【正文】 因素：能力與素質(zhì)、工作條件、角色感知和對獎酬公正性的感滿意度 激勵和保持的效價 對自己引起作用的理解 努力 期望值 環(huán)境的限制 績效 內(nèi)在獎勵 外在獎勵 能力 當(dāng)事人認(rèn)為應(yīng)得的報酬 工商管理學(xué)院 本科畢業(yè) 論文 18 知。 協(xié)同設(shè)計團隊人員 對知識、個體和事業(yè)的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組第三章 協(xié)同設(shè)計人 員 在 知識共享 過程中 的需求分析 17 織目標(biāo)實現(xiàn)的追求。他們要求授權(quán)賦能，要有一定的活動范圍和一定的權(quán)限，知識工人是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，但同時也面臨授權(quán)過大帶來的風(fēng)險。關(guān)于知識型員工的工作特性，還有學(xué)者認(rèn)為“工作過程難以實行監(jiān)督控制”、“工作成果不易加以直接測量和評價”等特點。 協(xié)同 設(shè)計人員的需求 分析 協(xié)同設(shè)計人員的 特征 美國管理大師 Peter Drucker（ 1956）認(rèn)為，知識型員工（ Knowledge Worker）是那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。這種能力在很大程度上取決于以前相關(guān)知識的積累。 (1) 受體動機障礙 在進行知識共享之前，知識受體會思考是否應(yīng)該進行知識共享，我們稱之為受體的共享動機，受體動機指的是知識受體參與知識共享的意愿 。 協(xié)同設(shè)計中， 知識接收者缺乏接收動機一般來自知識接收者的自我保護機 制。 (2) 共享文化障礙 知識共享機制中文化的障礙往往表現(xiàn)為對共享缺乏正確的認(rèn)識，不支持正面的價值觀和共享行為選擇。溝通 的 最基本設(shè)施，包括視聽會議、 電話、語音郵件、傳真等。團隊內(nèi)部知識共享有正式擴散、非正式擴散和建立組織的聯(lián)結(jié)知識三種機制。 協(xié)同設(shè)計團隊人員進行產(chǎn)品開發(fā)的過程中，不可避免要發(fā)生各種沖突，包 括設(shè)計沖突、資源沖突、過程沖突等 [2]。 在產(chǎn)品的協(xié)同設(shè)計中，共享的知識資源涉及到的許多不同領(lǐng)域、不同學(xué)科。 一般情況下，知識源保護知識的壟斷意 識越強，知識共享的難度就會越大。信任感不僅會增加共享知識的數(shù)量，還能降低共享行為的交易成本，增進知識接收者與知識源的合作。 團隊 人員一般不愿意消耗時間和精力主動去 分享知識，除非這種消耗會帶來合理的回報，比如其當(dāng)次分享知識的對象可能擁有他日后可能需要的知識，這就是互惠性。設(shè)計過程中，無論是串行設(shè)計模式、并行設(shè)計以及協(xié)同設(shè)計模式，設(shè)計更改總是不可避免的。 這些都屬于共享場景的內(nèi)容。知識源是知識 共享過程的主體，即知識傳遞者，是知識的擁有者和共享動作的發(fā)出者 。 第一章 緒論 7 本章小結(jié) 本章在分析了知識共享研究背景與意義的基礎(chǔ)上，闡述了完善 協(xié)同設(shè)計 知識共享激勵的理論意義和現(xiàn)實意義。 本文將圍繞“協(xié)同設(shè)計知識共享”，利用系統(tǒng)的方法，綜合并深入研究以下關(guān)鍵問題： 工商管理學(xué)院 本科畢業(yè) 論文 6 (1) 協(xié)同設(shè)計團隊在知識共享過程中的障礙分析，明確知識共享過程中存在的主要問題。 (7) 培養(yǎng)知識共享的企業(yè)文化氛圍，建立和完善相應(yīng)的安全機制、評價激勵制度和知識管理的人員組織架構(gòu)。符合合作過程的復(fù)雜系統(tǒng)狀態(tài) ， 可完全支持和實現(xiàn)項目合作過程等。 (4) 計算機系統(tǒng)之間的協(xié)同。采用的方法則是各個部門之間進行協(xié)商，以產(chǎn)品的 TQC為目標(biāo)，尋求最佳解決方案。 在協(xié)同設(shè)計中，協(xié)同工作小組可以在前的工作小組完成任務(wù)之前就開始他們的工作。 Roseman 定義協(xié)同設(shè)計為在計算機的支持下，各成員圍繞一個設(shè)計項目，承擔(dān)相應(yīng)的部分設(shè)計任務(wù)，并行交互地進行設(shè)計工作，最終得到符合要求的設(shè)計結(jié)果的設(shè)計方法 [13]。文獻 [11]分析了知識共享中發(fā)出方 和接受方的成本 /收益，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)理論進行博弈分析，但對于知識共享的主體的認(rèn)識局限于經(jīng)濟人的范疇。 國內(nèi)外研究理論 國內(nèi)外激勵 理論 研究的現(xiàn)狀 國際上，激勵問題的研究主要是基于組織行為學(xué)和管理經(jīng)濟學(xué)。知識管理目前己成為國內(nèi)外重要研究課題之一，出現(xiàn)了大量與知識管理相關(guān)的專著、雜志、文章、國際會議以及知識管理網(wǎng)站等，知識管理在當(dāng)今企業(yè)的運營中發(fā)揮著越來越大的作用 [5]。 在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)不僅需要以最短的時間、最好的質(zhì)量、最低的成本、最大的附加值將產(chǎn)品投入市場，還必須滿足不同用戶的個性化需求，更重要的是提高產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計能力，以最快的速度開發(fā)出具有獨占性技術(shù)的產(chǎn) 品，這就使得現(xiàn)代產(chǎn)品設(shè)計的復(fù)雜程度越來越高，設(shè)計過程涉及越來越多的人，越來越強調(diào)基于知識資源的協(xié)同設(shè)計 [3]。制造業(yè)作為傳統(tǒng)企業(yè)的代表和國民經(jīng)濟的支柱，能否在新的時代環(huán)境下獲得持續(xù)發(fā)展，對國民經(jīng)濟有著舉足輕重的作用。 知識共享是協(xié)同設(shè)計和知識管理集成過程中的重點和難點，而 影響協(xié)同設(shè)計中知識共享的一個重要因素是缺乏合理有效的知識共享激勵機制 。 產(chǎn)品協(xié)同設(shè)計中知識共享的激勵研究 學(xué) 院 專 業(yè) 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 提交日期 畢 業(yè) 設(shè) 計（論文）任 務(wù) 書 茲發(fā)給 工商管理雙專業(yè) 班學(xué)生 余曉鵬 畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書，內(nèi)容如下： 畢業(yè)設(shè)計（論文）題目： 產(chǎn)品協(xié)同設(shè)計 中知識共享激勵機制的研究 應(yīng)完成的項目： （本欄目是指導(dǎo)老師要求學(xué)生完成的主要事項，如 ：應(yīng)從事哪些調(diào)查研究事項；應(yīng)收集哪些資料，數(shù)據(jù)；必須要閱讀的論著、文章等；其他指導(dǎo)老師認(rèn)為一定要完成的事項。 本文對協(xié)同設(shè)計中知識共享的激勵機制進行了研究 。所以怎樣利用先進的管理理念和信息技術(shù)改造傳統(tǒng)制造業(yè)，已經(jīng)成為當(dāng)今世界范圍內(nèi)的一個研究熱點。在產(chǎn)品的協(xié)同設(shè)計中，除了需要快速有效的協(xié)同設(shè)計機制和環(huán)境外，至關(guān)重要的是獲取設(shè)計涉及到的許多不同領(lǐng)域、不同學(xué)科的分布式知識資源 [4]。 因此協(xié)同設(shè)計和知識管理的結(jié)合，對傳統(tǒng)制造業(yè)向知識型制造業(yè)轉(zhuǎn)變來說顯得尤其重要。管理經(jīng)濟學(xué)研究激勵問題的典型理論即是著名的“委托－代理”理論，在組織行為學(xué)理論框架內(nèi)，激勵理論的發(fā)展大體經(jīng)歷了古典學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派和行為科學(xué)學(xué)派三個階段，可分為“內(nèi)容型激勵理論”、“過程型激勵理論”、“行為改造型激勵理論”和“綜合激勵理論”四種類型。文獻 [12]在委托－代理模型的基礎(chǔ)上設(shè)定委托人能夠觀測到代理人的行為，但是由于相關(guān)知識的缺乏并不能確定代理人的行為對自身的確切影響，并且是多個代理人的情況，這一假設(shè)在知識管理中更加具有現(xiàn)實意義，但是對人的假設(shè)仍然局限于經(jīng)濟人。 Bodker認(rèn)為協(xié)同設(shè)計是一種系統(tǒng)化的方法，它要求設(shè)計者從一開始就考慮到用戶需求、概念直到質(zhì)量、價格、計劃安排等各種因素。工商管理學(xué)院 本科畢業(yè) 論文 4 第二個工作小組在消化理解第一個工作小組已做的工作和傳遞來的信息，這些信息可能是不完備的，小組間利用這些不完備的信息開始自己的工作。 (2) 設(shè)計人員之間的協(xié)同。計算機系統(tǒng)之間的協(xié)同包括各種計算機輔助系統(tǒng)之間的信息交換、信息管理以及互操作性，在由多個計算機系統(tǒng)所構(gòu)成的分布式異構(gòu)環(huán)境中，實現(xiàn)信息的無縫連接和平滑處理，并為設(shè)計人員提供統(tǒng)一的界面和實現(xiàn)系統(tǒng)之間切換的透明化。 因此， 協(xié)同設(shè)計對知識共享的需求主要包括以下幾方面內(nèi)容 [15]: (1) 產(chǎn)品協(xié)同設(shè)計需要大量跨學(xué)科的、多人的知識支持，需要產(chǎn)品市場分析、設(shè)計、制造、銷售、采購和服務(wù)等各方面人員的參與，他們需要進行知識的 交流、溝通和共享。 在知識經(jīng)濟和信息技術(shù)的推動下， 協(xié)同設(shè)計和知識管理在傳統(tǒng)制造業(yè)的革新中正被廣泛實施 ， 但是目前在協(xié)同設(shè)計系統(tǒng)或知識管理系統(tǒng)中都存在功能單一的問題 ， 即單純的依靠協(xié)同設(shè)計技術(shù)或者知識管理技術(shù) ， 缺乏一個統(tǒng)一的框架和平臺 。 (2) 在前面研究的基礎(chǔ)上，分析協(xié)同設(shè)計團隊在知識共享過程中的需求要素。然后，提出了本文研究的主要內(nèi)容：通過對知識共享過程分析，找出其中的共享障礙，借助需求理論進行分析，提出激勵模式。知識受體是知識共享過程的客體，是知識的接收者。 知識源是知識共享的貢獻方，他有責(zé)任不斷總結(jié)自身的工作經(jīng)驗和教訓(xùn)，向知識庫寫入經(jīng)過整理的知識并在知識庫中發(fā)布自己的相關(guān)信息，向知識受體認(rèn)真?zhèn)魇谧约旱慕?jīng)驗技能。而協(xié)同設(shè)計是以客戶需求為設(shè)計追求目標(biāo)，在設(shè)計時對產(chǎn)品整個生命周期的各環(huán)節(jié)進行統(tǒng)籌考慮。經(jīng)濟交換理論認(rèn)為，個體是理性自私的，因此只有當(dāng)個體意識到共享行為帶來的報酬大于其共享支出時才會有共享行為。當(dāng)知識接收者相信知識源是可靠、誠信、知識淵博時，知識接收者的懷疑感將減少，將更開放、更容易接收共享的知識。 協(xié)同設(shè)計中，共享意向障礙 既存在于協(xié)同設(shè)計團隊內(nèi)部，也存在于 不同產(chǎn)品 的協(xié)同設(shè)計 團隊之間。這些知識資源不僅包括企業(yè)已有的顯性知識，還包括必須通過交流協(xié)商才能獲取的存在于人們頭腦中的隱性知識。 他們在各自的領(lǐng)域內(nèi)，具有自主的選擇和決策權(quán)，具有較高的自我意識，不可避免地會產(chǎn)生自我保護和排他意識。組織應(yīng)當(dāng)合理使用三種機制來促進知識的共享。團隊 人員 可以根據(jù)自身的情況，進行設(shè)施的選擇以及使用指導(dǎo)。 文化環(huán)境的制約是知識共享最大的障礙。 缺乏對知識共享的預(yù)期收益、“面子問題”等心理因素、學(xué)習(xí)能力和態(tài)度是主要的障礙。這是 影響知識共享績效的一個重要因素。 協(xié)同設(shè)計團隊 的專業(yè)領(lǐng)域和知識結(jié)構(gòu)往往存在很大差異，對不同領(lǐng)域知識的領(lǐng)悟能力參差不齊。 在此，知識型員工是指那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。 本文根據(jù) Peter Drucker 對知識員工的定義，歸納上述對協(xié)同設(shè)計人員特征的研究，得出協(xié)同設(shè)計人員的特征和人性假設(shè)： 首先，本文對協(xié)同設(shè)計 的人性假設(shè)是“復(fù)雜人”； 其次，基于“復(fù)雜人”假設(shè)，協(xié)同設(shè)計人員具有以下特征： 第一，具有自主性、創(chuàng)新性的個性特征，他們相信自己的判斷，學(xué)習(xí)欲望和能力強，服從性較弱； 第二，具有較強的成就需要、對彈性工作制的需求、社會關(guān)系需要和自我實現(xiàn)需要； 第三，具有更高的理性； 第四，對名聲、地位、權(quán)力和個人發(fā)展空間的重視程度高于短期的物質(zhì)獎勵，他們重視溝通，參與意識較強； 工商管理學(xué)院 本科畢業(yè) 論文 16 第五，注重長期物質(zhì)利益以及能夠保障其長期利益的因素； 第六，工作基本上是腦力勞動，因此，工作過程難以監(jiān)督，工作結(jié)果難以量化，工作成果難以比較； 第 七，具有更高的流動性。再者，知識工人的工作過程難以直接監(jiān)察，工作成果難以直接 衡量，使得價值評價變得復(fù)雜且不確定。因此，企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分理解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任。 該理論告訴我們，要使協(xié)同設(shè)計人員知識共享取得較好的效果，管理者首先要激勵他們的工作動機，使協(xié)同設(shè)計人員意識到通過努力可以獲得足夠的效價和高的期望值。 公式中下標(biāo)的意思是： i—— 內(nèi)在的； e—— 外在的； t—— 任務(wù)本身的； a—— 完成。薪酬是衡量自我價值的尺度，知識型員工有理由對物質(zhì)性報酬加以關(guān)注，追求較高的收入。他們的內(nèi)在需求模式不再是馬斯洛提出的所謂從低層次到高層次的需求，而出現(xiàn)的是混合交替式 的 需求模式。 中國科技大學(xué)鄭超、黃攸立（ 2020）對我國傳統(tǒng)企業(yè)中的知識型員工進行了類似瑪漢為了保持其創(chuàng)新能力，他們對知識有著持續(xù)不斷的追求，需要不斷地學(xué)習(xí)，與他人互相交流信息、共享知識，要求組織能夠創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以滿足他們知識更新的需要。從管理學(xué)的角度來解釋，可以認(rèn)為追求良好的聲譽是 設(shè)計 人員為了滿足自己的成就需要，以及滿足尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。 知識傳送與共享的渠道是多種多樣的，但每一種渠道對知識共享的作用不同。 薪酬是知識擁有者以自身所擁有的知識換取經(jīng)濟回報的一種形式，經(jīng)濟回報可以 促使知識共享意愿的產(chǎn)生 ,這種經(jīng)濟利益建立在雇用契約、激勵監(jiān)督機制之上。 本章將在這兩者的基礎(chǔ)上設(shè)計相應(yīng)的激勵因素，并結(jié)合協(xié)同設(shè)計人員的人性假設(shè)確定協(xié)同設(shè)計知識共享的激勵因素。激勵模式雖然用方程式的形式給出，但絕不能把激勵水平的高低看成是由分式計算而來的疆化的數(shù)值，它僅僅是表示了對激勵起重要作用的主要 因素之間的聯(lián)系 [21]。下面，我們就從內(nèi)在獎酬、外部獎酬、期望三個方面列舉知識共享可能的激勵因素 （表 42） 。 針對這些障礙因素，本文設(shè)計了對應(yīng)的激勵因素（表 41）。 個人的知識通常表現(xiàn)為隱性知識，往往難以表明，不宜度量，很難建立一個完備的監(jiān)督激勵機制來明確確定隱性知識的經(jīng)濟回報，所以這種關(guān)系中 ， 共享知識的意愿程度比較低。隱性知識是語言難以表達(dá)的，而面對面交流可以以語言、語調(diào)、肢體語言和面部表情傳達(dá)多種信息，同時可以獲得及時反饋并給予相應(yīng)解 釋，保證知識正確傳送。在競爭的市場上， 設(shè)計 人員的市場價值 (從業(yè)收入 )決定于其過去的經(jīng)營業(yè)績，從長期來看， 設(shè)計 人員必須對自己的行為負(fù)完全的責(zé)任。 知識共享是一種知識市場的概念，知識擁有者產(chǎn)生進行知識共享是為了換取某種回報：(1)互利主義，因為一個人的時間、精力與知識是有限的，共享知識有利于自身利益的最大化； (2)通過向他人傳授知識提高個人聲譽也可能增加晉升的機會；因此 ，通過知識共享獲取更大的知識存量，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，提升個人價值。他們完全采用了瑪漢