭(zhēng)先、冒險(xiǎn)。高績(jī)效的員工未必獲得高報(bào)酬。 ? 激勵(lì)功能 (榮譽(yù)感 )：組織文化的先進(jìn)性和前瞻性能夠激發(fā)組織成員的工作積極性和創(chuàng)新精神。 ⑼群體在適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部集成過(guò)程中，創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展形成的基本假設(shè)和模式。 組織文化、組織變革與組織學(xué)習(xí) 第一節(jié) 組織文化 第二節(jié) 組織變革 第三節(jié) 組織學(xué)習(xí) 第一節(jié) 組織文化 ? 組織文化的定義 ? 組織文化的比較 ? 組織文化的層次 ? 組織文化的作用 組織文化的定義：不同的角度 ⑴ 組織文化是組織成員共有的信念體系 ⑵牢固而且被廣泛接受的核心價(jià)值觀。 …… 羅賓斯引用的定義 ? 組織成員共有的信念體系，使得組織不同于其它組織 ? 信念體系主要由 7個(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成：創(chuàng)新與冒險(xiǎn)，精細(xì)與粗放，注重結(jié)果與注重過(guò)程，重視員工感受，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)與強(qiáng)調(diào)個(gè)人，強(qiáng)調(diào)進(jìn)取心而非相安無(wú)事的程度以及強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定與強(qiáng)調(diào)成長(zhǎng)的程度 我們的定義 ? 組織文化是組織成員共有的，通過(guò)故事、傳說(shuō)、人物、口號(hào)等方式表達(dá)的，使本組織區(qū)別于其它組織的，行為規(guī)范、價(jià)值觀和基本信念。 ? 標(biāo)識(shí)功能：將本組織與其它組織區(qū)別開(kāi)來(lái) 文化的作用：作為束縛的文化 ? 變革的障礙：根深蒂固的組織文化影響和阻礙組織的變革 ? 多樣化的障礙：組織文化限定了組織可以接受的價(jià)值觀與生活方式的范圍，難以實(shí)現(xiàn)組織成員的多樣化 ? 兼并和收購(gòu)的障礙：文化相融性是成功地兼并和收購(gòu)的條件，融資和經(jīng)營(yíng)上的協(xié)同性不再是兼并和收購(gòu)的主要考慮因素。 組織文化的類(lèi)型： Deal amp。領(lǐng)導(dǎo)以革新者和敢于冒險(xiǎn)的形象出現(xiàn)。人們之間富于競(jìng)爭(zhēng)力， 以目標(biāo)導(dǎo)向。 主文化價(jià)值觀 工程部 亞文化價(jià)值觀： 仔細(xì)測(cè)試產(chǎn)品 財(cái)務(wù)部 亞文化價(jià)值觀： 準(zhǔn)確報(bào)告財(cái)務(wù)狀況 銷(xiāo)售部 亞文化價(jià)值觀： 誠(chéng)實(shí)推銷(xiāo)產(chǎn)品 思想開(kāi)放 顧客服務(wù) 高的品質(zhì) 組織文化：主文化與亞文化 組織文化的管理 ? 組織文化的創(chuàng)建 ? 組織文化的維護(hù) ? 組織文化的變革 組織文化的創(chuàng)建 步驟 1：形成戰(zhàn)略?xún)r(jià)值觀。依據(jù)這一規(guī)律，就是要對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，形成與組織文化相協(xié)調(diào)的心理定勢(shì)。 什么是組織變革？ ? 著名學(xué)者阿戈特認(rèn)為，時(shí)間即意味著變革，時(shí)間可以帶來(lái)成熟、成長(zhǎng)及學(xué)會(huì)東西。然而，它還必須同時(shí)通過(guò)內(nèi)部變化來(lái)響應(yīng)外部的變化，以保持它緊跟市場(chǎng)的變化。防護(hù)鏡太重 2。 ? 變革早期，組織也許要尋求變革代理人 (change agent: 一般是組織的高層管理者 )的幫助。 這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力 ， 具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效 。 ? 正如不能用分?jǐn)?shù)衡量一個(gè)學(xué)生的能力一樣，不能用所謂的量化指標(biāo)對(duì)組織作出評(píng)價(jià)。 結(jié)束語(yǔ) ? 管理學(xué)大師彼得 ?德魯克： “ 管理在行，不在知 ” 。符號(hào)化的知識(shí)，可以通過(guò)語(yǔ)言、文字而加以表達(dá)的系統(tǒng)性的知識(shí) 2。 變革代理人和高層管理小組評(píng)估變革產(chǎn)生預(yù)計(jì)效果的程度。這類(lèi)事應(yīng)由本人決定 組織變革的基本方式 ? 按變革的程度 ? 量變式 /質(zhì)變式 ? 按變革的速度 ? 漸進(jìn)式 /突變式 ? 按變革力量來(lái)源 ? 主動(dòng)思變式 /被動(dòng)思變式 ? 按變革方案的形成過(guò)程
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