【正文】 差異，在勞動力市場充分競爭下，有勞動者的專業(yè)技能差異而導(dǎo)致的。 B1無償信息的獲取。方式有：與兄弟企業(yè)互換信息；委托中介；非正規(guī)方式獲取。工作評價的作用就是用一系列的評估指標(biāo)來評價某一崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對價值，為崗位薪酬奠定客觀依據(jù)。 C1反映崗位的重要性或影響力度的指標(biāo) C2 反映崗位的責(zé)任范圍和程度的指標(biāo)。工作時間、工作地點。通過計點的方式反映的相對價值 B崗位評級步驟 確定崗位價值 — 崗位等級結(jié)構(gòu) — 薪酬等級結(jié)構(gòu) 11 步驟： ，選擇一些有代表行的基準(zhǔn)工作，從中開發(fā)出與崗位和工作相關(guān)的薪酬因素系列，即選擇同類評價因素。 W=[(ph p1 )(G1)]/G W每個等級中點數(shù)配置， ph最高點數(shù)， p1最低點數(shù)， G期望的等級數(shù)目。 B因素比較法的應(yīng)用步驟 B1選擇評價標(biāo)準(zhǔn)因素。 B5建立工資因素級別表 。要素： 的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。適用與崗位 責(zé)任明確、等級和工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的工作、 以及勞動成果不便于直接通過個人技能和努力程度反映 12 的工作。間接計件工資額=間接計件單價 *所輔助員工的實際產(chǎn)量，間接計價單價 =輔助員工的工資標(biāo)準(zhǔn) /所輔助員工的工作量。 B崗位等級工資制類別 B1一崗一薪制，一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)。 A1 標(biāo)準(zhǔn)要素 。（ 1）員工基礎(chǔ)性培訓(xùn)包括：導(dǎo)向培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)（ 2）崗位核心技能培訓(xùn) （ 3）選擇性培訓(xùn)。特點是：員工的企業(yè)工齡長，工資高。 D日本的年功序列工資制。 A崗位津貼。特殊責(zé)任的補(bǔ)償 C生活津貼 。 。協(xié)議工資具有不確定性、隨意性、可變性。 C 保密工資的優(yōu)勢。分為自愿非全日制員工、非自愿的全日制員工和工作分擔(dān)者 （指兩個或兩個以上的非全日制員工承擔(dān)一個單獨的全日制員工的工作） 。 ，員工自行安排其工作和休息時間，不許減少工作時間。 A傳統(tǒng)的獎勵薪酬形式：獎金 獎金制度是按照員工超額勞動或者超 常績效的數(shù)量和質(zhì)量支付報酬的一種薪酬管理制度。 ，指將多少收入作為企業(yè)全體員工獎金的分配基金，需要確定幾種比例關(guān)系，常見幾種：（ 1）按照企業(yè)利潤一定百分比提取獎金：獎金總額 =報告期利潤額 *計獎比例 （ 2）按照產(chǎn) 量、銷售量計發(fā)獎金總額。（ 1）獎金與標(biāo)準(zhǔn)工資的比例：獎金是超額貢獻(xiàn)的報酬，工資是定額勞動的報酬；與 基本工資相比，獎金具有單一性的特點；基本工資不僅反映同一企業(yè)和同一崗位的工資差別，還可以反映不同徐昂也企業(yè)和部門間的工作差別。適用于管理人員。 方法： ，不同績效等級施以不同的薪資增長政策。 短期激勵薪酬制度的弊端：計件工資，難以進(jìn)行質(zhì)量和責(zé)任監(jiān)督；獎金，難以納入系統(tǒng)管理；成就工資，加大企業(yè)成本。 操作困難點： 。特點是：增強(qiáng)員工的團(tuán)隊意識和集體意識；在一定程度上抑制了員工之間的惡心競爭 ，但是不容易單獨觀察員工個人績效。 完善績效薪酬要做到：有精確測量業(yè)績的方法和手段；有充足的理由，證明所采取的績效薪酬方案將對員工產(chǎn)生好的影響；所有方法可以清晰表述績效與薪酬之間的函數(shù)掛你想；對績優(yōu)員工能夠提供其他晉升機(jī)會。喚起員工的參與、競爭、自我管理意識是 PFP計劃的宗旨 C績效薪酬方案設(shè)計 績效薪酬的確定因素：績效評定等級，體現(xiàn)高高低低；個人在工資浮動范圍中的位置 介紹計分卡制度，其 做法 是： ：制定一個績效激勵計劃；靜績效激勵目標(biāo)分解為不同的績效評定項目和評定指標(biāo)即核心績效指標(biāo) KPI；制定每個評選項目和指標(biāo)的權(quán)重和分支；有評定者 對員工績效進(jìn)行評價；將各指標(biāo)分值加總、比較，得出每個員工的相應(yīng)評定等級，根據(jù)項目目標(biāo)，修正評定結(jié)果，建立企業(yè)績效等級分布結(jié)構(gòu)。 轉(zhuǎn)化途徑：將成就工資轉(zhuǎn)成成就獎金（獎勵方式短期化，利于節(jié)約人工成本）；推行績效工資制度（ 改變基本薪酬支付基礎(chǔ) ）。 成就工資是對員工以往較長一段時間內(nèi)所取得的成就的一種追認(rèn)；而獎金是與員工現(xiàn)實的表現(xiàn)聯(lián)在一起。（ 1）計分法，是將各項獎勵條件規(guī)定最高分?jǐn)?shù)，有定額的員工按照超額完成情況評分 ，無定額人員按照任務(wù)完成情況評分。（ 3）按照成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額。 ，確立原則：要與員工的超額貢獻(xiàn)緊密項鏈 ；對不同性質(zhì)的超額貢獻(xiàn)采用不同的 15 評價指標(biāo)和獎勵方式；將獎勵的重點放在與企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實現(xiàn)提高效益，降低成本；獎勵成本做到公平合理、明確具體、便于計量。 .，員工在家工作，不必每天到辦公地點坐班，也可交叉工作。非全日制員工的核心薪酬低于全日制員工。 。 B保密工資的形式。集體談判是在工會存在的情況下，而協(xié)議工資是以員工個體形式與雇主協(xié)商的工資。津貼的支付對象與工作性質(zhì)有關(guān)，發(fā)放給為特殊勞動的員工，而補(bǔ)貼是收入損失的補(bǔ)償，發(fā)放為全體員工。方式為：按照員工基本工資一定百分比計算；按照絕對數(shù)額計算。 。設(shè)計目的是為了獎勵那些已經(jīng)達(dá)到了特定薪酬等級最高工資標(biāo)準(zhǔn)，但又不可能晉升到上一個等級的員工。以技能為基礎(chǔ)的付薪體系有其弊端：， ，導(dǎo)致知識浪費 。弊端：與崗位脫節(jié)；與績效脫節(jié) 。 即每個崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個工資標(biāo)準(zhǔn)，不同等級工資標(biāo)準(zhǔn)有交叉 有兩種復(fù)合崗模式： （等級間使用同樣的工資重疊率）； （低小高高） 采用不同工資重疊率，設(shè)計一個復(fù)合崗薪工資結(jié)構(gòu)，步驟： 。 按照時間投入和努力程度兩種投入支付報酬的工資形式。個人計件單價 =特定工作物等級的單位時間工資標(biāo)準(zhǔn) /相同單位時間的產(chǎn)量定額；集體計件單價 =全體定員單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)之和 /相同單位時間的產(chǎn)量定額。 A2 計量形式。 ，要注意結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)的性質(zhì)和特點。 B3確定標(biāo)準(zhǔn)工作的相對價值 。 法。 1000點的方法，則根據(jù)要素的重要性將點配置在每一個評定要素上。 B工作分類法 (適合規(guī)模較大的公司 )。崗位資 格要求指標(biāo)也稱工作技能要求指標(biāo)，有三個因素：學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗、員工的潛在能力。 B工作評價的應(yīng)用條件 企業(yè)提供的條件： ，小組成員應(yīng)該具有豐富的工作評價經(jīng)驗和技術(shù)。分為綜合性和典型性。信息質(zhì)量受到質(zhì)疑。產(chǎn) 生根源在于勞動力市場上某些特殊職業(yè)的供求關(guān)系 (明星 )，除了天賦條件外，非市場行為也會造成。 B企業(yè)薪酬差異的類別及影響因素 三種表 現(xiàn)形式： 。經(jīng)濟(jì)水平、物價水平、政策差異 C企業(yè)薪酬水平的內(nèi)部影響因素 C1經(jīng)濟(jì)效益。針對薪酬脫離企業(yè)效益剛性上漲的問題采用的對策。體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)支付勞動報酬的原則。外部不公平，導(dǎo)致員工流失；內(nèi)部不公平，導(dǎo)致績效下降。 D企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、報酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段存在內(nèi)在聯(lián)系 發(fā)展階段處于快速上升階段，經(jīng)營戰(zhàn)略為擴(kuò)大投資力度，報酬戰(zhàn)略目標(biāo)是刺激創(chuàng)業(yè)，報酬戰(zhàn)略重點為高報酬、高績效獎勵、中等福利?？傂匠旯芾響?zhàn)略系統(tǒng)的特點： a 以總薪酬系統(tǒng)，而不是單個薪酬要素的管理為基點 b強(qiáng)調(diào)對人的行為和員工績效的開發(fā) c突出報酬機(jī)制的激勵效應(yīng) d帶有凝重的企業(yè)文化內(nèi)涵 C2薪酬系統(tǒng)和機(jī)制的轉(zhuǎn)變。內(nèi)涵：企業(yè)為有效利用報酬機(jī)制，充分激勵員工，合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的薪酬管理的原則、策略、計劃和行動的總和。 ：工作日內(nèi) 間歇時間；工作日間休息時間；公休假日。此制度包括： （雇主捐款） （企業(yè)破產(chǎn)、雇主逃匿、資產(chǎn)被扣押） 序 D工時法 工時立法是國家以法律的形式，輕質(zhì)規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長限度。出席相關(guān)會議不得克扣工資。 障制度的規(guī)定， a 支付勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)，各種工資方式不需合理折算 b 必須以法定貨幣支付工資，不得以實物充抵，按時支付 c勞動者按規(guī)定 休假以及依法參加國家和社會活動期間，應(yīng)視為提供了正常勞動，其工資不得無禮克扣，應(yīng)依照法律法規(guī)支付工資。 B最低工資保障 B1內(nèi)涵和作用 6 最低工資保障指國家通過強(qiáng)制手段規(guī)定用人單位支付給勞動者的工資下限，以滿足勞動者自身及其家庭成員基本生活需要的法律制度，是國家對勞動力市場運行進(jìn)行干預(yù)的一種重要手段。 公平理論對企業(yè)薪酬分配指導(dǎo)意義為： 付勞動報酬。對工作非常滿意的因素稱為激勵因子（積極）；非常不滿意的因素稱為保健因子（消極） 。 B員工激勵理論 激勵理論認(rèn)為： 績效 =f（能力 *激勵 ）激勵是一個由員工個人行為引發(fā)和實現(xiàn)的過程， 個人需要 — 付諸行為 — 實現(xiàn)目標(biāo) —— 反 5 饋企業(yè)，循環(huán)過程。企業(yè)行為不是一種純粹的經(jīng)濟(jì)行為而是以一種企業(yè)與職工之間的禮物交換的醒悟，這是一種包含了社會準(zhǔn)則在內(nèi)的集體行為。 D人力資本理論 歧視理論是對工資差別的非經(jīng)濟(jì)和外在因素的理論，那人力資本是對其內(nèi)在經(jīng)濟(jì)原因的理論 人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于人體中的知識和技能等含量的綜合 。 C勞動力市場歧視理論 也稱雇 主歧視理論。工資低于邊際生產(chǎn)率的星空下辦法：流向別的企業(yè)；用集體壓力迫使工資增加。 強(qiáng)調(diào)勞動需求對工資的影響，工資水平 =工資基金 /勞動者人數(shù)，證明：工資決定于資本；用于支付工資的資本成為短期內(nèi)無法改變的工資基金。斯密與大衛(wèi) ：威廉可變或浮動薪酬的開發(fā)與管理；績效薪酬的開發(fā)與管理；薪酬激勵項目。 。 。包括：住宅計劃、集體生活設(shè)施和服務(wù)、帶薪休假、旅游、在職培訓(xùn)。將員工的貢獻(xiàn)和企業(yè)回報與員工的利益和企業(yè)成長聯(lián)系在一起。a2滿足安全保障需求 ：有穩(wěn)定報酬收入可使員工產(chǎn)生安全感，增強(qiáng)企業(yè)信任感 a3滿足精神和個人社會地位的需求 （關(guān)鍵）：薪酬變動是職務(wù)晉升的信號，薪酬提高激發(fā)工作熱情。 E獎 酬 reward 特點： a1 體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)薪酬的獎勵功能 a2 職務(wù)晉升、個人名譽(yù)等精神薪酬。 A2勞動法 中工資指：用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣的形式直接支付給被單位勞動者的勞動報酬包括工資、計件工資、獎金津貼補(bǔ)貼、延 長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。 A3工資指以小時工資為主要計量形式的勞動報酬。薪酬包括物質(zhì)和精神薪酬，現(xiàn)代企業(yè)薪酬 管理作為一個包括所有薪酬形式和物質(zhì)獎勵手段在內(nèi)的整體系統(tǒng) 3. 企業(yè)薪酬的性質(zhì) 特性： A1 薪酬是員工合法的勞動收入，國家現(xiàn)行的法規(guī)政策等式薪酬分配的法律依據(jù) A2 薪酬是企業(yè)對員工履行勞動義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償形式 A3 薪酬是員工基于勞動和貢獻(xiàn)所得的全部勞動報酬 A4 企業(yè)員工依靠未企業(yè)所做的非直接性勞動貢獻(xiàn)而獲得的合法收入 現(xiàn)代企業(yè)管理理論，任何管理行為都是管理者和被管理者的互動過程，必須從企業(yè)和員工兩個角度考察現(xiàn)代薪酬職能 A薪酬對雇主的職能： a1增值職能 ：薪 酬是雇主雇傭勞動者，對活勞動進(jìn)行投資的動力所在 a2激勵職能 （核心之一）：高薪能提高員工工作績效等。 2 傳統(tǒng)企業(yè)員工全部收入分：基本薪酬、輔助薪酬、員工福利。 B2激勵薪酬 最能體現(xiàn)現(xiàn)代薪酬管理的核心職能 激勵。 （任意性）指有員工福利基金開支，以貨幣形式直接支付給員工個人的福利補(bǔ)貼，是員工福利的非主要形式。 ，反映的不是一種單純的勞動力買賣關(guān)系而是如何將薪酬管理整合到企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)之中。構(gòu)成要素有股票期權(quán)、長期福利計劃及經(jīng)營者年薪制。 2. 特殊群體的薪酬管理。配第、亞當(dāng)李嘉圖提出，主張工資最終收斂于維持勞動者生存的水平上。英國的納索 經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象：勞動力數(shù)量減少，資本數(shù)量增加可能使實際工資水平提高。勞動力市場上的歧視包括職業(yè)歧視和工資歧視。 人力資本投資的形式： a醫(yī)療和保健投資 b 在職培訓(xùn)投資 c 正規(guī)教育投資 d 社會教育投資 e個人和家庭適應(yīng)于交換就業(yè)機(jī)會的遷移投資 。 A企業(yè)工時學(xué) 傳統(tǒng)工時學(xué)主要研究對象：工時和動作研究。 企業(yè)應(yīng)關(guān)注；員工行為的原因，行為的運動方向，行為的保持 。赫茨伯格認(rèn)為，應(yīng)該吧改善保健因子、激活激勵因子作為激勵員工的最佳途徑。 B分享經(jīng)濟(jì)理論 馬丁最低工資保障制度的作用： a 規(guī)定勞動關(guān)系雙方 不得在勞動合同中約定在最低工資額以下的工資； b 只要員工按法定工作時間履行勞動給付義務(wù)，企業(yè) 或雇主向員工支付工資不得少于法定最低。 B4我國企業(yè)最低工資規(guī)定 我國最低工資保障制度內(nèi)容包括： 準(zhǔn)是指勞動單位時間的最低工資報酬。 REI 和節(jié)假日，在探親假、婚假、喪假期間 ，企業(yè)和用人單位應(yīng)按規(guī)定支付工資。 主要包括： 。 。性質(zhì)： 不同層次戰(zhàn)略的關(guān)系：企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略進(jìn)而決定薪酬戰(zhàn)略。包括所有薪酬要素和薪酬管理系統(tǒng)的開發(fā)過程。 發(fā)展階段處于正常成熟階段，經(jīng)營戰(zhàn)略為保持市場和利潤，報酬戰(zhàn)略目標(biāo)是獎勵績效，報酬戰(zhàn)略重點為中等報酬、中等績效獎勵、標(biāo)準(zhǔn)福利。 B外部薪酬政策 在制定薪酬水平是不單純把薪酬作為一種人工成本投入，而作為一種對人力資源，乃至企業(yè)的戰(zhàn)略投資。合理而公平的薪酬結(jié)構(gòu)式報酬機(jī)制的核心，也是企業(yè)薪酬政策制定的基準(zhǔn)線。此方 案的核心是降低企業(yè)薪酬水平、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、或降低部 分人員的薪酬。企業(yè)效益決定全體員工的薪酬水平，也決定企業(yè)內(nèi)部員工之間的工資差異 C2員工配置。 指由于不同質(zhì)的勞動力之間的流動受阻而產(chǎn)生的薪酬差異。 。 。 B2 有償信息的獲取。 第七章工作評價及其運用 A工作評價的作用 確定不同崗位的相對價值，并使之成為企業(yè)薪酬決定和支付的基礎(chǔ)，是工作評價的作用和任務(wù)。 2 編制適合本企業(yè)的詳細(xì)和科學(xué)的工作 說明書，工作評價必須在工作評價的基礎(chǔ)上進(jìn)行。 C6反映工作強(qiáng)度與工作能力的指標(biāo) 。強(qiáng)調(diào)工作類別的差異，而不是單個工作的差異。最低等級要素的點數(shù)乘以等級即得該等級要素的點數(shù)值。 C4計點法的操作要點。用序列法把基準(zhǔn)崗位各因素相對值從小到大排列，確定相對價值，并分成若干等級。 第八章