【正文】 A對操作人員的報酬激勵 ；分計時和計件 B對 專業(yè)技術(shù)人員的報酬激勵 ；對于專業(yè)技術(shù)人員以非貨幣形式和綜合獎勵模式，注重長期， C對管理人員的報酬激勵；長期獎勵手段，如股票七圈、離職風(fēng)險保障金。 ：確定 5 個核心績效考核指標(biāo)；建立報酬獎勵機會板，按照績效評價分值確定報酬增長的機會；根據(jù)績效得分，找出對應(yīng)的增資機會率?？冃匠晔且环N員工薪酬管理計劃，簡稱為績效工資方案（ PFP）是企業(yè)激勵計劃的一部分。 B成就工資的作用 特點：對員工有長期激勵作用，不會帶來風(fēng)險；具有穩(wěn)定績效優(yōu)秀員工的作用，促進(jìn)忠誠度；對績效不突出的人，有一定自我篩選的作用。 適用于業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)操作人員 （ 2）系數(shù)法 ， 根據(jù)崗位貢獻(xiàn)大小確定崗位得獎系數(shù)。 企業(yè)獎金的來源渠道：增加的效益工資總額；企業(yè)利潤中；對特定指標(biāo)獎金，從節(jié)約成本中提取 。 、支付的時間單位：為持續(xù)有規(guī)律的生產(chǎn)設(shè)置產(chǎn)量獎采用月季別；與經(jīng)濟和社會效益有關(guān)的獎勵，采取年終獎；緊急臨時性的一次性獎勵。 第十章獎金與成就工資管理 短期激勵報酬包括獎金、成就工資制度、績效工資 制度。 。 A 非正式員工的構(gòu)成及其雇傭特點 。 。協(xié)議工資是參照企業(yè)外部和內(nèi)部多種因素的影響下，通過協(xié)商來決定員工的工資水平；工資制是不受其他影響，直接由雇主與員工雙方協(xié)商決定。 ：政策性補貼；企業(yè)補貼 。（ 3）支付方式。 第九章補償性薪酬與特殊情況下的薪酬管理 。增加員工對企業(yè)的依賴性和安 全感 C2起點低，利于成本管理 C3缺乏競爭和績效激勵。 A年功工資。適應(yīng)企業(yè)對員工知識和技能增進(jìn)的需求，來孕育員工的創(chuàng)新能力。 C崗位等級工資制的管理 錦標(biāo)賽理論，說明： 平要足夠高，才能吸引員工到企業(yè)中參賽 ，才能誘發(fā)員工的努力程度。管理難點是較高的監(jiān)督成本。 。小時工資標(biāo)準(zhǔn) =日工資標(biāo)準(zhǔn) /制度工時數(shù)。 A1 內(nèi)涵與構(gòu)成要素。 B4因素工資率的配置。評定人要專家，評價要素要準(zhǔn)確，考慮崗位特征和企業(yè)要求。 ，就會形成一張評價要素與點數(shù)配置表。分類步驟： 利，區(qū)分崗位的類別， 應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，形成工資等級序列。工作負(fù)荷程度、工作復(fù)雜度、工作復(fù)合度、工作壓力。 企業(yè)高級管理層的支持和廣大員工的積極配合。工作評價在等級薪酬管理中，具有的作用： 1。 ，主要途徑是會員制。薪酬信息由兩個特點：隱蔽性特征；即時性特征。 發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部，也稱崗位性差異，即知識和技能無實質(zhì)性差異的勞動者，由于從事的工作條件和社會環(huán)境等外在因素 導(dǎo)致的薪酬差異。主要表現(xiàn)為行業(yè)和職業(yè)差異，如下： (1)人為壟斷性差異。員工數(shù)量和質(zhì)量配置與薪酬水平之間相互影響。 B2貨幣激勵方案（物質(zhì)獎勵） 9 傭金方案、技能薪酬激勵 B3福利激勵方案 第五章 企業(yè)薪酬水平、薪酬差異與薪酬調(diào)查 A基本內(nèi)涵：它指一定時期你一個國家、地區(qū)、部門、行業(yè)、或企業(yè)單位勞動者的平均薪酬水平也可以特指某一領(lǐng)域勞動者群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工的薪酬水平是基礎(chǔ)和核心。 A薪酬方案的目標(biāo)和制定原則 A1 薪酬方案的目標(biāo)。薪酬水平的對策模式如下 ： 。 發(fā)展階段處于停滯衰退階段，經(jīng)營戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移市場和利潤，報酬戰(zhàn)略目標(biāo)是側(cè)重成本控制，報酬戰(zhàn)略重點為低市場率工資、成本控制、適當(dāng)獎勵、標(biāo)準(zhǔn)福利。 C3戰(zhàn)略基準(zhǔn)的轉(zhuǎn)變 。 B薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的有機組成部分。類別：法定節(jié)日、探親假、年休假。 法律規(guī)定的勞動者在一定時間內(nèi) 從事生產(chǎn)或工作的小時數(shù)。 、停產(chǎn)，在一個工資支付周期內(nèi)，應(yīng)按 合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資 、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、錯判在押、服刑期間，企業(yè)或用人單位按規(guī)定支付 公派出國進(jìn)修和學(xué)習(xí)期間，國內(nèi)工資按規(guī)定支付。國務(wù)院勞動行政部門對其制度實行統(tǒng)一管理。 B2最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 最低工資標(biāo)準(zhǔn)又稱最低工資率，是國家依法規(guī)定單位勞動時間內(nèi)最低工資數(shù)額。魏茨曼在那 1984 年提出，主張分享基金作為工人工資的來源即與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上通過協(xié)議規(guī)定雙方在利潤中的分享比例。 B3期望理論 主要解釋三種聯(lián)系：努力 —— 績 效的聯(lián)系 (可能性 )；績效 — 獎賞的聯(lián)系 （信任程度）；吸引力（重要程度）。 激勵模式分為內(nèi)容型激勵（行為動因）和過程型激勵（影響行為因素之間的聯(lián)系與作用）。泰勒是工時研究的創(chuàng)始人， 吉爾布雷斯夫婦是動作研究的開創(chuàng)者。從個人來看，人力資本含量高，勞動生產(chǎn)率高，邊際產(chǎn)品價值大，得到較高的工資和待遇，成為內(nèi)在認(rèn)為資本價值實現(xiàn)，所謂的 帕累托最優(yōu) 。職業(yè)歧視 是受歧視者在同等條件下，不能找到同等水平的職業(yè)，更多的被雇傭在低于個人能力的工作崗位上。 4 B集體交涉工資理論 二次大戰(zhàn)以后，得到廣泛發(fā)展。西尼爾與 1850年對其理論修補：指出工人工資 增長與勞動生產(chǎn)率之間的聯(lián)系 。生存費工資理論認(rèn)為勞動力需求的變化之能決定雇用規(guī)模但不能影響工資水平，未最 低工資的確立提供了理論基礎(chǔ)。斯密、大衛(wèi)全球化薪酬管理；跨國公司于海外員工薪酬管理；高科技員工薪酬激勵 ；團隊薪酬和獎勵問題。 何種薪酬制度最終目的：提高員工績效，增大企業(yè)競爭力。 C企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)類型 主要薪酬結(jié)構(gòu)類型： 。包括：探親假期、工資補貼；交通費補貼、取暖補貼、婚喪假；生 活性補助。 與浮動的區(qū)別： b1 含義更為寬泛，強調(diào)長期形式 b2 形式更為多 樣，個體、團隊、特殊 b3更能體現(xiàn)管理者的意志和政策導(dǎo)向 b4 更強調(diào)現(xiàn)代薪酬管理理念。 現(xiàn)代注重激勵功能分為：基本薪酬、補償性薪酬、浮動或激勵薪酬、員工福利 A基本薪酬（工資構(gòu)成） A1 內(nèi)涵：是企業(yè)員工勞動收入的主體部分，也是確定員工其他報酬形式的基礎(chǔ)。 a3配置職能 ：合理配置勞動力提高企業(yè)效率杠桿，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源合理配置。法定工資標(biāo)準(zhǔn)也是以小時工資計算。 不同角度定義： A1《 1949年保護(hù)工資條約》界定：不論 名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者為其已經(jīng)完成的工作或服務(wù)可以貨幣結(jié)算并受法律保護(hù)，憑借書面或口頭合同支付報酬或收入。 D薪酬 pensation 狹義：不 包括福利 廣義： 除貨幣非貨幣收入以外還包括長期或延期支付的報酬形式如法定福利，企業(yè)分紅，利潤分享，股票期權(quán) 。薪酬乃是企業(yè)員工獲取本人及其家庭生 活費用滿足物質(zhì)生活需要的主要來源。 相比基本薪酬的特點： b1對基本薪酬的補充作用 b2是薪酬中的變動部分，形式多樣，支 付時間和數(shù)額不固定。 ：是企業(yè)自己或者通過社會服務(wù)機構(gòu)舉辦的，供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，特征是全員性和平等性。使員工績效最大化。將部分基本薪酬和福利薪酬也變?yōu)楦硬糠?，具有激勵性但收入差距更大?現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理 3 種獎勵機制綜合運用：物質(zhì)機制 —— 按勞付酬，體現(xiàn)公平和效率；精神機制 —— 激勵貢獻(xiàn)，體現(xiàn)人本主義觀念；團隊機制 —— 責(zé)任感和風(fēng)險意識 B當(dāng)代企業(yè)薪酬管理的熱點 主要領(lǐng)域與問題包括： 1. 戰(zhàn)略性的薪酬管理。 第二章企業(yè)薪酬理論 為了突出薪酬問題的微觀性質(zhì)，將與企業(yè)薪資福利問題有關(guān)的理論統(tǒng)稱為企業(yè)薪酬理論。 亞當(dāng) 。工資高于邊際生產(chǎn)率水平情況下辦法：提高效率和單位產(chǎn)量；減少雇傭工人的數(shù)量；通過提價的方式將成本轉(zhuǎn)嫁給消費者。集體談判理論是集體談判制度以及工會作用的理論基礎(chǔ)和實踐總結(jié)。該理論是政府對勞動力市場調(diào)節(jié)的 理論工具，也是企業(yè)薪酬公平管理的依據(jù)。 這一理論也有質(zhì)疑所以阿克羅夫提出了“禮物交換”的概念 。標(biāo)準(zhǔn)性和系統(tǒng)性是現(xiàn)代工時學(xué)的靈魂，標(biāo)志是 1940 年美國公司完成的兩個系統(tǒng)：方法時間衡量系統(tǒng) MTM和預(yù)定動作時間標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng) PTS。 B2激勵 — 保健雙因素理論 員工對工作滿意的因素分為激勵因素和保健因素。亞當(dāng)斯提出，公平理論認(rèn)為決定員工對工資收入認(rèn)可不是絕對收入而是相對收入以及本人對公平的認(rèn)識 ，員工考慮自己的收入 — 付出比與“他人 、制度、自我”比，如果產(chǎn)生不公平感就會努力度下降。 ，以實現(xiàn)勞動保障社會化為基本職能，例如促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、員工社會保障法。最低工資標(biāo)準(zhǔn)制定上反映地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展不平衡問題， 標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)超出企業(yè)支付能力應(yīng)隨物價的變動而調(diào)整 B3企業(yè)在最低工資保障制度執(zhí)行中的責(zé)任 責(zé)任有： 正確了解自己所適用的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及最低工資保障制度的有關(guān)規(guī)定。 C2特殊情況下的工資支付（非正常情況下支付） 在特殊情況下按有關(guān)規(guī)定對員工支付工資 ： ，企業(yè)應(yīng)視同參加正常勞動而支付工資。 C42欠薪保障基金 即特定機構(gòu)依法籌資建立的專門用于雇主由于無力或故意而欠薪是，向勞動者墊付欠薪的基金 。勞動法非法延長工作時間的限制措施： 、休假制度。 第四章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略政策與方案 A戰(zhàn)略內(nèi)涵和性質(zhì)。 C總薪酬戰(zhàn)略（變革） C1 薪酬概念和管理理念的創(chuàng)新 C2薪酬系統(tǒng)和機制的轉(zhuǎn)變。運用多元化的管理模式。 ，符合內(nèi)部公平 ，符合員工公平 ，符合外部公平。體現(xiàn)公平付薪原則 。 B使用較為普遍 的薪酬方案 B1人工成本控制方案。生活消費品的價格變動直接影響薪酬水平 B6地區(qū) 差異。合理處理差異 ，是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的基本條件。 這種收入稱為租金性收入 。薪酬調(diào)查在企業(yè)薪酬管理中的作用： 。 。 C3調(diào)查問卷設(shè)計。建立工作評價系統(tǒng)的直接目的是根據(jù)崗位價值等級付給在該崗位上任職的人以相應(yīng)的報酬，體現(xiàn)高難度敢為的任職者獲得高報酬，而低難度崗位任職者獲得低報酬這樣一個同工同酬的原則。 C3反映崗位監(jiān)管難易程度的指標(biāo) C4反映崗位內(nèi)部和外部工作關(guān)系的指標(biāo) C5反映任職者技能要求的指標(biāo)。目的是設(shè)計一個縱向薪酬結(jié)構(gòu)，基本方法是配對排序法，也稱偶比較法。 。每點工資率 =工資總額 /所有崗位點數(shù)之和*100%；所有崗位點數(shù)之后 =每個崗位點數(shù) *崗位數(shù)；崗位工資標(biāo)準(zhǔn) =崗位評價點數(shù) *每點工資率。各崗位根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)因素進(jìn)行等級排序。 ，要考慮生產(chǎn)和經(jīng)營的性質(zhì) ，將各因素的內(nèi)涵表述清楚，以保證評定標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和公正。 ，計時工資 =特定崗位的單位時間工資標(biāo)準(zhǔn) *實際有效勞動時間。要素 :準(zhǔn) 。 B3主要特點 能直接準(zhǔn)確的反映勞動者實際付出的勞動量；對勞動成果的計算分配透明度高；刺激員工關(guān)心自己的勞動成果 B4適用范圍 不適宜檢驗工作的員工 A計時工資的管理特點與要點。 B2一崗數(shù)薪制，反映員工的績效差別 B3復(fù)合崗薪制。為了適應(yīng)對技能員工的需求，通過薪資機制體現(xiàn)員工技能差別，提高員工技能。（ 2）推動員工技能的全面開發(fā)，促使員工掌握更多與本崗位技能相關(guān)的知識（ 3）滿足企業(yè)發(fā)展對員工技能的深層次需求 。 B資歷工資。 “ 電產(chǎn)型工資體系 ” （ 1）員工薪資分為標(biāo)準(zhǔn)工資和標(biāo)準(zhǔn)外工資（ 2）資本薪資的核心是按年齡計算（ 3）連續(xù)工齡工資和家屬津貼也是保障員工最低生活的作用（ 4）基本工作占的份額大 。規(guī)定明確具體的津貼發(fā)放條件；對申請津貼崗位工種進(jìn)行測試；發(fā)放比例不宜過高 （ 2）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 。內(nèi)涵理解范疇： 。是企業(yè)處于外部競爭或者內(nèi)部管理的需要而實施的對員工收入結(jié)果實行保密的一種工資制度 。 滿意度。 。此制度主要從員工的個人需 要出發(fā)。 ：單項獎與綜合獎；個人獎與團隊獎，一次性獎勵和定期獎勵。年度獎金總額 =（年度實現(xiàn)銷售額 — 年度目標(biāo)銷售額） *計獎比例 。 。是當(dāng)員工的工作非常有成效，為企業(yè)做出了突出貢獻(xiàn)以后，企業(yè)以增加基本工資的方式付給員工的物質(zhì)報酬的一種薪酬管理制度。 D成就工資制度的缺陷與轉(zhuǎn)化 缺陷：考核者不公平；工資增長比例確定不科學(xué)；薪資增加幅度小 ；工資變動時間長；工資成本越來越大；不是合作行為有負(fù)面影響。 ；如發(fā)放紅利，獎金，賦予股票期權(quán) ；如收益分享 。 。適合此方案的企業(yè)應(yīng)具備： 10項 B斯坎倫計劃 強調(diào)參與式的模式，具體為： ，提倡員工配合企業(yè)生產(chǎn)管理 ：生產(chǎn)和審查 委員會 ：斯坎倫比 =人工成本 /產(chǎn)品銷售價值（銷售收益和盤存貨品的價值之和） ，斯坎倫比提供的是一個增益分配基線，低于這個比例就會分享增益。 ?？冃匠暝O(shè)計不僅為了降低生產(chǎn)成本，還把員工作 為企業(yè)的合作者，依據(jù)員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)大小和績效狀況而支付薪酬。 。分配時注意三個傾斜：向績效傾斜；向核心員工傾斜；向企業(yè)短線和關(guān)鍵崗位傾斜。（ 2）獎金占超額貢獻(xiàn)的比重。方式有按企業(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工成本決定獎金的支付 。 獎金制度的特點：靈活性，激勵性，及時性 B 薪酬管理制度。優(yōu)點：減少缺勤率；提高工作效率，減少加班成本。（ 1）臨時員工的雇傭原因：作為固定工的臨時補充、為了適應(yīng)工作周期的變化（ 2）臨時性員工的雇傭渠道：通過代理公司；直接雇傭；特 聘安置（ 3）租賃員工，通過租賃公司或就業(yè)中機構(gòu)雇傭臨時性員工（ 4）獨立簽約者、自由職業(yè)者、咨詢師。 ，減少分配不均產(chǎn)生的矛盾 不將注意力集中在對金錢，利于綜合激勵 D保密工資的弊端?？蛇m應(yīng)的場合：一些無組織的勞動力市場；經(jīng)營中遇到特殊困難或者特殊機遇的企業(yè)；特殊的員 工群體。 14 A協(xié)議工資的內(nèi)涵。是為了保障員工實際收入穩(wěn)定，補償員工由于特殊工作需要而造成的額外 生活 支出 。是對特殊勞動條件下工作的補償，項目有：補償員工額外勞動消耗的津貼；補償身體健康傷害的津貼。 。 理論基礎(chǔ)是人力資本理論。 （雙方收益） 。傳統(tǒng)為：教育背景、專業(yè)知識、工作技能、工作實例 13 A2 等級確定： 、工資等級級差及工資等級表 人技能背景，納入相應(yīng)的工資等級。員工增薪的渠道是職位和崗位的提升。 工資 。 B計件工資制 B1內(nèi)涵和構(gòu)成要素。 。每個崗位各因素工資率和為工作的