【正文】 般我會研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。（4）建立自己的人脈關(guān)系網(wǎng)：經(jīng)常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關(guān)系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級人才時，通過關(guān)系網(wǎng)，往往能找到相關(guān)人才的信息。我針對國有企業(yè)人才流失嚴重的現(xiàn)象，專門就離職問題進行探討。如員工管理制度、保密制度等。我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了***企業(yè)文化的文章，最后由國家高新區(qū)匯總出了本高新企業(yè)文化的書。一、人力資源規(guī)劃能較好理解企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系，能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)運營情況和組織狀況進行人力資源規(guī)劃，并制定具體實施計劃。有能力建立內(nèi)部招聘和晉升機制，指導下屬完成招聘任務(wù)和培訓招聘專員招聘技巧。指導各部門的績效考核工作，培訓各部門經(jīng)理掌握績效考評流程和考核技巧。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。 四、做好培訓與人才開發(fā)，進行人才儲備 以最大限度提高培訓與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)度，是企業(yè)培訓工作應(yīng)該重點考慮的事情，為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，對員工的教育投資每年應(yīng)做出年度預算，再根據(jù)預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制度出培訓計劃。要實現(xiàn)這個目的，薪酬體系的設(shè)計、薪酬水平的核定，必須考慮人（ ）之間的平衡，薪酬制度的設(shè)計必須充分考慮內(nèi)在支配策略與企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系。 八、組織的變革與發(fā)展 　 人力資源使用上，應(yīng)是多口進入，快速提拔。是要健全考評機制，營造學習氛圍。 人力資源規(guī)劃 為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。企業(yè)的人也是社會的人。經(jīng)常性的，定期的組織專業(yè)知識，銷售技術(shù)，管理知識等課程的系統(tǒng)的培訓。 薪酬福利管理 薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。 在國家勞動管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行公司人力資源管理制度，根據(jù)公司戰(zhàn)略實施人員調(diào)整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內(nèi)部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發(fā)生。企業(yè)組織文化的建設(shè)是一項長期的而又艱巨的工作，企業(yè)組織文化將是隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，在企業(yè)組織文化建設(shè)主要有以下幾項工作： （1）企業(yè)文化建設(shè)的先是將公司現(xiàn)有優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化提煉出來并與公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來，使其適應(yīng)公司未來的發(fā)展； （2）公司的外部形象的建設(shè)； （3）員工的素養(yǎng)的提高，運用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓、績效與激勵、溝通等），將公司中好的企業(yè)文化和價值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中，使其體現(xiàn)在員工行為上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標，形成公司的管理制度體系； （4）使以人為本深入人心，關(guān)心員工發(fā)展，關(guān)心員工切身利益，盡量是勞資雙方達到雙贏； （5）加速團隊精神建設(shè)，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個公司企業(yè)凝聚力； （6）建立以公司理念為企業(yè)精神和誠信服務(wù)為企業(yè)道德規(guī)范，擁有統(tǒng)一的企業(yè)價值觀； 組織變革是一個企業(yè)組織文化團結(jié)發(fā)展的一次展示，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求來推進和實現(xiàn)。 。以下從四個方面總結(jié)自己所取得的一點成績。這一舉措得到了廣大員工的熱烈歡迎，也得到公司老總的高度評價。我們利用結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方式，和其他用人部門分工協(xié)作、集中時間、集中人力進行簡歷的評估和篩選， 對于專業(yè)技術(shù)人員，還進行筆試或者其他職業(yè)素質(zhì)類測評。為此，我們不僅在薪酬體系上，將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為現(xiàn)在的五個級別，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。在尊重福利項目人性化設(shè)計思路，充分關(guān)注員工基本生活保障和生活質(zhì)量改善的基礎(chǔ)上，依據(jù)不同員工需求的特點，設(shè)計相應(yīng)的福利項目，充分體現(xiàn)出針對不同類別應(yīng)有的保障和激勵作用。　管理培訓為部門主管提供了新的經(jīng)營理念、思維方式和管理工具，更新了管理層思想、理念。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學習的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓和開發(fā)來獲取和保持。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓?！　≡诿吭碌目己撕驮u估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標、銷售產(chǎn)品類別進行不斷分析和改善貨品陳列。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可以預測和提前準備人才。　　本人在咨詢公司兼職高級咨詢師的過程中，曾經(jīng)碰到過這樣的企業(yè)，其公司的所有職位，只有一個簡單的崗位職責，而由于人力資源部力量和實力有限，沒有做過崗位分析工作，沒有對崗位的任職資格要求、組織和工作關(guān)系、管理權(quán)限、工作環(huán)境、詳細的崗位職責、職業(yè)發(fā)展方向等進行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(如薪酬分配、績效考核、培訓等)基本上無法開展?！　HERE：工作的地點、環(huán)境等?！　」ぷ麝P(guān)系和工作流程，包括該職位與哪些職位產(chǎn)生工作關(guān)系，與公司外的哪些部門或機構(gòu)有工作關(guān)系，該職位開展工作的流程怎樣。　　在編寫好崗位說明書的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位說明書中“任職資格要求、崗位組織關(guān)系、工作關(guān)系和崗位職責”等信息，根據(jù)崗位價值評估系統(tǒng)，項目組牽頭成立一個崗位價值評估小組(該小組成員由雙方項目組專家和客戶單位的各個部門的負責人構(gòu)成)，崗位價值評估小組充分學習、理解了崗位價值評估系統(tǒng)后，根據(jù)崗位說明書和崗位評估系統(tǒng)，對一些關(guān)鍵崗位和標桿崗位(如各個部門的經(jīng)理、副經(jīng)理崗位、主管等崗位)進行統(tǒng)一評估。不同的企業(yè)有不同的薪酬價值觀，不同的價值觀決定了不同的薪酬結(jié)構(gòu)?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。人力資源管理專業(yè)能力自述(樣本一)在工作中，對于有理想、有志向的員工予以鼓勵、鞭策，而對工作經(jīng)驗豐富的骨干力量和部門的中堅分子，則和他們暢談工作思路和工作目標，這樣，團隊的凝聚力、向心力明顯增強，自己對各項工作的開展也得心應(yīng)手，整體戰(zhàn)斗力提高。四、 與此同時，明確規(guī)范，排除歧義，對每個考評要素做出明確的定義和說明，這一方法的采用，有效地監(jiān)控了工作流程，激勵了工作團隊的斗志，為工作的順利開展注入了強勁的活力。所以在薪酬管理方面要遵循以下原則：薪酬設(shè)計的團隊原則：在協(xié)作性的企業(yè)中，基于團隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用，使人們意識到只有團隊協(xié)作，自己也才能獲益。所以，管理層在制訂薪酬制度時，有必要上下相互溝通和協(xié)調(diào)，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點。綜合辦公室是集中綜合、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)與一體的特殊部門。以上報告，請領(lǐng)導指正。要求辦公室人加強協(xié)作，根據(jù)工作需要做到有分有合，分工不分家。然后，及時做好招聘工作，為公司注入新鮮血液。讓員工參與薪酬設(shè)計還有很多其他隱含的優(yōu)點，這些對于企業(yè)發(fā)展的意義也是十分巨大的。薪酬設(shè)計的隱性報酬原則：從宏觀角度而言，報酬由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成：金錢報酬和非金錢獎勵(直接報酬和間接報酬、物質(zhì)報酬和心理報酬)。 薪酬福利管理方面：績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中提出明確要求和規(guī)定。 為了迎接市場挑戰(zhàn)，為了能在市場競爭中生存和發(fā)展，一般都要制定兩種促進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一是技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略，另一是人力資源戰(zhàn)略，前者是以只能為中心，依靠的是技術(shù)專家；而后者是以團隊為中心，依靠的是人的潛在能力和員工工作的積極性，主動性和創(chuàng)造性的提升。這十六年來，在院領(lǐng)導的正確指導下，認真貫徹黨的十六大精神，實踐“三個代表”重要思想，樹立科學發(fā)展觀，以發(fā)展冶金業(yè)和提高經(jīng)濟效益為工作重心，解放思想，實事求是，與時俱進，加快發(fā)展，各項工作一年一個新臺階，為社會主義經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展做出了積極貢獻。　　對于客戶單位在加班工資和福利待遇的計算和設(shè)置，按照國家勞動法律法規(guī)執(zhí)行就行。在薪酬結(jié)構(gòu)上大體上可以對應(yīng)設(shè)計為基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利(當然，不同的職位類別，薪酬結(jié)構(gòu)有區(qū)別)?！　〉谌剑簡T工能力評估與定位　　能力模型是從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面規(guī)定了完成某一崗位職責所需要的能力素質(zhì)要求，員工能力模型是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一?！　÷殑?wù)職責和職位主要考核指標、標準，說明本職務(wù)的工作任務(wù)、培訓、指導、服務(wù)、計劃、溝通等方面的職能以及各種責任及考核標準、指標?！　OW MUCH：為此項職務(wù)所需支付的費用、報酬。當初，本人對其公司的職位分析，是從以下八個要素(6W2H)著手的：　　WHO：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求?！　∫陨鲜俏覐氖氯肆Y源管理工作的一些知識和經(jīng)驗的累積，我會繼續(xù)做到認真學習新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓和學習，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能?！　∧壳皩τ谄髽I(yè)的銷售人員流失嚴重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。為了適應(yīng)市場需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進行培訓。尤其對于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司?！　　　∫?、招聘與人員配置　　招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。得到公司上下的一致好評。 四、培訓與開發(fā) IT行業(yè)知識、技術(shù)更新快，平均半年就會出現(xiàn)一項新技術(shù)。有突出業(yè)績的銷售人員的工資和獎金有時會比他們的上司還高。為了把招聘工作做的更好，我們將被動轉(zhuǎn)化為主動。 3．建議以部門為單位為員工開生日會，組織周末聚會和體育比賽等活動，豐富員工生活，拉近主管與員工的距離，幫助企業(yè)上下建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境，增強公司的凝聚力。年月日高級人力資源管理師考試報名用的人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文5)人力資源管理專業(yè)能力自述 以上是我從事人力資源管理工作的一些知識積累，我會繼續(xù)做到認真學習新知識，提高自己的專業(yè)技能，達到更加勝任本職工作，做到敬業(yè)愛崗，注重團隊合作，發(fā)揮創(chuàng)新能力，為企業(yè)為社會發(fā)展貢獻一份力量。我們要利用勞動合同和細化的專項協(xié)議保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調(diào)查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調(diào)研，并