【正文】 勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 26 ? 簇型模型。 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 30 崗位勝任特征模型的構建與應用 ? 在人員招聘中的意義 ? 改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點； ? 解決了測評小組或面試官擇人導向不一，保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平的工作； ? 基于勝任特征的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展遠景、價值觀和工作分析基礎上，注重人員、崗位和組織的動態(tài)匹配，兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關系。 克服的目標 保持的目標 追求的目標 企業(yè)的目標：長期戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化 +組織培訓 +員工開發(fā) 員工的目標：職業(yè)生涯規(guī)劃 自我評估 +自我研修 +自我完善 能力 +行為（態(tài)度） +機會 +激勵 績效 能力 +行為（態(tài)度） +機會 +激勵 績效 能力 +行為（態(tài)度） +機會 +激勵 績效 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 35 ? 基本程序 崗位勝任特征模型的構建與應用 ? 構建勝任特征模型的程序和方法 主要方法： BEI、專家小組、 360度評價、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)、直接觀察等。 ? 對訪談的內(nèi)容作錄音，形成文稿。至少包括 4名成員，必須有專家構成。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 45 最 終 預 測 結 果第 一 輪 評 估第 二 輪 評 估第 三 輪 評 估。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 47 ? t檢驗分析。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 52 ? 因子分析。 ? 沙盤的起源 人事測評技術的應用 ? 沙盤推演測評法 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 57 ? 在ＨＲＭ領域，沙盤推演測評法可以作為人事測評的重要手段之一，適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔； ? 可以考察被試者的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力等 人事測評技術的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 58 ? 沙盤推演測評法的內(nèi)容 ? 組織性的準備工作＋技術性的準備工作 ? 在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設備、銀行借貸等信息； ? 每６人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務總監(jiān)、財務助理、營運總監(jiān)、營銷總裁、采購總監(jiān)等重要角色； 人事測評技術的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 59 ? 面對其他企業(yè)（小組）的激烈競爭，根據(jù)對市場需求的預測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長中短期策略； ? 按照規(guī)定流程運營； ? 編制年度會計報表，結算經(jīng)營成果； ? 討論并制定改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作。 人事測評技術的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 63 ? 實戰(zhàn)模擬：各組在相同的初始條件下開始運作?？脊俑鶕?jù)被試的表現(xiàn)進行打分。 人事測評技術的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 67 ? 不足 ? 評分比較困難； ? 不夠經(jīng)濟，測試試題的編寫、實施、評分都需要較長時間； ? 被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的顯示。 ? 將正式使測得到的所有答案進行匯總，由主考人員整理這些答案，編制出每一份公文的答案要點。 ? 公文筐實例 人事測評技術的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 73 ? 心理測試：是指在控制情景的情況下，向被試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。 ? 穩(wěn)定性。心理測試是通過測定個體在某個性為序列上的相對位臵，來推斷其相應的能力水平或人格特征的。 ? 智力量表主要有：一般能力傾向成套測試（ General Aptitude Test Battery, GATB）、鑒別能力傾向成套測試（ Differential Aptitude Test, DAT）、機械傾向測試（ Mechanical Aptitude Test, MAT ）、文書傾向測試（ Clerical Aptitude Test, CAT）。 ? 常用的有：羅夏墨漬測試（ Rorschach Inkblot Test, RIT）、主題統(tǒng)覺測試（ Thematic Apperception Test, TAT）。 ? 基本假設：個人面對圖畫情境所編造的故事與其生活經(jīng)驗有密切的關系。 人事測評技術的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 100 ? 評分的標準化。 ? 是用以比較不同受測者測試分數(shù)的標準，能夠說明某一測試結果分數(shù)相對于同類被測者所處的水平。 ? 招聘一般在以下幾種情況下發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務拓展、人員配臵不合理、新公司的設立、工作性質(zhì)的變化等。如果企業(yè)所屬的市場具有巨大的發(fā)展?jié)摿?，就能吸引大量的人才涌入，招聘的余地較大；反之，較小。 ? 勞動市場的地理區(qū)域可以是局部的、區(qū)域的、國家的和國際的。 ? 高效的招聘過程設計者必須明確：在職務分析中提到的資格要求中哪些是完成該崗位的工作所必須的，哪些是保證該在崗位上獲得成功的。 ? 內(nèi)部晉升政策。 ? 通常是對應聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力等進行調(diào)查。 ? 按照員工流出企業(yè)的意愿分，員工流出可以分為：自愿流出；非自愿流出；自然流出。 ? 以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略。 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 148 ? 員工調(diào)動與降職管理 ? 員工調(diào)動的含義與目的 ? 含義：員工調(diào)動是指員工在組織中的橫向流動。 ? 若要反映出企業(yè)員工流動的原因，可保持上述公式的分母項，即一定時期內(nèi)的企業(yè)員工總平均人數(shù)不變，分子項則根據(jù)流動原因的不同而有所改變。 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 149 ? 工作崗位輪換 ? 德國克虜伯工廠首先提出； ? 好處： ? 單一的工作內(nèi)容天長日久會令人生厭，進而導致士氣低落，崗位輪換可以避免這一情況； ? 崗位輪換是一個學習過程，能使員工全面了解生產(chǎn)流程； ? 可以增加員工就業(yè)的安全性； ? 可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會。 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 143 ? 實施晉升策略應采取的措施 ? 管理者應該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策，如果必須通過外部招聘，應事先進行公告； ? 鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己的部門； ? 建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度； ? 定期公布內(nèi)部崗位空缺情況； ? 采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為； ? 企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 139 ? 內(nèi)部晉升的不足 ? 近親繁殖，不利于專業(yè)人才的更新； ? 因循守舊，不利于管理方式方法的變革； ? 單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，使組織的創(chuàng)新能力下降； ? 處理不當?shù)膯T工晉升，還常常會成為企業(yè)管理層與員工之際愛能產(chǎn)生矛盾的根源。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 133 招聘與配臵 崗位勝任特征模型的構建與應用 人事測評技術的應用 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 134 員工晉升管理 員工調(diào)動與降職管理 員工流動率的計算與分析 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 135 ? 員工晉升管理 ? 人力資源流動的種類 ? 人力資源的地理流動、職業(yè)流動和社會流動； ? 按照范圍可將人力資源分為國際流動和國內(nèi)流動；國內(nèi)流動又可分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動；企業(yè)層次的流動可以分為流入、流出和內(nèi)部流動三種形式。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 125 ? 良好的組織形象和企業(yè)文化 ? 增強員工工作崗位的成就感 ? 賦予更多的、更大的責任和權限 ? 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感 ? 保持工作、學習與生活的平衡 ? 企業(yè)吸引人才的因素 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 ? 企業(yè)吸引人才的策略 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 126 ? 向應聘者介紹企業(yè)的真實信息 ? 利用廉價的 “ 廣告 ” 機會 ? 與中介機構保持緊密聯(lián)系 ? 建立自己的人際關系網(wǎng) ? 營造尊重人才的氛圍 ? 巧妙地得到候選人的名單 ? 企業(yè)吸引人才的其它途徑和方法 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 127 ? 人才選拔的程序和方法 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 篩選申請材料 預備性面試 知識技能測驗 職業(yè)心理測試 公文筐測試 /結構化面試 評價中心測試 身體檢查 背景調(diào)查 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 128 ? 篩選申請材料 ? 申請材料篩選過程中，重點關注幾個方面的問題： ? 學歷、經(jīng)驗和技能水平； ? 職業(yè)生涯發(fā)展趨勢； ? 履歷的真實可信度； ? 自我評價的適度性； ? 推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù) ? 書寫格式的規(guī)范化； ? 求職者聯(lián)系方式的自由度。 “ 讓 B級人干 A級事 ” 的用人員的好處：能夠激發(fā) B級人的商進行，發(fā)揮他們的潛在能力；有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤。 ? 隨著資格和技能的重要性與復雜性的增加，勞動力市場的范圍也在擴大。在競爭性很強的市場上運作的企業(yè)，在增加工資方面的能力是有限的。 ? 企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 115 ? 技術的變化：技術的變革與新技術的采用會引起人員需求的變化。 ? 測試結果 人事測評技術的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 105 ? 使用心理測試應注意的一些問題： ? 要對使用心理測試的人進行專門的訓練 ? 要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結合 ? 要妥善保管好心理測試結果 ? 要做好使用心理測試方法的宣傳 人事測評技術的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 106 招聘與配臵 崗位勝任特征模型的構建與應用 人事測評技術的應用 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 107 招聘規(guī)劃的制定原則 、分工與協(xié)作 企業(yè)人員招聘環(huán)境分析 企業(yè)吸引人才的策略 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 108 ? 招聘規(guī)劃制定的原則、分工與協(xié)作 ? 制定招聘規(guī)劃遵循的原則 ? 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化； ? 內(nèi)部環(huán)境變化主要是指組織戰(zhàn)略的變化、人力資源管理政策的變化及內(nèi)部員工流動的變化等； ? 外部環(huán)境變化主要指技術條件、勞動力市場、法律法規(guī)等的變化。 ? 分數(shù)解釋的標準化。 人事測評技術的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 94 ? 人們在解釋一種模糊的情境時，總是傾向于將它與自己過去的經(jīng)歷和當前的愿望相一致。由 10張對稱的不同墨跡圖組成，其中 5張為黑白圖片，墨跡的深淺不一； 2張黑色加紅色的墨跡圖片；另外 3張為彩色的墨跡圖片。 ? 自陳量表：讓被試者提供關于自己的人格特征的報告。 ? 常適用于選拔專業(yè)技術人員，以確定其是否具備特定招聘崗位所需要的專業(yè)理論知識和專業(yè)技能。 ? 特征性。 ?相關概念 人事測評技術的應用 ? 職業(yè)心理測試 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 74 ? 心理測試的類型 ? 從內(nèi)容上劃分：個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試； ? 從形式上劃分：紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試。 ? 根據(jù)答案對被試的答卷以采點得分的方式進行評分。 人事測評技術的應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 6