【正文】 、補償薪酬、浮動或激勵薪酬、福利薪酬 。 ：是企業(yè)自己或者通過社會服務(wù)機構(gòu)舉辦的，供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，特征是全員性和平等性。浮動強調(diào)自身變動特性，從人工成本管理角度；激勵強調(diào)員工創(chuàng)造行為的激發(fā)，從人力資源管理的角度出發(fā)。 相比基本薪酬的特點： b1對基本薪酬的補充作用 b2是薪酬中的變動部分，形式多樣，支 付時間和數(shù)額不固定。特點： a1 常規(guī)性 ：法定工作時間內(nèi)，正常條件下，定額勞動 a2固定性 員 工的基本薪酬數(shù)額相對穩(wěn)定，依照企業(yè)薪酬等級標準 a3基準性 ： a31輔助薪酬的平臺，基本薪酬為計算基準 a32標準薪酬，基本薪酬數(shù)額不得低于法定最低工資標準 A2 構(gòu)成要素： 崗位或職位工資，勞務(wù)工資，技能工資（技術(shù)水平和工作能力），年功或資歷工資（工齡和資歷） 員工的基本薪酬一般有 1或幾個要素組合， 基本工資除非崗位和薪酬標準變動否則相對穩(wěn) 定，成為固定工資。薪酬乃是企業(yè)員工獲取本人及其家庭生 活費用滿足物質(zhì)生活需要的主要來源。 a4 競爭職能 ：保持高于其他企業(yè)的薪酬水平來吸引人才。 D薪酬 pensation 狹義：不 包括福利 廣義： 除貨幣非貨幣收入以外還包括長期或延期支付的報酬形式如法定福利，企業(yè)分紅，利潤分享，股票期權(quán) 。全都強調(diào)： b1 工資是企業(yè)員工勞動或勞務(wù)報酬的支付形式 b2 工資支付的客觀依據(jù)是被雇方向雇方提供了勞作或服務(wù) b3應(yīng)以貨幣的形式，定期和直接支付給員工 b4工資支付的數(shù)量標準 要符合國家法律規(guī)定，并以雇傭雙方的有法律效力的協(xié)議合約為依據(jù)。 不同角度定義： A1《 1949年保護工資條約》界定：不論 名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者為其已經(jīng)完成的工作或服務(wù)可以貨幣結(jié)算并受法律保護，憑借書面或口頭合同支付報酬或收入。內(nèi)涵界定： A工資 wage （ 使用 最普遍 ，內(nèi)涵最嚴格狹義的報酬形式 ） 含義：雇方付給被雇方合法的貨幣報酬。法定工資標準也是以小時工資計算。對象：把腦力勞動者或政府機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的收入為薪金： 把企業(yè)員工的報酬為工資 C薪資、報酬 pay（內(nèi)涵更廣） 不僅指以貨幣形式支付的勞動報酬還包括以非貨幣形式支付的短期報酬形式如補貼、工作津貼、物質(zhì)獎勵。 a3配置職能 ：合理配置勞動力提高企業(yè)效率杠桿，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源合理配置。a1滿足基本生活需求： 交換是薪酬的主要職能。 現(xiàn)代注重激勵功能分為：基本薪酬、補償性薪酬、浮動或激勵薪酬、員工福利 A基本薪酬（工資構(gòu)成） A1 內(nèi)涵：是企業(yè)員工勞動收入的主體部分，也是確定員工其他報酬形式的基礎(chǔ)。 獎金是企業(yè)對于員工超額勞動或突出績效以貨幣形式支付的獎勵性報酬稱效率或刺激薪金 對員工持股、股票期權(quán)要素的管理是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的核心，這些要素不直接與 員工 的 勞動數(shù)量、質(zhì)量、績效相關(guān)。 與浮動的區(qū)別： b1 含義更為寬泛，強調(diào)長期形式 b2 形式更為多 樣，個體、團隊、特殊 b3更能體現(xiàn)管理者的意志和政策導向 b4 更強調(diào)現(xiàn)代薪酬管理理念。分 3類：永久無工作能力的保險，暫時無工作能力的保險，死亡后的保險，基本保項：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、傷殘、生育。包括：探親假期、工資補貼；交通費補貼、取暖補貼、婚喪假；生 活性補助。 概念而是一個收益的概念。 C企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)類型 主要薪酬結(jié)構(gòu)類型： 。 。 何種薪酬制度最終目的：提高員工績效，增大企業(yè)競爭力。 。全球化薪酬管理；跨國公司于海外員工薪酬管理；高科技員工薪酬激勵 ；團隊薪酬和獎勵問題。利潤分享與股票期權(quán)計劃；員工獎勵計劃；經(jīng)營者薪酬。斯密、大衛(wèi)與企業(yè)薪酬管理關(guān)系密切的理論有： （最早） 。生存費工資理論認為勞動力需求的變化之能決定雇用規(guī)模但不能影響工資水平，未最 低工資的確立提供了理論基礎(chǔ)。 最低工資原理是政府工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)之一。西尼爾與 1850年對其理論修補：指出工人工資 增長與勞動生產(chǎn)率之間的聯(lián)系 。 代表人物：英國馬歇爾和美國克拉克。 4 B集體交涉工資理論 二次大戰(zhàn)以后，得到廣泛發(fā)展。集體談判理論 只是 一種短期貨幣工程決定理論，而邊際生產(chǎn)力理論是一種適合工資要素和工資水平長期變動 的理論。職業(yè)歧視 是受歧視者在同等條件下，不能找到同等水平的職業(yè)，更多的被雇傭在低于個人能力的工作崗位上。 產(chǎn)生的微觀原因：雇主歧視；宏觀原因：包括勞動力市場供求狀況（外部條件）、就業(yè)信息踢狗、就業(yè)政策、勞動法、工會力量以及社會保障制度等社會經(jīng)濟條件。從個人來看，人力資本含量高，勞動生產(chǎn)率高，邊際產(chǎn)品價值大，得到較高的工資和待遇，成為內(nèi)在認為資本價值實現(xiàn)，所謂的 帕累托最優(yōu) 。在工資水平低的情況下，偷懶就會發(fā)生，因為：低工資和失業(yè)區(qū)別不大；高就業(yè)水平。泰勒是工時研究的創(chuàng)始人， 吉爾布雷斯夫婦是動作研究的開創(chuàng)者。 工作方法改善核心：工人操作動作的改進，關(guān)注的是單位時間內(nèi)提高工人身體動作的 有效性。 激勵模式分為內(nèi)容型激勵（行為動因）和過程型激勵（影響行為因素之間的聯(lián)系與作用）。高層次需求是從內(nèi)部滿足，低層次從外部滿足，也可分精神需求和物質(zhì)需求。 B3期望理論 主要解釋三種聯(lián)系：努力 —— 績 效的聯(lián)系 (可能性 )；績效 — 獎賞的聯(lián)系 （信任程度）；吸引力（重要程度）。 A公平理論 由斯達西魏茨曼在那 1984 年提出，主張分享基金作為工人工資的來源即與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上通過協(xié)議規(guī)定雙方在利潤中的分享比例。 ，以實現(xiàn)勞動關(guān)系中的勞動權(quán)益基準化為基本職能，例如工時法、勞動保護法、工資法。 B2最低工資標準的確定 最低工資標準又稱最低工資率，是國家依法規(guī)定單位勞動時間內(nèi)最低工資數(shù)額。國際勞工組織 1970 年依《特別參照發(fā)展中國家情況確定最低工資》指出兩點參考依據(jù)： 。國務(wù)院勞動行政部門對其制度實行統(tǒng)一管理。 C1工資支付的原則： 付原則。 、停產(chǎn)，在一個工資支付周期內(nèi)，應(yīng)按 合同規(guī)定的標準支付工資 、脫產(chǎn)學習、錯判在押、服刑期間，企業(yè)或用人單位按規(guī)定支付 公派出國進修和學習期間，國內(nèi)工資按規(guī)定支付。內(nèi)容有： 受特權(quán)保護的勞動者范圍（公務(wù)員、公營企業(yè)員工、持股份員工、雇主親屬）；受特權(quán)保護的 工資范圍（基本工資、津貼等）； 特權(quán)的等級（一般性特權(quán)、 7 專門性特權(quán)） ；欠薪索賠特權(quán)的加速償付 。 法律規(guī)定的勞動者在一定時間內(nèi) 從事生產(chǎn)或工作的小時數(shù)。 1994年《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間規(guī)定的實施方法》下列情況可以加班加點： 連續(xù)生產(chǎn)或營業(yè) 、交通路線、公共設(shè)施發(fā)生故障檢修 。類別：法定節(jié)日、探親假、年休假。相關(guān)內(nèi)容：公平付薪；平等享受養(yǎng)老金和其他福利待遇 A工資集體協(xié)商制度 A1 工資集體協(xié)商與集體協(xié)議 A2 我國的工資集體協(xié)商制度 B勞動合同 薪酬和福利的內(nèi)容包括在雇傭合同中：薪金數(shù)額、支付方式、支付時間、支付地點、加班費的支付；加薪；年假津貼和法定假日；傭金的支付形式和支付條件；分享利潤及購股；獎金支付；員工福利 。 B薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的有機組成部分。薪酬管理是人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié) ，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間必須借助人力戰(zhàn)略連接。 C3戰(zhàn)略基準的轉(zhuǎn)變 。 C6管理方式的轉(zhuǎn)變。 發(fā)展階段處于停滯衰退階段，經(jīng)營戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移市場和利潤，報酬戰(zhàn)略目標是側(cè)重成本控制，報酬戰(zhàn)略重點為低市場率工資、成本控制、適當獎勵、標準福利。 A2 報酬公平的比較及其后果。薪酬水平的對策模式如下 ： 。薪酬水平的確定指標 — 價位值 25p— 50p— 75p C內(nèi)部薪酬政策 兩項任務(wù)： 。 A薪酬方案的目標和制定原則 A1 薪酬方案的目標。 A2 薪酬方案的制定和實施原則：提供能吸引和留住企業(yè)急需人員的薪酬水平；避免人工成本的盲目上升，維持組織有支付能力的薪酬水平；避免因部分員工 薪酬水平提高，導致企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)失衡；堅持薪酬分配“兩個公平原則”。 B2貨幣激勵方案（物質(zhì)獎勵） 9 傭金方案、技能薪酬激勵 B3福利激勵方案 第五章 企業(yè)薪酬水平、薪酬差異與薪酬調(diào)查 A基本內(nèi)涵：它指一定時期你一個國家、地區(qū)、部門、行業(yè)、或企業(yè)單位勞動者的平均薪酬水平也可以特指某一領(lǐng)域勞動者群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工的薪酬水平是基礎(chǔ)和核心。集體協(xié)商B5物價的變動。員工數(shù)量和質(zhì)量配置與薪酬水平之間相互影響。即包括薪酬變動水平（相對量差異）；又包括薪酬數(shù)額（絕對量差異）。主要表現(xiàn)為行業(yè)和職業(yè)差異，如下： (1)人為壟斷性差異。表現(xiàn)為某些職業(yè)需要一些勞動者自身具備的天賦素質(zhì)，這種素質(zhì)難以取代，后天訓練也很難實現(xiàn)，從而使具備天賦的勞動力保持壟斷地位，獲得壟斷收入。 發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部，也稱崗位性差異，即知識和技能無實質(zhì)性差異的勞動者，由于從事的工作條件和社會環(huán)境等外在因素 導致的薪酬差異。 A薪酬信息與薪酬調(diào)查的重要性 薪酬調(diào)查是薪酬信息的主要獲取方式。薪酬信息由兩個特點：隱蔽性特征；即時性特征。政府發(fā)布指導價位的作用為：有市有價；協(xié)商參考；合理確定工資標準；間接調(diào)控。 ，主要途徑是會員制。（ 1）基準企業(yè)的選擇 (2)基準工作的選擇 C2基準項目的選擇 。工作評價在等級薪酬管理中，具有的作用： 1。 位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則。 企業(yè)高級管理層的支持和廣大員工的積極配合。 擔風險的責任。工作負荷程度、工作復雜度、工作復合度、工作壓力。 A比較排序法。分類步驟： 利，區(qū)分崗位的類別， 應(yīng)不同的工資標準，形成工資等級序列。對要素賦予權(quán)數(shù)，總和為 100%.。 ，就會形成一張評價要素與點數(shù)配置表。 。評定人要專家，評價要素要準確，考慮崗位特征和企業(yè)要求。 B2標準工作的因素等級排序。 B4因素工資率的配置。 C 因素比較法的實施要點。 A1 內(nèi)涵與構(gòu)成要素。工資標準是技術(shù)標準與時間單位的綜合。小時工資標準 =日工資標準 /制度工時數(shù)。計件工資是根據(jù)員工完成的工作數(shù)量或合格產(chǎn)品的數(shù)量計發(fā)的勞動報酬。 。提成計件是指員工個人或集體按照一定的比例，從營業(yè)收入或純利潤中提取報酬的工資支付方式，又稱為傭金。管理難點是較高的監(jiān)督成本。優(yōu)點是適用于新建企業(yè)，工種單一，缺點，對績效敏感性差，缺少 激勵。 C崗位等級工資制的管理 錦標賽理論，說明： 平要足夠高，才能吸引員工到企業(yè)中參賽 ，才能誘發(fā)員工的努力程度。 A3 特點及缺陷。適應(yīng)企業(yè)對員工知識和技能增進的需求，來孕育員工的創(chuàng)新能力。（ 1） 提高員工學習新知識和新技能的熱情，促進員工知識資本的積累和升值。 A年功工資。時間和經(jīng)驗是企業(yè)衡量員工任職資格和職位晉升的主要因素。增加員工對企業(yè)的依賴性和安 全感 C2起點低，利于成本管理 C3缺乏競爭和績效激勵。（ 1）勞動力供大于求，雇主低雇（ 2）二戰(zhàn)期間，勞動力需求大，工資增長幅度加大，學生為新增勞動力。 第九章補償性薪酬與特殊情況下的薪酬管理 。發(fā)此類津貼應(yīng)注意：（ 1）發(fā)放條件與資格。（ 3）支付方式。 D 補貼管理。 ：政策性補貼；企業(yè)補貼 。 是指勞動者和企業(yè)雙方，通過直接談判或協(xié)商來確定 工資支付標準，并將協(xié)商結(jié)果通過勞動合同等方式契約的形式確定下來的一種工資制度。協(xié)議工資是參照企業(yè)外部和內(nèi)部多種因素的影響下，通過協(xié)商來決定員工的工資水平；工資制是不受其他影響，直接由雇主與員工雙方協(xié)商決定。 （特殊需要的員工或臨時工） A保密工資的內(nèi)容。 。 暗中進行，不利于監(jiān)督和管理，容易產(chǎn)生糾紛。 A 非正式員工的構(gòu)成及其雇傭特點 。 B 非正式員工的薪酬管理。 。 ，在周工作時間不變的情況下，改變工作日的工作時間分布。 第十章獎金與成就工資管理 短期激勵報酬包括獎金、成就工資制度、績效工資 制度。指比較固定和規(guī)范的獎金分配和運作形式。 、支付的時間單位：為持續(xù)有規(guī)律的生產(chǎn)設(shè)置產(chǎn)量獎采用月季別；與經(jīng)濟和社會效益有關(guān)的獎勵，采取年終獎；緊急臨時性的一次性獎勵。獎金總額 =生產(chǎn)總量 *標準人工成本費用 實際支付工資總額（節(jié)約的人工成本費用）；按企業(yè)年度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。 企業(yè)獎金的來源渠道：增加的效益工資總額；企業(yè)利潤中；對特定指標獎金，從節(jié)約成本中提取 。提獎系數(shù) =企業(yè)現(xiàn)有超額勞動水平 /同行業(yè)平均差額勞動水平，（ 3）各類人員獎金標準比例，指一些共同創(chuàng)造超額勞動成果，在集體成員中的報酬分割。 適用于業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)操作人員 （ 2）系數(shù)法 ， 根據(jù)崗位貢獻大小確定崗位得獎系數(shù)。 A成就工資的性質(zhì)與特征 。 B成就工資的作用 特點：對員工有長期激勵作用，不會帶來風險；具有穩(wěn)定績效優(yōu)秀員工的作用，促進忠誠度；對績效不突出的人，有一定自我篩選的作用。不同薪資等級，薪資水平越低，績效等級的增資幅度越高?？冃匠晔且环N員工薪酬管理計劃，簡稱為績效工資方案（ PFP）是企業(yè)激勵計劃的一部分。 B 績效薪酬類型。 ：確定 5 個核心績效考核指標；建立報酬獎勵機會板，按照績效評價分值確定報酬增長的機會；根據(jù)績效得分，找出對應(yīng)的增資機會率。 激高績效員工與實際收入背離現(xiàn)象 。 A對操作人員的報酬激勵 ；分計時和計件 B對 專業(yè)技術(shù)人員的報酬激勵 ；對于專業(yè)技術(shù)人員以非貨幣形式和綜合獎勵模式，注重長期， C對管理人員的報酬激勵；長期獎勵手段，如股票七圈、離職風險保障金。 運作步驟： ，勞動成本的節(jié)約表示生產(chǎn)率的提高，次品率的降低表示產(chǎn)品質(zhì)量的提高和生產(chǎn)材料成本的節(jié)約； ； ，提留比例一般是現(xiàn)期增益的 1/4左右 工利潤分享的比重，根據(jù)比重計算員工增益分享總額， ，為員工分配的增益總額與員工當期工資總額比