【正文】 .................. 15 協(xié)同設(shè)計人員的特征 ............................................... 15 協(xié)同設(shè)計人員的需求層次及內(nèi)容 ..................................... 16 協(xié)同設(shè)計人員知識共享的需求滿足機(jī)理 .................................. 17 協(xié)同設(shè)計人員知識共享的需求結(jié)構(gòu) ...................................... 19 自身知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化與個人價值提升 ................................... 20 績效的改進(jìn) ....................................................... 20 目 錄 IV 工作環(huán)境的優(yōu)化 ................................................... 21 個人薪酬的增加 ................................................... 21 本章小結(jié) ............................................................ 21 第四章 協(xié)同設(shè)計知識共享激勵因素分析 ................................... 23 針對協(xié)同設(shè)計 知識共享障礙設(shè)計知識共享激勵因素 ........................ 23 針對協(xié)同設(shè)計人員知識共享的需求過程機(jī)理設(shè)計激勵因素 .................. 23 考慮協(xié)同設(shè)計人員的人性假設(shè)確定知識共享激勵因素 ...................... 25 本章小結(jié) ............................................................ 26 第五章 協(xié)同設(shè)計知識共享激勵機(jī)制的構(gòu)建 ................................. 27 知識共享激勵機(jī)制的構(gòu)建條件 .......................................... 27 知識共享激勵機(jī)制的構(gòu)建模式 .......................................... 28 協(xié)同設(shè)計知識共享的激勵措施 .......................................... 29 協(xié)同設(shè)計人員個人成長與發(fā)展激勵措施 ............................... 29 協(xié)同設(shè)計人員知識共享的成就激勵 ................................... 31 協(xié)同設(shè)計知識共享的環(huán)境激勵措施 ................................... 31 協(xié)同設(shè)計人員知識共享的薪酬激勵措施 ............................... 32 本章小結(jié) ............................................................ 33 結(jié) 論 ............................................................... 34 參考文獻(xiàn) ............................................................. 36 致 謝 ............................................................... 38 第一章 緒論 1 第一章 緒論 研究的背景和意義 隨著知識經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)的興起，消費(fèi)市場呈現(xiàn)多元化、全球化，新技術(shù)新產(chǎn)品以幾何級數(shù)增長，產(chǎn)品生命周期越發(fā)縮短，市場環(huán)境呈現(xiàn)出前所未有的復(fù)雜性和不確定性，企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展不再主要依賴于資本、自然資源和勞動力等傳統(tǒng)資源，知識正成為生產(chǎn)力要素中最活躍最重要的部分，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。用戶對產(chǎn)品的需 求成多樣化和個性化，對設(shè)計提出了更高的要求。 協(xié)同設(shè)計活動需要大量的知識和知識交流，而知識形式多樣，且分散在不同地方、不同人的頭腦里，因此制造 業(yè)中的自主創(chuàng)新離不開知識管理以及知識管理系統(tǒng)的支持。 知識的生產(chǎn)率取決于知識的開發(fā)與傳播，而無論是知識的開發(fā)還是傳播都必須以知識共享機(jī)制為基礎(chǔ)，如何設(shè)計一個合理的機(jī)制以鼓勵知識共享成為知識管理的關(guān)鍵。我國學(xué)者冬清在 1993年提出 C 型激勵模式和 C 型需要層次論，但總的來說國內(nèi)學(xué)者目前還較少涉及激勵理論的創(chuàng)造性研究 ，主要是應(yīng)用性研究較多 [9]。不過，上述研究對激勵因素的選取在一定程度上經(jīng)過了實證檢驗，對本文有一定的借鑒意義。它以 產(chǎn)品設(shè)計過程中協(xié)同問題為研究對象，強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)人 人、人 機(jī)、機(jī) 機(jī)之間的協(xié)同工作，通過自組織的協(xié)同活動達(dá)到總體目標(biāo)優(yōu)化的目的。協(xié)同設(shè)計的方法要求以立體、交互、多學(xué)科團(tuán)隊合作的方式進(jìn) 行產(chǎn)品設(shè)計，這樣能更好的滿足用戶的需求 [2]。 (3) 設(shè)計人員與計算機(jī)系統(tǒng)的協(xié)同。 (3) 合作信息呈現(xiàn)海量、全方位和立體化的特點。 (4) 協(xié)同設(shè)計需要快速定位到能解決當(dāng)前問題的專家，并與之交流分享隱性知識。 知識共享是協(xié)同設(shè)計和知識管理集成過程中的重點和難點。 本文的研究方法與研究路線如下所示： 建立一個 協(xié)同設(shè)計 知識共享的基本模型，指出關(guān)鍵的障礙因素，提出相應(yīng)的激勵機(jī)制，為 制造企業(yè)更好進(jìn)行協(xié)同設(shè)計 的知識共享提供一個理論框架，對 制造 企業(yè)在發(fā)展中有效激勵 產(chǎn)品協(xié)同設(shè)計團(tuán)隊 知識共享提供理論依據(jù)和實踐指導(dǎo)。 激勵機(jī)制的構(gòu)建，首先離不開協(xié)同設(shè)計知識共享機(jī)理以及該過程中障礙因素的分析。整個共享過程都是在一定的情境下發(fā)生的。 協(xié)同設(shè)計的思想是要求數(shù)據(jù)共享，即在設(shè)計過程中，各階段可以同時進(jìn)行。 在這個模型中，知識源和知識受體是 交互的、跨學(xué)科的 ，甚至是跨地域、跨時域的 。將零散的、無序的知識片段經(jīng)過思維、整理、綜合、表述等手段加工為有序的系統(tǒng)化的知識的能力，以及對知識接收方反饋信息的把握，都會影響知識流動的效率和成本。本文 從 3 個方面來 分析知識源共享時的障礙因素：共享意向，共享能力與知識源的信任度。這些矛盾使 得協(xié)同設(shè)計團(tuán)隊 缺乏足夠的共享動機(jī)。這些問題對于 協(xié)同設(shè)計團(tuán)隊 人員的知識共享能力來說都是巨大的挑戰(zhàn)。依賴?yán)碚搮^(qū)分了置身情境之外和置身社會和組織情境時個體間的知識交換行為。 協(xié)同設(shè)計 知識共享情境的障礙分析 在 協(xié)同設(shè)計過程 中，不管是采用面對面或者是電子信息系統(tǒng)進(jìn)行溝通，只要能建立一個依賴于總體數(shù)據(jù)庫的共同語言環(huán)境和共同的心智模型，對 團(tuán)隊 知識共享都是相當(dāng)有利的。知識社區(qū)包括兩種組織形式：虛擬社區(qū)和實體社區(qū)。 Delphi 咨詢集團(tuán) 1998 年對 650 個 IT專業(yè)人員的調(diào)查表明，58%的人認(rèn)為組織文化是對知識共享的最大阻力，居于第一位 [18]。缺乏吸收能力意味著員工可能無法意會他人所傳授的語意。 因為不是在自己實踐中產(chǎn)生的知識，沒有得到驗證，在這種情況下，他們寧愿相信原有知識，而不愿意共享他人的知識 。 知識的公共性、專有性、隱含性、知識損耗、知識價值的不確定性等知識自身特性是知識共享行為障礙的內(nèi)在原因；缺乏足夠的經(jīng)濟(jì)激勵、擔(dān)心喪失知識壟斷優(yōu)勢、知識的隱含性所導(dǎo)致的表達(dá)障礙、缺乏自信等原因是知識擁有者關(guān)于知識共享行為的障礙；認(rèn)知障礙、各種 心理 障礙、就近求助的習(xí)慣和共享成本等因素為知識接受 者有效進(jìn)行知識共享帶來了障礙。 知識型員工具有與一般員工所不同的個性特征、需求特點和工作特性。 人的動機(jī)是由人的需要所引起的，按照 馬斯洛 的需求層次理論，每個 人 都存在著五種需要層次： (1) 生理需要：包括饑餓、干渴、棲身和其他身體需要； (2) 安全需要：保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要； (3) 社會需要：包括愛、歸屬、接納和友誼 (4) 尊重需要：如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如 地位、認(rèn)可和關(guān)注； (5) 自我實現(xiàn)需要：一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實現(xiàn)。他們到企業(yè)工作，并不僅僅是為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會的承認(rèn)和尊重。 協(xié)同設(shè)計人員知識共享的需求 滿足 機(jī)理 本文運(yùn)用波特 勞勒模型來說明協(xié)同設(shè)計人員知識共享的需求過程。 羅伯特他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。特別是隨著社會的不斷進(jìn)步，知識型員工的需求正向個性化和多元化發(fā)展，需求層次變得日益無序。其實 設(shè)計 人員混合交替式的需求結(jié)構(gòu)，除了追求體現(xiàn)個人價值的高薪以及個人在社會上的聲譽(yù)和地位以外，他們還十分關(guān)心自己的能 力提高與事業(yè)發(fā)展的機(jī)會，既重視知識的更新和補(bǔ)充，更重視自身事業(yè)的發(fā)展。坦姆仆提出的知工商管理學(xué)院 本科畢業(yè) 論文 20 識型員工的 4 點激勵因素進(jìn)行調(diào)查，對知識型員工比較集中的一些機(jī)械廠、儀表廠中的知識型員工進(jìn)行排序，得出我國知識型員工認(rèn)為的各項激勵因素的重要程度：第一是薪酬福利（ %）；第二是個體發(fā)展（ %）；第三是業(yè)務(wù)完成（ %）；第四是工作自 主（ %）。 績效的改進(jìn) 獲取更高的績效也可以成為產(chǎn)生知識共享意愿的條件。因此，即使沒有顯性激勵合同，他們也要積極地工作，因為這樣做可以 改進(jìn)自己在行業(yè)內(nèi)的聲譽(yù)，從而提高未來的收入。 設(shè)計 人員能夠并且愿意選擇何種渠道共享知識影響著知識共享的效率與效果。因此通過知識共享提高個人能力和個人聲譽(yù)，從而間接的獲得更高的報酬，是一個非常好的選擇。 表 41 根據(jù)知識共享障礙因素設(shè)計的激勵因素 針對 協(xié)同設(shè)計人員知識共享的需求過程機(jī)理設(shè)計激勵因素 第三章應(yīng)用波特 勞勒模型分析了協(xié)同設(shè)計人員知識共享需求過程機(jī)理，較全面地反映了協(xié)同設(shè)計人員在激勵中的心理過程，并根據(jù) 羅伯特 表 42 根據(jù)知識共享需求滿足機(jī)理設(shè)計激勵因素 知識受體 知識 源 提供 者 （任務(wù)完成前的） 內(nèi)在獎酬 Vit 求知欲的滿足 求知欲的滿足 對傳授活動重要性的認(rèn)識 （任務(wù)完成后的） 內(nèi)在獎酬 Via 學(xué)習(xí)的成就感、滿足感 為人師表的成就感、滿足感 自身知識的增加、能力的提高 自身知識的鞏固 對完成知識共享 活動的期望值 Eia （對自身學(xué)習(xí)能力的）自信心 （對自身教授能力的）自信心 外在獎酬 Vej 互惠（同事回報有價值知識） 聲望 人際關(guān)系的改善 人際關(guān)系的改善 物質(zhì)獎勵 物質(zhì)獎勵 工作輪換 培訓(xùn)機(jī)會 培訓(xùn)機(jī)會 受到表彰 受到尊重 對外在獎酬的期望 Eej 對互惠的期望 對提高聲望的期望 改善人際關(guān)系的期望 對改善人際關(guān)系的期望 對物質(zhì)獎勵的期望 對工作輪換的期望 對培訓(xùn)機(jī)會的期望 對培訓(xùn)機(jī)會的期望 對受到表彰的期 望 對受到尊重的期望 第四章 協(xié)同設(shè)計知識共享激勵因素分析 25 考慮 協(xié)同設(shè)計人員 的人性假設(shè)確定知識共享激勵因素 根據(jù) 第三章 對知識共享主要激勵對象 —— 協(xié)同設(shè)計人員 的人性假設(shè)和特征描述，借鑒已有研究成果，我們再對上述激勵因素進(jìn)行三點調(diào)整。 Vej） ，包括三大類激勵因素， 一是內(nèi)在獎酬 Vit 和 Via，二是外部獎酬 Eej和 Vej，三是期望值（對外部獎酬的期望 Eej和完成工作的期望 Eia） 。第四章 協(xié)同設(shè)計知識共享激勵因素分析 23 第四章 協(xié)同設(shè)計知識共享激勵因素 分析 第二章和第三章分別分析了協(xié)同設(shè)計知識共享機(jī)理和障礙因素，及協(xié)同設(shè)計人員在知識共享過程中需求的內(nèi)容 層次 、滿足機(jī)理和 需求 結(jié)構(gòu)。尤其在我國薪酬水平偏低，滿意度不高的情形下，這方面的需要就更為強(qiáng)烈。在工作內(nèi)容上，無論是要解決眼前面臨的問題，還是規(guī)劃未來公司的工作性質(zhì)，都應(yīng)該有發(fā)言權(quán)；在報酬方面，除獲得工資報酬外，還能參與公司剩余價值的索取分配 ；在企業(yè)決策上，希望能與經(jīng)營者共同參與決策過程，認(rèn)為參與決策是給予他們的最大尊重。 績效提高后所產(chǎn)生的職業(yè)聲譽(yù)對滿足 設(shè)計 人員精神 需要具有獨特的作用，良好的職業(yè)聲譽(yù)和社會榮譽(yù)及地位是 設(shè)計 人員努力工作的重要動因，對 協(xié)同設(shè)計 人員人力資本效用的發(fā)揮具有重要影響。知識創(chuàng)新能力是 協(xié)同設(shè)計 人員最主要的特點， 設(shè)計 人員從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種 可能發(fā)生的情況，推動技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。坦姆仆 ()經(jīng)過大量實證研究后得出結(jié)論：知識型員工的四個注重的需求要素 依次是“個體成長” (%)、“工作自主” (%)、“業(yè)務(wù)成就”(%)、“金錢財富” (%)[23]。從而導(dǎo)致 協(xié)同設(shè)計 人員的需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化。 (4) 金錢財富：獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬，并能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富，仍第三章 協(xié)同設(shè)計人 員 在 知識共享 過程中 的需求分析 19 是知識型員工考慮的一項重要因素。在估計 Eej時，人們考慮完成任務(wù)后，有多大把握得到相應(yīng)的外在獎酬，如加薪、晉升或表揚(yáng)。 第二，添補(bǔ)了四種影響