【正文】 為描述面試的假設(shè)前提一個人過去的行為最能預示其未來的行為。（三）投射技術(shù)設(shè)射技術(shù)起源于臨床心理學和精神病治療法六、測評目的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性 反應的自由性知識測評知識、理解、應用、分析、綜合、評價（最高）。特點：概括性、結(jié)果要求有較高的信度與效度。興趣是指個體對某種活動或職業(yè)的喜好與積極探索的傾向，規(guī)定了對感興趣事物或活動優(yōu)先注意的方向，并伴隨一種愉悅的情緒。價值觀、動機和興趣構(gòu)成了人員開展崗位工作的動力因素。根據(jù)個人的不同特點，人們把氣質(zhì)的類型劃分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)四種類型。它的形成和發(fā)展，既有先天遺傳因素，也有后天的學習培訓與實踐的經(jīng)驗積累。其行為仍有偽裝的可能性（作出初步錄用決策）（確定薪酬，身體檢查）（辦理入職手續(xù)；背景調(diào)查）（新員工入職培訓）。方法的科學性原則。一般來說，招聘渠道可以分為兩類（內(nèi)部招聘渠道）和（外部招聘渠道）。實施真實工作預覽（RGPs）的內(nèi)容應該是有代表性的。工作評價及報酬。、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項工作需具備的（條件和任職資格）。人力資源開發(fā)具有可持續(xù)性。第二篇：人力資源招聘與配置1“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象力”的是（人力資源）（人力資源規(guī)劃，招募和選擇；人力資源開發(fā)；安全和健康；薪酬和福利；勞資關(guān)系，人力資源研究。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：＊＊地區(qū)（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。長期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。招聘人員的形象。：，以企業(yè)的整體的超前和量化的角度分招募的目的 （HRM）：是指那些用來提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源的活動。：是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化，其執(zhí)行結(jié)果應能保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)。企業(yè)可以使用工作分析的信息評估培訓的需要以及開發(fā)和評價培訓的方案，工作分析以及作為工作分析結(jié)果的職位說明書為培訓與員工績效改進之間提供了一個可行的方向和套路。（RGPs）的要點。臨時工是介紹機構(gòu)的員工，這就減少了組織的文書工作，如納稅報表等。內(nèi)容的針對性原則。 ．、實施、結(jié)果解釋等工作 （人際溝通能力）（計劃組織能力）（輔導與激勵能力）（分析與決策能力）：是一種綜合性的人員評價與選拔方法。一般知識是各行各業(yè)所需的基本知識。每個人在處事時總是表現(xiàn)出自己獨特的行為方式，這就是個人的風格因素。行為風格因素本身并沒有好壞之分，只有當它們與具體的工作聯(lián)系起來的時候，才有適合與不適合的問題。國外較有名的價值觀測驗把價值觀劃分為六種類型：理論型、經(jīng)濟型、審美型、社會型、政治型和宗教型。二、員工素質(zhì)測評的類型（一）選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式2．標度：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的；主要提問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。人力資源指數(shù)的概念是在20世紀60年代由當時從事人力資源統(tǒng)計工作的Rdnsis Likert提出的。此后對于人力資源指數(shù)的研究沒有出現(xiàn)代表性成果，但是隨著戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展，人力資源管理評價的研究沿著另外一個方向得到了發(fā)展，也就是戰(zhàn)略人力資源管理的最佳實踐學派方向得到了發(fā)展?！?選人、用人、育人、留人” 構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進質(zhì)量。當前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。無論采取什么樣的招聘渠道，企業(yè)的招聘人員都應花費大量的時間將應聘者做一個初步的篩選，挑選出值得進行面試的人。面試時招聘者可以通過與應聘者面對面的談話，考察其各方面的能力等，從而確定應聘者是否為空缺職位的合適人選。緊張情緒會顯露在貧乏的眼神接觸，缺少交流回答，問題簡短或不夠深入，以及缺乏自信等方面。七、缺乏適當?shù)某杀绢A算和效率度量 許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。④費用較低。(5分)正確答案：(1)內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法。(5分)正確答案：采用招聘洽談會方式時應關(guān)注的問題如下：(1)了解招聘會的檔次。4)審查簡歷的邏輯性。(2)應聘者的面試目標：1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。④假設(shè)式提問。這些素質(zhì)也是對現(xiàn)代管理人員必備的要求。(2)勞動分工的原則如下：1)把直接生產(chǎn)和管理工作、服務(wù)工作分開。裝備工作地，主要是確定使用的各種設(shè)備、工具和必要的輔助設(shè)備。按時供應各種工具、圖樣和有關(guān)的技術(shù)資料。在實行每周4 8小時的工時制度時，該輪班制度使工人平均每周的工作時間減少6小時。(2)聘用意向書。外商投資企業(yè)聘用外國人，無需行業(yè)主管部門審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合同、章程、批準證書、營業(yè)執(zhí)照以及相關(guān)資料直接到勞動行政部門發(fā)證機關(guān)申領(lǐng)許可證書。(5)勞務(wù)人員接受出境培訓。招募，如采用報紙廣告發(fā)布信息，吸引合格的應聘者。1)穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分數(shù)，則這種工具具有較高的評分者信度。在工人共同看管大型復雜的機器設(shè)備情況下，需要組成作業(yè)組，例如機械制造企業(yè)的鍛壓作業(yè)組，冶金企業(yè)的高爐爐前作業(yè)組。例如，建筑企業(yè)中砌磚瓦工和運送灰、漿、瓦的工人組成一個作業(yè)組。(6)車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。?(5分 正確答案：作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容如下：(1)搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責任制度。當工人的工作彼此密切聯(lián)系時，為了加強協(xié)作配合，需要組成作業(yè)組。(2)實行經(jīng)濟合同制。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。錄用，做出錄用的決策。(7)外派公司負責辦理審查、報批、護照和簽證等手續(xù)。(4)擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。(3)減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。加強質(zhì)量檢驗。裝備確定以后，還必須進行合理的布置。3)把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。(5分)正確答案：企業(yè)勞動分工的作用如下：(1)勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。⑥確認式提問。3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。(3)注意招聘會的組織者。⑧檔案法。②容易抑制創(chuàng)新。綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“ 選人” 起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。第三，容易出現(xiàn)心理傾向和偏見。許多企業(yè)在通知面試時，往往是臨時的，不知道根據(jù)崗位應采取何種面試方式。而一些招聘工作者也因為過分地相信自己的主觀判斷，沒有對應聘人員的履歷表進行審核，從而影響招聘工作的信度，使企業(yè)無法招到真正需要的人才。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“ 項目經(jīng)理、營銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員” 等職位及大概要求。那么，怎樣及時找到合適人才、提高用人部門的滿意度和減少新進員工的離職率，是任何企業(yè)都在招聘工作中面臨的巨大挑戰(zhàn)。同時，戰(zhàn)略管理的發(fā)展和成熟對于戰(zhàn)略人力資源管理的研究也提供了許多理論和方法支持。這種努力遇到了一系列的困難，包括專業(yè)會計的反對。2．靈活提問應察言觀色，認真觀察應聘者的行為與反映 3．多聽少說在應