【正文】 般我會(huì)研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計(jì)劃，做好人力資源的規(guī)劃。（4）建立自己的人脈關(guān)系網(wǎng)：經(jīng)常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個(gè)自己的人脈關(guān)系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級(jí)人才時(shí)，通過關(guān)系網(wǎng)，往往能找到相關(guān)人才的信息。我針對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，專門就離職問題進(jìn)行探討。如員工管理制度、保密制度等。我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了***企業(yè)文化的文章，最后由國(guó)家高新區(qū)匯總出了本高新企業(yè)文化的書。一、人力資源規(guī)劃能較好理解企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系，能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)情況和組織狀況進(jìn)行人力資源規(guī)劃，并制定具體實(shí)施計(jì)劃。有能力建立內(nèi)部招聘和晉升機(jī)制，指導(dǎo)下屬完成招聘任務(wù)和培訓(xùn)招聘專員招聘技巧。指導(dǎo)各部門的績(jī)效考核工作，培訓(xùn)各部門經(jīng)理掌握績(jī)效考評(píng)流程和考核技巧。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 四、做好培訓(xùn)與人才開發(fā)，進(jìn)行人才儲(chǔ)備 以最大限度提高培訓(xùn)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，是企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)該重點(diǎn)考慮的事情，為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時(shí)也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，對(duì)員工的教育投資每年應(yīng)做出年度預(yù)算，再根據(jù)預(yù)算和員工的成長(zhǎng)需求，按不同職等、不同部門、不同時(shí)間等因素制度出培訓(xùn)計(jì)劃。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，薪酬體系的設(shè)計(jì)、薪酬水平的核定，必須考慮人（ ）之間的平衡，薪酬制度的設(shè)計(jì)必須充分考慮內(nèi)在支配策略與企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系。 八、組織的變革與發(fā)展 　 人力資源使用上，應(yīng)是多口進(jìn)入，快速提拔。是要健全考評(píng)機(jī)制，營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍。 人力資源規(guī)劃 為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。企業(yè)的人也是社會(huì)的人。經(jīng)常性的，定期的組織專業(yè)知識(shí)，銷售技術(shù)，管理知識(shí)等課程的系統(tǒng)的培訓(xùn)。 薪酬福利管理 薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)難點(diǎn)，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。 在國(guó)家勞動(dòng)管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行公司人力資源管理制度，根據(jù)公司戰(zhàn)略實(shí)施人員調(diào)整和裁員計(jì)劃，把勞動(dòng)爭(zhēng)議控制在內(nèi)部解決，避免和妥善解決員工勞動(dòng)爭(zhēng)議及投訴發(fā)生。企業(yè)組織文化的建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的而又艱巨的工作，企業(yè)組織文化將是隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，在企業(yè)組織文化建設(shè)主要有以下幾項(xiàng)工作： （1）企業(yè)文化建設(shè)的先是將公司現(xiàn)有優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化提煉出來并與公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來，使其適應(yīng)公司未來的發(fā)展； （2）公司的外部形象的建設(shè)； （3）員工的素養(yǎng)的提高，運(yùn)用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效與激勵(lì)、溝通等），將公司中好的企業(yè)文化和價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中，使其體現(xiàn)在員工行為上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系； （4）使以人為本深入人心，關(guān)心員工發(fā)展，關(guān)心員工切身利益，盡量是勞資雙方達(dá)到雙贏； （5）加速團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個(gè)公司企業(yè)凝聚力； （6）建立以公司理念為企業(yè)精神和誠(chéng)信服務(wù)為企業(yè)道德規(guī)范，擁有統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀； 組織變革是一個(gè)企業(yè)組織文化團(tuán)結(jié)發(fā)展的一次展示，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求來推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)。 。以下從四個(gè)方面總結(jié)自己所取得的一點(diǎn)成績(jī)。這一舉措得到了廣大員工的熱烈歡迎，也得到公司老總的高度評(píng)價(jià)。我們利用結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方式，和其他用人部門分工協(xié)作、集中時(shí)間、集中人力進(jìn)行簡(jiǎn)歷的評(píng)估和篩選， 對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，還進(jìn)行筆試或者其他職業(yè)素質(zhì)類測(cè)評(píng)。為此，我們不僅在薪酬體系上，將原來相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為現(xiàn)在的五個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。在尊重福利項(xiàng)目人性化設(shè)計(jì)思路，充分關(guān)注員工基本生活保障和生活質(zhì)量改善的基礎(chǔ)上，依據(jù)不同員工需求的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的福利項(xiàng)目，充分體現(xiàn)出針對(duì)不同類別應(yīng)有的保障和激勵(lì)作用。　管理培訓(xùn)為部門主管提供了新的經(jīng)營(yíng)理念、思維方式和管理工具，更新了管理層思想、理念。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識(shí)、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對(duì)于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機(jī)會(huì)，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。員工是企業(yè)的核心，是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。由于多種原因，需要對(duì)老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)?！　≡诿吭碌目己撕驮u(píng)估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對(duì)考核目標(biāo)、銷售產(chǎn)品類別進(jìn)行不斷分析和改善貨品陳列。執(zhí)行勞動(dòng)合同的簽訂，這對(duì)企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機(jī)制和誠(chéng)信體系，從而確保企業(yè)在每個(gè)不同的時(shí)間段可以預(yù)測(cè)和提前準(zhǔn)備人才?！　”救嗽谧稍児炯媛毟呒?jí)咨詢師的過程中，曾經(jīng)碰到過這樣的企業(yè)，其公司的所有職位，只有一個(gè)簡(jiǎn)單的崗位職責(zé)，而由于人力資源部力量和實(shí)力有限，沒有做過崗位分析工作，沒有對(duì)崗位的任職資格要求、組織和工作關(guān)系、管理權(quán)限、工作環(huán)境、詳細(xì)的崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展方向等進(jìn)行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(dòng)(如薪酬分配、績(jī)效考核、培訓(xùn)等)基本上無法開展?！　HERE：工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。　　工作關(guān)系和工作流程，包括該職位與哪些職位產(chǎn)生工作關(guān)系，與公司外的哪些部門或機(jī)構(gòu)有工作關(guān)系，該職位開展工作的流程怎樣。　　在編寫好崗位說明書的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位說明書中“任職資格要求、崗位組織關(guān)系、工作關(guān)系和崗位職責(zé)”等信息，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，項(xiàng)目組牽頭成立一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估小組(該小組成員由雙方項(xiàng)目組專家和客戶單位的各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人構(gòu)成)，崗位價(jià)值評(píng)估小組充分學(xué)習(xí)、理解了崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)后，根據(jù)崗位說明書和崗位評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)一些關(guān)鍵崗位和標(biāo)桿崗位(如各個(gè)部門的經(jīng)理、副經(jīng)理崗位、主管等崗位)進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)估。不同的企業(yè)有不同的薪酬價(jià)值觀，不同的價(jià)值觀決定了不同的薪酬結(jié)構(gòu)?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。人力資源管理專業(yè)能力自述(樣本一)在工作中，對(duì)于有理想、有志向的員工予以鼓勵(lì)、鞭策，而對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干力量和部門的中堅(jiān)分子，則和他們暢談工作思路和工作目標(biāo)，這樣，團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力明顯增強(qiáng)，自己對(duì)各項(xiàng)工作的開展也得心應(yīng)手，整體戰(zhàn)斗力提高。四、 與此同時(shí)，明確規(guī)范，排除歧義，對(duì)每個(gè)考評(píng)要素做出明確的定義和說明，這一方法的采用，有效地監(jiān)控了工作流程，激勵(lì)了工作團(tuán)隊(duì)的斗志，為工作的順利開展注入了強(qiáng)勁的活力。所以在薪酬管理方面要遵循以下原則：薪酬設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)原則：在協(xié)作性的企業(yè)中，基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織的績(jī)效具有十分重要的作用，使人們意識(shí)到只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己也才能獲益。所以，管理層在制訂薪酬制度時(shí)，有必要上下相互溝通和協(xié)調(diào)，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點(diǎn)。綜合辦公室是集中綜合、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)與一體的特殊部門。以上報(bào)告，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)指正。要求辦公室人加強(qiáng)協(xié)作，根據(jù)工作需要做到有分有合，分工不分家。然后，及時(shí)做好招聘工作，為公司注入新鮮血液。讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)還有很多其他隱含的優(yōu)點(diǎn)，這些對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義也是十分巨大的。薪酬設(shè)計(jì)的隱性報(bào)酬原則：從宏觀角度而言，報(bào)酬由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成：金錢報(bào)酬和非金錢獎(jiǎng)勵(lì)(直接報(bào)酬和間接報(bào)酬、物質(zhì)報(bào)酬和心理報(bào)酬)。 薪酬福利管理方面：績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中提出明確要求和規(guī)定。 為了迎接市場(chǎng)挑戰(zhàn)，為了能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，一般都要制定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一是技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略，另一是人力資源戰(zhàn)略，前者是以只能為中心，依靠的是技術(shù)專家；而后者是以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠的是人的潛在能力和員工工作的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性的提升。這十六年來，在院領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，認(rèn)真貫徹黨的十六大精神，實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想，樹立科學(xué)發(fā)展觀，以發(fā)展冶金業(yè)和提高經(jīng)濟(jì)效益為工作重心，解放思想，實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，加快發(fā)展，各項(xiàng)工作一年一個(gè)新臺(tái)階，為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)?！　?duì)于客戶單位在加班工資和福利待遇的計(jì)算和設(shè)置，按照國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)執(zhí)行就行。在薪酬結(jié)構(gòu)上大體上可以對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)為基本工資、績(jī)效工資、加班工資和薪酬福利(當(dāng)然，不同的職位類別，薪酬結(jié)構(gòu)有區(qū)別)?！　〉谌剑?jiǎn)T工能力評(píng)估與定位　　能力模型是從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面規(guī)定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求，員工能力模型是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一?！　÷殑?wù)職責(zé)和職位主要考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，說明本職務(wù)的工作任務(wù)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、服務(wù)、計(jì)劃、溝通等方面的職能以及各種責(zé)任及考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)。　　HOW MUCH：為此項(xiàng)職務(wù)所需支付的費(fèi)用、報(bào)酬。當(dāng)初，本人對(duì)其公司的職位分析，是從以下八個(gè)要素(6W2H)著手的：　　WHO：誰從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識(shí)與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求?！　∫陨鲜俏覐氖氯肆Y源管理工作的一些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的累積，我會(huì)繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新的知識(shí)，想通過這次高級(jí)人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能?！　∧壳皩?duì)于企業(yè)的銷售人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。為了適應(yīng)市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營(yíng)策略，每次調(diào)整后，都需對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。尤其對(duì)于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓(xùn)。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時(shí)，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司?！　　　∫?、招聘與人員配置　　招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。得到公司上下的一致好評(píng)。 四、培訓(xùn)與開發(fā) IT行業(yè)知識(shí)、技術(shù)更新快，平均半年就會(huì)出現(xiàn)一項(xiàng)新技術(shù)。有突出業(yè)績(jī)的銷售人員的工資和獎(jiǎng)金有時(shí)會(huì)比他們的上司還高。為了把招聘工作做的更好，我們將被動(dòng)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)。 3．建議以部門為單位為員工開生日會(huì)，組織周末聚會(huì)和體育比賽等活動(dòng)，豐富員工生活，拉近主管與員工的距離，幫助企業(yè)上下建立開誠(chéng)布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境，增強(qiáng)公司的凝聚力。年月日高級(jí)人力資源管理師考試報(bào)名用的人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文5)人力資源管理專業(yè)能力自述 以上是我從事人力資源管理工作的一些知識(shí)積累，我會(huì)繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高自己的專業(yè)技能，達(dá)到更加勝任本職工作，做到敬業(yè)愛崗，注重團(tuán)隊(duì)合作，發(fā)揮創(chuàng)新能力，為企業(yè)為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。我們要利用勞動(dòng)合同和細(xì)化的專項(xiàng)協(xié)議保證公司核心員工不流失，同時(shí)也要運(yùn)用建立預(yù)防性的人才流失風(fēng)險(xiǎn)控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲(chǔ)備保證制度。在制定新的薪酬政策時(shí)，要廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的資料，熟悉國(guó)家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調(diào)研，并