【正文】 、補(bǔ)償薪酬、浮動或激勵薪酬、福利薪酬 。 ：是企業(yè)自己或者通過社會服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的，供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，特征是全員性和平等性。浮動強(qiáng)調(diào)自身變動特性，從人工成本管理角度；激勵強(qiáng)調(diào)員工創(chuàng)造行為的激發(fā)，從人力資源管理的角度出發(fā)。 相比基本薪酬的特點(diǎn)： b1對基本薪酬的補(bǔ)充作用 b2是薪酬中的變動部分，形式多樣，支 付時(shí)間和數(shù)額不固定。特點(diǎn)： a1 常規(guī)性 ：法定工作時(shí)間內(nèi)，正常條件下，定額勞動 a2固定性 員 工的基本薪酬數(shù)額相對穩(wěn)定，依照企業(yè)薪酬等級標(biāo)準(zhǔn) a3基準(zhǔn)性 ： a31輔助薪酬的平臺，基本薪酬為計(jì)算基準(zhǔn) a32標(biāo)準(zhǔn)薪酬，基本薪酬數(shù)額不得低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn) A2 構(gòu)成要素： 崗位或職位工資，勞務(wù)工資，技能工資（技術(shù)水平和工作能力），年功或資歷工資（工齡和資歷） 員工的基本薪酬一般有 1或幾個(gè)要素組合， 基本工資除非崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)變動否則相對穩(wěn) 定，成為固定工資。薪酬乃是企業(yè)員工獲取本人及其家庭生 活費(fèi)用滿足物質(zhì)生活需要的主要來源。 a4 競爭職能 ：保持高于其他企業(yè)的薪酬水平來吸引人才。 D薪酬 pensation 狹義：不 包括福利 廣義： 除貨幣非貨幣收入以外還包括長期或延期支付的報(bào)酬形式如法定福利，企業(yè)分紅，利潤分享，股票期權(quán) 。全都強(qiáng)調(diào)： b1 工資是企業(yè)員工勞動或勞務(wù)報(bào)酬的支付形式 b2 工資支付的客觀依據(jù)是被雇方向雇方提供了勞作或服務(wù) b3應(yīng)以貨幣的形式，定期和直接支付給員工 b4工資支付的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn) 要符合國家法律規(guī)定，并以雇傭雙方的有法律效力的協(xié)議合約為依據(jù)。 不同角度定義： A1《 1949年保護(hù)工資條約》界定：不論 名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對一位受雇者為其已經(jīng)完成的工作或服務(wù)可以貨幣結(jié)算并受法律保護(hù)，憑借書面或口頭合同支付報(bào)酬或收入。內(nèi)涵界定： A工資 wage （ 使用 最普遍 ，內(nèi)涵最嚴(yán)格狹義的報(bào)酬形式 ） 含義：雇方付給被雇方合法的貨幣報(bào)酬。法定工資標(biāo)準(zhǔn)也是以小時(shí)工資計(jì)算。對象：把腦力勞動者或政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的收入為薪金： 把企業(yè)員工的報(bào)酬為工資 C薪資、報(bào)酬 pay（內(nèi)涵更廣） 不僅指以貨幣形式支付的勞動報(bào)酬還包括以非貨幣形式支付的短期報(bào)酬形式如補(bǔ)貼、工作津貼、物質(zhì)獎勵。 a3配置職能 ：合理配置勞動力提高企業(yè)效率杠桿，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源合理配置。a1滿足基本生活需求： 交換是薪酬的主要職能。 現(xiàn)代注重激勵功能分為：基本薪酬、補(bǔ)償性薪酬、浮動或激勵薪酬、員工福利 A基本薪酬（工資構(gòu)成） A1 內(nèi)涵：是企業(yè)員工勞動收入的主體部分，也是確定員工其他報(bào)酬形式的基礎(chǔ)。 獎金是企業(yè)對于員工超額勞動或突出績效以貨幣形式支付的獎勵性報(bào)酬稱效率或刺激薪金 對員工持股、股票期權(quán)要素的管理是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的核心，這些要素不直接與 員工 的 勞動數(shù)量、質(zhì)量、績效相關(guān)。 與浮動的區(qū)別： b1 含義更為寬泛，強(qiáng)調(diào)長期形式 b2 形式更為多 樣，個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、特殊 b3更能體現(xiàn)管理者的意志和政策導(dǎo)向 b4 更強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代薪酬管理理念。分 3類：永久無工作能力的保險(xiǎn)，暫時(shí)無工作能力的保險(xiǎn)，死亡后的保險(xiǎn)，基本保項(xiàng)：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、傷殘、生育。包括：探親假期、工資補(bǔ)貼；交通費(fèi)補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、婚喪假；生 活性補(bǔ)助。 概念而是一個(gè)收益的概念。 C企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)類型 主要薪酬結(jié)構(gòu)類型： 。 。 何種薪酬制度最終目的：提高員工績效，增大企業(yè)競爭力。 。全球化薪酬管理；跨國公司于海外員工薪酬管理；高科技員工薪酬激勵 ；團(tuán)隊(duì)薪酬和獎勵問題。利潤分享與股票期權(quán)計(jì)劃；員工獎勵計(jì)劃；經(jīng)營者薪酬。斯密、大衛(wèi)與企業(yè)薪酬管理關(guān)系密切的理論有： （最早） 。生存費(fèi)工資理論認(rèn)為勞動力需求的變化之能決定雇用規(guī)模但不能影響工資水平，未最 低工資的確立提供了理論基礎(chǔ)。 最低工資原理是政府工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)之一。西尼爾與 1850年對其理論修補(bǔ)：指出工人工資 增長與勞動生產(chǎn)率之間的聯(lián)系 。 代表人物：英國馬歇爾和美國克拉克。 4 B集體交涉工資理論 二次大戰(zhàn)以后，得到廣泛發(fā)展。集體談判理論 只是 一種短期貨幣工程決定理論，而邊際生產(chǎn)力理論是一種適合工資要素和工資水平長期變動 的理論。職業(yè)歧視 是受歧視者在同等條件下，不能找到同等水平的職業(yè)，更多的被雇傭在低于個(gè)人能力的工作崗位上。 產(chǎn)生的微觀原因：雇主歧視；宏觀原因：包括勞動力市場供求狀況（外部條件）、就業(yè)信息踢狗、就業(yè)政策、勞動法、工會力量以及社會保障制度等社會經(jīng)濟(jì)條件。從個(gè)人來看，人力資本含量高，勞動生產(chǎn)率高，邊際產(chǎn)品價(jià)值大，得到較高的工資和待遇，成為內(nèi)在認(rèn)為資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)，所謂的 帕累托最優(yōu) 。在工資水平低的情況下，偷懶就會發(fā)生，因?yàn)椋旱凸べY和失業(yè)區(qū)別不大；高就業(yè)水平。泰勒是工時(shí)研究的創(chuàng)始人， 吉爾布雷斯夫婦是動作研究的開創(chuàng)者。 工作方法改善核心：工人操作動作的改進(jìn)，關(guān)注的是單位時(shí)間內(nèi)提高工人身體動作的 有效性。 激勵模式分為內(nèi)容型激勵（行為動因）和過程型激勵（影響行為因素之間的聯(lián)系與作用）。高層次需求是從內(nèi)部滿足，低層次從外部滿足，也可分精神需求和物質(zhì)需求。 B3期望理論 主要解釋三種聯(lián)系：努力 —— 績 效的聯(lián)系 (可能性 )；績效 — 獎賞的聯(lián)系 （信任程度）；吸引力（重要程度）。 A公平理論 由斯達(dá)西魏茨曼在那 1984 年提出，主張分享基金作為工人工資的來源即與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上通過協(xié)議規(guī)定雙方在利潤中的分享比例。 ，以實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系中的勞動權(quán)益基準(zhǔn)化為基本職能，例如工時(shí)法、勞動保護(hù)法、工資法。 B2最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 最低工資標(biāo)準(zhǔn)又稱最低工資率，是國家依法規(guī)定單位勞動時(shí)間內(nèi)最低工資數(shù)額。國際勞工組織 1970 年依《特別參照發(fā)展中國家情況確定最低工資》指出兩點(diǎn)參考依據(jù)： 。國務(wù)院勞動行政部門對其制度實(shí)行統(tǒng)一管理。 C1工資支付的原則： 付原則。 、停產(chǎn)，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，應(yīng)按 合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資 、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、錯判在押、服刑期間，企業(yè)或用人單位按規(guī)定支付 公派出國進(jìn)修和學(xué)習(xí)期間，國內(nèi)工資按規(guī)定支付。內(nèi)容有： 受特權(quán)保護(hù)的勞動者范圍（公務(wù)員、公營企業(yè)員工、持股份員工、雇主親屬）；受特權(quán)保護(hù)的 工資范圍（基本工資、津貼等）； 特權(quán)的等級（一般性特權(quán)、 7 專門性特權(quán)） ；欠薪索賠特權(quán)的加速償付 。 法律規(guī)定的勞動者在一定時(shí)間內(nèi) 從事生產(chǎn)或工作的小時(shí)數(shù)。 1994年《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間規(guī)定的實(shí)施方法》下列情況可以加班加點(diǎn)： 連續(xù)生產(chǎn)或營業(yè) 、交通路線、公共設(shè)施發(fā)生故障檢修 。類別：法定節(jié)日、探親假、年休假。相關(guān)內(nèi)容：公平付薪；平等享受養(yǎng)老金和其他福利待遇 A工資集體協(xié)商制度 A1 工資集體協(xié)商與集體協(xié)議 A2 我國的工資集體協(xié)商制度 B勞動合同 薪酬和福利的內(nèi)容包括在雇傭合同中：薪金數(shù)額、支付方式、支付時(shí)間、支付地點(diǎn)、加班費(fèi)的支付；加薪；年假津貼和法定假日；傭金的支付形式和支付條件；分享利潤及購股；獎金支付；員工福利 。 B薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分。薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié) ，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間必須借助人力戰(zhàn)略連接。 C3戰(zhàn)略基準(zhǔn)的轉(zhuǎn)變 。 C6管理方式的轉(zhuǎn)變。 發(fā)展階段處于停滯衰退階段，經(jīng)營戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移市場和利潤，報(bào)酬戰(zhàn)略目標(biāo)是側(cè)重成本控制，報(bào)酬戰(zhàn)略重點(diǎn)為低市場率工資、成本控制、適當(dāng)獎勵、標(biāo)準(zhǔn)福利。 A2 報(bào)酬公平的比較及其后果。薪酬水平的對策模式如下 ： 。薪酬水平的確定指標(biāo) — 價(jià)位值 25p— 50p— 75p C內(nèi)部薪酬政策 兩項(xiàng)任務(wù)： 。 A薪酬方案的目標(biāo)和制定原則 A1 薪酬方案的目標(biāo)。 A2 薪酬方案的制定和實(shí)施原則：提供能吸引和留住企業(yè)急需人員的薪酬水平；避免人工成本的盲目上升，維持組織有支付能力的薪酬水平；避免因部分員工 薪酬水平提高，導(dǎo)致企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)失衡；堅(jiān)持薪酬分配“兩個(gè)公平原則”。 B2貨幣激勵方案（物質(zhì)獎勵） 9 傭金方案、技能薪酬激勵 B3福利激勵方案 第五章 企業(yè)薪酬水平、薪酬差異與薪酬調(diào)查 A基本內(nèi)涵：它指一定時(shí)期你一個(gè)國家、地區(qū)、部門、行業(yè)、或企業(yè)單位勞動者的平均薪酬水平也可以特指某一領(lǐng)域勞動者群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工的薪酬水平是基礎(chǔ)和核心。集體協(xié)商B5物價(jià)的變動。員工數(shù)量和質(zhì)量配置與薪酬水平之間相互影響。即包括薪酬變動水平（相對量差異）；又包括薪酬數(shù)額（絕對量差異）。主要表現(xiàn)為行業(yè)和職業(yè)差異，如下： (1)人為壟斷性差異。表現(xiàn)為某些職業(yè)需要一些勞動者自身具備的天賦素質(zhì)，這種素質(zhì)難以取代，后天訓(xùn)練也很難實(shí)現(xiàn)，從而使具備天賦的勞動力保持壟斷地位，獲得壟斷收入。 發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部，也稱崗位性差異，即知識和技能無實(shí)質(zhì)性差異的勞動者，由于從事的工作條件和社會環(huán)境等外在因素 導(dǎo)致的薪酬差異。 A薪酬信息與薪酬調(diào)查的重要性 薪酬調(diào)查是薪酬信息的主要獲取方式。薪酬信息由兩個(gè)特點(diǎn)：隱蔽性特征；即時(shí)性特征。政府發(fā)布指導(dǎo)價(jià)位的作用為：有市有價(jià)；協(xié)商參考；合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)；間接調(diào)控。 ，主要途徑是會員制。（ 1）基準(zhǔn)企業(yè)的選擇 (2)基準(zhǔn)工作的選擇 C2基準(zhǔn)項(xiàng)目的選擇 。工作評價(jià)在等級薪酬管理中，具有的作用： 1。 位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則。 企業(yè)高級管理層的支持和廣大員工的積極配合。 擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任。工作負(fù)荷程度、工作復(fù)雜度、工作復(fù)合度、工作壓力。 A比較排序法。分類步驟： 利，區(qū)分崗位的類別， 應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，形成工資等級序列。對要素賦予權(quán)數(shù)，總和為 100%.。 ，就會形成一張?jiān)u價(jià)要素與點(diǎn)數(shù)配置表。 。評定人要專家，評價(jià)要素要準(zhǔn)確，考慮崗位特征和企業(yè)要求。 B2標(biāo)準(zhǔn)工作的因素等級排序。 B4因素工資率的配置。 C 因素比較法的實(shí)施要點(diǎn)。 A1 內(nèi)涵與構(gòu)成要素。工資標(biāo)準(zhǔn)是技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)間單位的綜合。小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn) =日工資標(biāo)準(zhǔn) /制度工時(shí)數(shù)。計(jì)件工資是根據(jù)員工完成的工作數(shù)量或合格產(chǎn)品的數(shù)量計(jì)發(fā)的勞動報(bào)酬。 。提成計(jì)件是指員工個(gè)人或集體按照一定的比例，從營業(yè)收入或純利潤中提取報(bào)酬的工資支付方式，又稱為傭金。管理難點(diǎn)是較高的監(jiān)督成本。優(yōu)點(diǎn)是適用于新建企業(yè)，工種單一，缺點(diǎn)，對績效敏感性差，缺少 激勵。 C崗位等級工資制的管理 錦標(biāo)賽理論，說明： 平要足夠高，才能吸引員工到企業(yè)中參賽 ，才能誘發(fā)員工的努力程度。 A3 特點(diǎn)及缺陷。適應(yīng)企業(yè)對員工知識和技能增進(jìn)的需求，來孕育員工的創(chuàng)新能力。（ 1） 提高員工學(xué)習(xí)新知識和新技能的熱情，促進(jìn)員工知識資本的積累和升值。 A年功工資。時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)衡量員工任職資格和職位晉升的主要因素。增加員工對企業(yè)的依賴性和安 全感 C2起點(diǎn)低，利于成本管理 C3缺乏競爭和績效激勵。（ 1）勞動力供大于求，雇主低雇（ 2）二戰(zhàn)期間，勞動力需求大，工資增長幅度加大，學(xué)生為新增勞動力。 第九章補(bǔ)償性薪酬與特殊情況下的薪酬管理 。發(fā)此類津貼應(yīng)注意：（ 1）發(fā)放條件與資格。（ 3）支付方式。 D 補(bǔ)貼管理。 ：政策性補(bǔ)貼；企業(yè)補(bǔ)貼 。 是指勞動者和企業(yè)雙方，通過直接談判或協(xié)商來確定 工資支付標(biāo)準(zhǔn)，并將協(xié)商結(jié)果通過勞動合同等方式契約的形式確定下來的一種工資制度。協(xié)議工資是參照企業(yè)外部和內(nèi)部多種因素的影響下，通過協(xié)商來決定員工的工資水平；工資制是不受其他影響，直接由雇主與員工雙方協(xié)商決定。 （特殊需要的員工或臨時(shí)工） A保密工資的內(nèi)容。 。 暗中進(jìn)行，不利于監(jiān)督和管理，容易產(chǎn)生糾紛。 A 非正式員工的構(gòu)成及其雇傭特點(diǎn) 。 B 非正式員工的薪酬管理。 。 ，在周工作時(shí)間不變的情況下，改變工作日的工作時(shí)間分布。 第十章獎金與成就工資管理 短期激勵報(bào)酬包括獎金、成就工資制度、績效工資 制度。指比較固定和規(guī)范的獎金分配和運(yùn)作形式。 、支付的時(shí)間單位：為持續(xù)有規(guī)律的生產(chǎn)設(shè)置產(chǎn)量獎采用月季別；與經(jīng)濟(jì)和社會效益有關(guān)的獎勵，采取年終獎；緊急臨時(shí)性的一次性獎勵。獎金總額 =生產(chǎn)總量 *標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用 實(shí)際支付工資總額（節(jié)約的人工成本費(fèi)用）；按企業(yè)年度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎金。 企業(yè)獎金的來源渠道：增加的效益工資總額；企業(yè)利潤中；對特定指標(biāo)獎金，從節(jié)約成本中提取 。提獎系數(shù) =企業(yè)現(xiàn)有超額勞動水平 /同行業(yè)平均差額勞動水平，（ 3）各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例，指一些共同創(chuàng)造超額勞動成果，在集體成員中的報(bào)酬分割。 適用于業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)操作人員 （ 2）系數(shù)法 ， 根據(jù)崗位貢獻(xiàn)大小確定崗位得獎系數(shù)。 A成就工資的性質(zhì)與特征 。 B成就工資的作用 特點(diǎn)：對員工有長期激勵作用，不會帶來風(fēng)險(xiǎn)；具有穩(wěn)定績效優(yōu)秀員工的作用，促進(jìn)忠誠度；對績效不突出的人，有一定自我篩選的作用。不同薪資等級，薪資水平越低，績效等級的增資幅度越高。績效薪酬是一種員工薪酬管理計(jì)劃，簡稱為績效工資方案（ PFP）是企業(yè)激勵計(jì)劃的一部分。 B 績效薪酬類型。 ：確定 5 個(gè)核心績效考核指標(biāo)；建立報(bào)酬獎勵機(jī)會板，按照績效評價(jià)分值確定報(bào)酬增長的機(jī)會；根據(jù)績效得分，找出對應(yīng)的增資機(jī)會率。 激高績效員工與實(shí)際收入背離現(xiàn)象 。 A對操作人員的報(bào)酬激勵 ；分計(jì)時(shí)和計(jì)件 B對 專業(yè)技術(shù)人員的報(bào)酬激勵 ；對于專業(yè)技術(shù)人員以非貨幣形式和綜合獎勵模式，注重長期， C對管理人員的報(bào)酬激勵；長期獎勵手段，如股票七圈、離職風(fēng)險(xiǎn)保障金。 運(yùn)作步驟： ，勞動成本的節(jié)約表示生產(chǎn)率的提高，次品率的降低表示產(chǎn)品質(zhì)量的提高和生產(chǎn)材料成本的節(jié)約； ； ，提留比例一般是現(xiàn)期增益的 1/4左右 工利潤分享的比重，根據(jù)比重計(jì)算員工增益分享總額， ，為員工分配的增益總額與員工當(dāng)期工資總額比