【正文】 2 、 每百元工資產(chǎn)值 ＝產(chǎn)值／工資總額（百元） 3 、 每百元工資利潤額 =利潤總額／工資總額（百元） 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 48 ? 工資效益即一定的工資投入所帶來的產(chǎn)出，可以分解為一定的工資帶來的勞動(dòng)量和一定勞動(dòng)量帶來的產(chǎn)出（增加值）；而產(chǎn)出（增加值）又等于總產(chǎn)值減去物耗價(jià)值。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 45 ? 崗位競(jìng)爭理論 ? 理論詮釋： 在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)者并不是為薪酬而相互競(jìng)爭，因?yàn)槊恳粛徫坏男匠甓家呀?jīng)預(yù)先規(guī)定。 ? 應(yīng)聘者的保留工資可能會(huì)比市場(chǎng)工資率高，也可能會(huì)比市場(chǎng)工資率低。 ? 通過以下方法，高薪酬可以提高企業(yè)效率： 吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員；減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感，會(huì)激發(fā)員工更加努力地工作；因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會(huì)盡量避免“怠工”；減少管理及其各相關(guān)人員配備。 ? 所以，勞動(dòng)能力高的勞動(dòng)者在受教育培訓(xùn)后從事工作的期間，應(yīng)該比勞動(dòng)能力低的勞動(dòng)者獲得的工資收入多。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 36 ? 第一，有形支出，又稱直接支出、實(shí)際支出。 ? 從表面上看，工資的水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實(shí)際上，那些 經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素 。 ? 二戰(zhàn)后，工會(huì)的發(fā)展使其對(duì)工資決定的影響越來越大。 ? 勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減是指，隨著工人的人數(shù)的不斷增加，剛開始產(chǎn)量會(huì)增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一名工人，工人所分?jǐn)偟玫降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 17 ? 戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 18 ? 交易收益和關(guān)聯(lián)收益 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 19 ? 構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的基本步驟： ? 對(duì)企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵進(jìn)行評(píng)價(jià)； ? 使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)； ? 將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化； ? 重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性 ...修正調(diào)整。 ? 績效工資： 依據(jù)工作表現(xiàn)和工作業(yè)績 ? 激勵(lì)工資（ 短期、長期：年薪制、股票期權(quán)、期股、員工持股計(jì)劃 ） ? 微軟、百事可樂、沃爾瑪、寶潔讓所有員工擁有股票期權(quán)。 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 3 第五章 薪酬管理 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì) 企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì) 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 4 整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施 薪酬外部競(jìng)爭力 薪酬內(nèi)部公平性 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 5 ? 薪酬含義 ? 廣義： 員工作為勞動(dòng)關(guān)系的一方，從用人單位所得到的各種回報(bào)，包括 物質(zhì)的、精神的、貨幣的和非貨幣的 。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 15 ? 基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配體系的根本目的： ? 促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 ? 必須解決： 現(xiàn)在與將來、老員工與新員工、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾 ? 強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀 ? 能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施： 外部競(jìng)爭性、內(nèi)部公平性 ? 有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的 核心競(jìng)爭力 ? 包括： 技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、市場(chǎng)響應(yīng)、資源配置、員工學(xué)習(xí)、響應(yīng)變革、自我批判能力。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 22 ? 現(xiàn)代西方工資決定理論 ? 邊際生產(chǎn)力工資理論（ 最廣泛流行的工資理論 ） ? 19世紀(jì)末的“邊際革命”（杰文斯和門格爾）； ? 克拉克提出了邊際生產(chǎn)力工資理論； ? 假設(shè)前提： 社會(huì)是充滿競(jìng)爭的靜態(tài)社會(huì)。 ? 勞動(dòng)的負(fù)效用 是指由勞動(dòng)引起的不舒適和不愉快程度，勞動(dòng)的負(fù)效用需要用金錢或閑暇來補(bǔ)償。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 31 ? 諾貝爾獎(jiǎng)獲得者希克斯提出了集體談判過程的模式： ? 談判一開始，工會(huì)一方提出工資需求 OP1，雇主只同意 OP。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 35 ? 人的勞動(dòng)能力同樣也具有資本形態(tài)，是以資本存量的形式投入生產(chǎn)性活動(dòng)。 ? 它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。 ? 負(fù)面特性包括： 培訓(xùn)費(fèi)用很高、工作安全性差、工作條件差、成功的機(jī)遇少等。那么他們將向應(yīng)聘者發(fā)出不同的信號(hào)，吸納不同的應(yīng)聘者。因此，需要長期高投資培訓(xùn)的工作，與需要較少投資的工作相比，前者所得的薪酬比后者高。 ? 只要企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，有了財(cái)務(wù)支付能力，員工的工資水平才能提高；工資的增長，對(duì)員工的勞動(dòng)的認(rèn)同，必然會(huì)激勵(lì)員工更加有效地勞動(dòng)，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)一步提高創(chuàng)造條件，實(shí)現(xiàn)工資、效益的良性循環(huán)。是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的基點(diǎn)，也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 51 ? 四種薪酬戰(zhàn)略： ? 跟隨型薪酬戰(zhàn)略（ 企業(yè)最常用的方式 ） ? 該策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近競(jìng)爭對(duì)手的薪酬成本，同時(shí)使本企業(yè)吸納員工的能力接近競(jìng)爭對(duì)手的水平。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 54 ? 領(lǐng)先性薪酬策略可能會(huì)導(dǎo)致的問題： ? 人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭力； ? 由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)可能將高薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上； ? 企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即使找到了，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 57 ? 混合型薪酬戰(zhàn)略 ? 根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，更具有靈活性。 ? 已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵(lì)作用，只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 62 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 63 ? 需要類別理論 ? 麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法： 從人們想得到的結(jié)果的類別需要進(jìn)行劃分為 成就需要、權(quán)利需要、親和需要 。 ? 每個(gè)人都有這三類需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。 ? 最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來自于最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具。 ? 年終或年中一次性分紅： 員工在一年內(nèi)的其他時(shí)間仍按計(jì)時(shí)工資獲取報(bào)酬，只是在年終或年中一次性根據(jù)企業(yè)利潤提取一定比例進(jìn)行分紅。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 74 ? 外部激勵(lì)（ 指由外在動(dòng)機(jī)引起的人的行為 ） ? 三個(gè)特征： ? 外部激勵(lì)是 在外界的需求和外力作用下 人的行為； ? 需要外力驅(qū)使； ? 外部激勵(lì)通過將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來達(dá)到刺激人采取行動(dòng)的目的。 ? 具體的薪酬政策和策略： ? 研發(fā)人員的薪酬著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況； ? 市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高； ? 特別在激勵(lì)措施上，對(duì)于產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)，可酌情給與產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給與一定的利潤分享。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 84 ? 優(yōu)化薪酬制度的特征 ? 從勞動(dòng)者角度 ，薪酬制度應(yīng)達(dá)到的要求： 簡單明了，便于核算；差別是可以認(rèn)同的；同工同酬，同績效同酬；至少能保證基本生活；對(duì)企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動(dòng)工作積極性。 是否每年一次工資調(diào)查；是否聽取員工意見；是否定期修訂等。 工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求；工資水平是否達(dá)到一般水平；工資的提高率是否高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高率；工資總額占銷售額或總成本的比例是否合適。 ? 使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì) 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 94 ? 實(shí)行年薪制的范圍： ? 第一種意見： 包括企業(yè)中的董事長、總經(jīng)理和黨委書記。應(yīng)以所聘經(jīng)營者的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。 ? 基本年薪根據(jù)企業(yè)前兩年總資產(chǎn)、所有者權(quán)益、銷售收入和利潤總額四項(xiàng)指標(biāo)（四位一體）的移動(dòng)加權(quán)平均數(shù)確定為六個(gè)檔次，上年占 70%，前年占 30%（ P366， 圖 52）。企業(yè)規(guī)模按照國家劃分標(biāo)準(zhǔn)確定。核定其效益收入時(shí)，將經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)收入與企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤掛鉤，經(jīng)營者每年在完成核定的實(shí)現(xiàn)利潤后，按核定的比例從超過核定的實(shí)現(xiàn)利潤基數(shù)中，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，分檔提取（ P368，表 56）。上年占 70%，前年占 30%。 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì) 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 110 ? 完成經(jīng)營責(zé)任書凈利潤指標(biāo) 50%以上 100%以下的，法定代表人風(fēng)險(xiǎn)收入按 (表 59)計(jì)算。 ? （ 4） 企業(yè)經(jīng)營管理不善 ：持續(xù)處于虧損或微利狀態(tài)。 ? 計(jì)算公式： 風(fēng)險(xiǎn)工資 =資產(chǎn)增值額 *風(fēng)險(xiǎn)系數(shù) *人均創(chuàng)利系數(shù)。 在不突破兩項(xiàng)資金（考核其企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)中的產(chǎn)成品存貨和應(yīng)收賬款所占用的資金）占用目標(biāo)的前提下，同時(shí)符合以下情況的，參照表 513執(zhí)行。 當(dāng)年自營出口創(chuàng)匯達(dá) 400萬元以上，加獎(jiǎng) 1000元，達(dá) 1000萬以上，加獎(jiǎng) 20xx元。 ? 年功收入在風(fēng)險(xiǎn)收入兌付時(shí)由國資公司一次性兌付。 ? 經(jīng)營者年薪在成本中單獨(dú)列支。 ? 經(jīng)營者每年風(fēng)險(xiǎn)工資收入的 20%50%，應(yīng)用于增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金。 ? T模式 ? 企業(yè)經(jīng)營者的年薪系數(shù)，法定代表人為 1，黨組織正職負(fù)責(zé)人為 ，其他為 ，由企業(yè)報(bào)主管部門核定。 ? 這種權(quán)利是公司無償“贈(zèng)送”的，實(shí)質(zhì)上是贈(zèng)送股票期權(quán)的“行權(quán)價(jià)”。 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì) 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 132 ? 股票期權(quán)的設(shè)計(jì)內(nèi)容 ? 參與范圍。 ? 贈(zèng)與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量。 ? 無現(xiàn)金支付。 ? 無現(xiàn)金行權(quán)。 期權(quán)在行權(quán)時(shí)必須通過出資購買才能實(shí)現(xiàn)。 ? S\B\J模式 ： 企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營者期股試點(diǎn)，須經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東會(huì)同意。 期股 既有激勵(lì)作用，又有約束作用。 ? 無現(xiàn)金行權(quán)并出售。 ? 無現(xiàn)金行權(quán)并出售。授予數(shù)量確定的三種方法（ P379）。慢慢擴(kuò)大到了公司決策層成員和科技開發(fā)人員，并向員工發(fā)展。 ? 期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入，這種收入是在市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)沒有現(xiàn)金支持，有利于降低激勵(lì)成本。 ? 股票期權(quán)： 購股權(quán)計(jì)劃或購股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某類人員購進(jìn)本公司一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利，買賣雙方按事先約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間內(nèi)買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。 ? J模式。 ? N模式 ? 實(shí)行年薪制企業(yè)的經(jīng)營者必須交納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。 ? 非上市股份公司、有限責(zé)任公司。 ? 經(jīng)營者基本年薪列入成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式支付。每增加 1千萬加獎(jiǎng) 20xx元。 如 P372表 511。 ? 年功收入每年評(píng)定一次，可以隨著法定代表人的任職時(shí)間和工作業(yè)績的變化而變更等次。 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 111 ? 年功收入： 根據(jù)企業(yè)法定代表人的任職時(shí)間和工作業(yè)績綜合評(píng)定。經(jīng)營者年薪最多不得超過企業(yè)當(dāng)年利潤總的 7%。 效益收入 =增值年薪 +獎(jiǎng)勵(lì)年薪 ? 增值年薪： ? 根據(jù)企業(yè)主要經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的增長情況，按一定辦法計(jì)核的企業(yè)經(jīng)營者年度收入。 ? 六、單一企業(yè)經(jīng)利潤指標(biāo)模式 ? 根據(jù)企業(yè)上年度經(jīng)利潤效益指標(biāo)情況劃分檔次，并據(jù)此確定工商企業(yè)法定代表人的基本收入水平 （表 55， P368）。 ? 如果經(jīng)營者的基本年薪為 1，則其他經(jīng)營者的年薪在不超過 內(nèi)確定。 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì) 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 97 ? 年薪設(shè)計(jì) 幾種基本方法： ? 一、分類定級(jí)綜合指標(biāo)模式 ? F模式。 ? 第三種意見： 應(yīng)擴(kuò)大到企業(yè)經(jīng)營集團(tuán)的全體成員。 在 S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國有全資企業(yè)、國有獨(dú)資公司、國有控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司。 ? 經(jīng)營者年薪制： 以年度為單位確定經(jīng)營者基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪的工資制度。 工資表是否明確；在工資提升和發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)是否進(jìn)行人事考核