【正文】 及公司整體氛圍會造成極為不利的影響，所以與公司的企業(yè)文化相違背的員工理應(yīng)是被辭退的對象。所以，每家企業(yè)在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項工作，竭盡全力地為員工創(chuàng)造一個盡可能好的工作環(huán)境 ，使員工對企業(yè)忠誠；即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工，也要做好遣散、替換、怠工、機會等四種成本的預(yù)算，盡最大可能地把損失降到最低。預(yù)計投入生產(chǎn)后每個月可為公司帶來 200 萬元的利潤， 3 個月后正 式投入使用。一旦一個項目被帶走，那么公司為這個項目付出的前期投入都會因被辭退員工的帶走此項目而化成泡影，代價真是相當(dāng)之大。 同時，公司還要付出管理成本。在勞動爭議過程中，積極咨詢相關(guān)的人力資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個非常重要的問題，否則，員工在被辭之后很容易發(fā)生一連串不該發(fā)生的事件。所以，作為人力資源的從業(yè)人士，一定要有基本的法律概念，這樣才能妥善地解決好補償費問題。 但是對于那些高層次的員工來說則需要一個準(zhǔn)備期，因為如果你辭掉這位員工，那就意味著需要新進(jìn)員工替補他的工作績效，否則，對于高科技企業(yè)來說，很可能無準(zhǔn)備地突然辭退某個高層次的員工而造成某些科研項目的斷層。對一家公司使用員工來說也存在著類似的問題，對人力資本的團(tuán)隊效應(yīng)來說也是如此，如果一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長時間沒有被使用，那么，這個員工的專業(yè)知識就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專業(yè)知識也會像冰棒一樣慢慢地融解，這就是“冰棒”理論。換句話說，公司的各級領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到從思想上和生活上具體地十分關(guān)心和愛護(hù)全體員工。這是一個不斷發(fā)展、完善的過程，后一階段不斷地克服前一階段的弱勢，逐步趨于完善。 3 2．人 力資本的表象 ◆美國微軟公司的資本高達(dá) 2， 000 億美元，而龐大的通用汽車公司只有 400 億美元。舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的 概念。他是在研究20 世紀(jì) 50 年代資本的投入對整個經(jīng)濟(jì)的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。 ◆據(jù)統(tǒng)計，發(fā)達(dá)國家ＧＮＰ（國民生產(chǎn)總值）的增長中，科技進(jìn)步因素貢獻(xiàn)巨大，自20 世紀(jì) 80 年代以來已上升到 60%～ 80%。 人力資本的特征 1．個體人力資本的特征 4 ◆投資渠道的單一性 對一般的員工而言，在一段時間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟(jì)學(xué)上稱為投資渠道單一。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家中遇到天災(zāi)人禍，這時公司的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)親自或委派基層的部門負(fù)責(zé)人去幫助這些遇到難事的員工來解決困難，使他們得以解除后顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去；②公司的各級領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視為公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見。公司人力資本的“冰棒”現(xiàn)象會給公司帶來負(fù)面的心理效應(yīng)，在經(jīng)濟(jì)上勢必也會導(dǎo)致負(fù)資產(chǎn)的產(chǎn)生。 2．面談成本與補償費 面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補償費的問 題。對于那些未婚先孕的員工，處理起來很困難，人力資源部經(jīng)理對此一定要考慮周全，否則后患無窮。據(jù)統(tǒng)計， 2020 年的勞動爭議案已經(jīng)超過 20 萬件，僅北京就有 1 萬多件，所以在進(jìn)行遣散成本核算時，人力資源部經(jīng)理一定要力爭做到合法、合情和合理。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應(yīng)地就會增加。 2．保密成本 高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會有一個保密成本，例如可口可樂的配方、百事可樂的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公布出來，公司為此付出的成本就無法估量了。 工程師小朱和三毛同在Ａ公司工程部上班，每人工資為 1 萬元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 9 第 3 講 辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)及制約因素 引言 大家都知道，在辭退員工進(jìn)行管理的時候，有些公司做的比較好，員工在走的時候會依依不舍，而有的公司產(chǎn)生集體上訪，甚至是以其他方式相威脅，到底是哪些因素導(dǎo)致了兩種截然不同的結(jié)果呢？ 我們談到這個話題，是想幫助各位在座的人力資源管理人士如何在管理上和心理上做好這方面的工作，不但給公司帶來了相應(yīng)的收益， 同時也使被辭退員工離開公司的時候不會帶來負(fù)面的影響。 3．業(yè)績低于最低水準(zhǔn)的要求者 崗位描述清晰地定 位了各崗位員工的素質(zhì)和基本職責(zé)。中止勞動合同對公司來說還意味著要進(jìn)行相關(guān)的賠償。很多外資企業(yè)雖然辭退措施及時果斷，但是會有一些比較合法、合情、合理的經(jīng)濟(jì)補償，以安撫被辭退員工，有效地控制因辭退員工可能產(chǎn)生的不利因素以維護(hù)公司的正常運作。 辭退員工的管理原則 圖 3－ 1 辭退員工的管理原則 辭退員工的管理原則簡而言之就是做好一個明亮、圓滑、 堅硬的水晶球。學(xué)習(xí)這些標(biāo)準(zhǔn)對經(jīng)理人，特別是對人力資源專業(yè)人士如何在不同文化與管理風(fēng)格的公司做好員工辭退管理工作都能有所幫助；會對經(jīng)理、主管、人力資源專業(yè)人士處理好日常員工離職工作方面也能有所幫助。 當(dāng)人力資源部經(jīng)理服從總經(jīng)理決策時，人力資源部經(jīng)理在辭退員工工作中扮演的就是殺手角色。在這種情況下，你可以利用平日與勞動部門建立的良好關(guān)系，讓勞動部門的官員出面與總經(jīng)理討論相關(guān)的問題。 決定去留的因素 15 決定一位員工是否被辭退的因素有以下五點： 1．員工的崗位工作價值 崗位價值分兩點：第一點是靜態(tài)價值，第二點是動態(tài)價值。個人的影響力有大有小，都要引起關(guān)注。 2．熟悉員工的情況 要熟悉員工的情況，特別是處于復(fù)雜關(guān)系中的情況。 5．熟悉勞動政策、法規(guī) 一定要熟悉勞動法律法規(guī)、政策，只有掌握了大政方針，才能在具體工作中保證大方向不會發(fā)生錯誤，也才能為許多具體的工作奠定堅實可靠的基礎(chǔ)。 4．堅決實施 辭退決定一旦作出，就應(yīng)堅決實施。 第 5 講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項 【本講重點】 如何體面地辭退員工 敏感崗位的處理 辭退后的員工關(guān)系的管理 如何體面地 辭退員工 1．選擇有利的時機 體面地辭退員工的第一種方法是學(xué)會選擇有利的時機?？傊O(shè)法拿到員工的特殊資料，根據(jù)資料來安排發(fā)放辭退通知單的最合適的時間。 19 3．讓別人“挖走”他（她） 體面解雇員工的第三種方法就是設(shè)法讓別人“挖走”該員工，特別是一些高層員工。同時，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡歷。所以，當(dāng)你決定讓某個員工離職時，最好選在比較好找工作的時間通知他，這 樣可以讓這位員工有希望找到其它工作，不至于影響到他的正常生活。但是，在以后的幾天時間乃至一個月之內(nèi)，員工的心理沖突就會慢慢地化解，逐漸轉(zhuǎn)向?qū)ψ约旱闹肛?zé)。否則，貽害無窮?！秳趧臃ā吩趪鴥?nèi)只有一個，但是與《勞動法》相關(guān)的規(guī)定、條例在全國（不包括香港和臺灣）就有八千多條，而且一個月就會有一個相關(guān)的規(guī)定出臺，所以人力資源部要與當(dāng)?shù)氐膭趧硬块T建立非常密切的關(guān)系才能找到法律的準(zhǔn)則。 3．做好清晰的工作評估記錄 清晰的工作評估記錄在辭退員工的過程中起著十分重要和必要的作用。 5．該員工的可替代性 有些工作崗位在招聘市場上短時間內(nèi)難以找到合適的人才。有的價值看起來非常小，其實是不可或缺的，比如秘書崗位既沒有財權(quán)也沒有人權(quán)，但是不少公司的總經(jīng)理秘書卻是公司的第二把手，一旦失去一位秘書可能會連帶失去許多相關(guān)的秘密，連帶造成許多相關(guān)的、不應(yīng)該有的其它方面的巨大損失。在談話過程中，你可以舉例說明如果按照總經(jīng)理的方式來解決就會面臨非常嚴(yán)重的法律風(fēng)險，通常，總經(jīng)理會意識到自己的解決方式所存在的問題。人力資源部經(jīng)理如果想避免成為被迫殺手，那就要積極與公司的上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行同步思維，公司上層領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的是公司的戰(zhàn)略和核心競爭力?？傊?，作為人力資源部經(jīng)理，對于公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出的根本性決策應(yīng)知道如何正確地貫徹。 員工甲在深圳的一家外資企業(yè)上班，因為工作需要，很少有回湖南老家的機會。一般來說，痛苦的指數(shù)在同等情況下是