【正文】 （ 5） （ 6） （ 7） 本畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書于 年 月 日發(fā)出，應(yīng)于 年 月 日前完成，然后提交畢業(yè)考試委員會(huì)進(jìn)行答辯。） （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） 3 參考資料以及說明： （本欄目寫指導(dǎo)老師為學(xué)生指定的主要參考書以及雜志、統(tǒng)計(jì)資料、重要文獻(xiàn)等。 同時(shí)，基于知識(shí)資源的協(xié)同設(shè)計(jì) (Collaborative Design ， CD)，也顯示出良好的發(fā)展前景。 從協(xié)同設(shè)計(jì)中知識(shí)共享的過程模型出發(fā)，對(duì)協(xié)同設(shè)計(jì)中的知識(shí)共享機(jī)理和 協(xié)同設(shè)計(jì) 人員在知識(shí) 共享 過程中的 需求進(jìn)行分析， 并結(jié)合協(xié)同設(shè)計(jì)人員的“人性假設(shè)”，確定協(xié)同設(shè)計(jì) 知識(shí)共享的激勵(lì)因素 。德魯克（ Peter Drucker）所言，“知識(shí)已經(jīng)成為關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)資源，而且是競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的主導(dǎo)性來源，甚至可能是惟一的來源” [1]。隨著市場(chǎng)全球化的逐漸形成，市場(chǎng)競(jìng)爭日趨激烈，我國制造企業(yè)的生存正面臨著前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在 20 世紀(jì) 90 年代前后出現(xiàn)了并行設(shè)計(jì)、面向用戶設(shè)計(jì)、面向制造設(shè)計(jì)、面向裝配設(shè)計(jì)、面向銷售設(shè)計(jì)等一系列新概念設(shè)計(jì)方法。這些知識(shí)資源不僅包括企業(yè)已有的顯性知識(shí)，還包括必須通過交流協(xié)商才能獲取的存在于人們頭腦中的隱性知識(shí)。 知識(shí)管理為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供了新途徑，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的交工商管理學(xué)院 本科畢業(yè) 論文 2 流、獲取和存儲(chǔ)，然后將它們分發(fā)到需要的地方去共享。而 知識(shí)共享與轉(zhuǎn)移是協(xié)同設(shè)計(jì)過程中組織知識(shí)管理議題中的重點(diǎn)和難點(diǎn) [8]，也是知識(shí)成為資本及價(jià)值增值和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵 環(huán)節(jié)。 將協(xié)同設(shè)計(jì)和知識(shí)管理結(jié)合起來研究是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。代表理論有馬斯洛（ Abraham Maslow）的需要層次理論，奧爾德弗（ ClaytonAlderfer）的 ERG理論，麥克雷蘭德（ David McClelland）的成就需要理論，赫茨博格（ Fredrick Herzberg）的雙因素理論，亞當(dāng)斯（ Adams）的公平理論，斯金納（ ）的強(qiáng)化理論，弗隆姆（ Victor Vroom）的期望理論以及以期望理論為基礎(chǔ)的綜合激勵(lì)理論：波特－勞勒激勵(lì)模式和羅伯特 Davenport 教授等提出企業(yè)內(nèi)部“知識(shí)市場(chǎng)”的理論，主張用市場(chǎng)交易的觀點(diǎn)研究知識(shí)共享 [9]。關(guān)于知識(shí)管理的激勵(lì)因素，國內(nèi)外學(xué)者（如瑪漢它是計(jì)算機(jī)支持的協(xié)同工作 (Computer Supported Cooperative Work CSCW)在設(shè)計(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用，是對(duì)并行工程、敏捷制造等先進(jìn)制造模式在設(shè)計(jì)領(lǐng)域的進(jìn)一步深化。協(xié)同工作的目標(biāo)就是要縮短開發(fā)周期，改善產(chǎn)品質(zhì)量，降低產(chǎn)品成本，增強(qiáng)競(jìng)爭能力 [13]。 協(xié)同設(shè)計(jì)實(shí)質(zhì)上是對(duì)并行設(shè)計(jì)概念的進(jìn)一步深入，協(xié)同設(shè)計(jì)更注重為協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)小組提供多種信息交流方式和設(shè)計(jì)過程監(jiān)控，強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)決策過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)的群體協(xié)同行為，注重研究設(shè)計(jì)活動(dòng)的動(dòng)態(tài)特性。相關(guān)的工作小組之間的信息輸出與傳遞是持續(xù)的，設(shè)計(jì)工作每完成一部分，就將結(jié)果輸出給相關(guān)過程，設(shè)計(jì)工作逐步完善，工作小組不僅要做好本組的工作，更需要考慮到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作。產(chǎn)品過程一般可以分為設(shè)計(jì)、制造、銷售等階段，由于各階段所關(guān)心的目標(biāo)各有側(cè)重，處理的方法和手段也不完全一致。設(shè)計(jì)人員之間的協(xié)同活動(dòng)實(shí)際上是協(xié)同設(shè)計(jì)的根本所在。到目前為止，計(jì)算機(jī)所能完成的工作還只能是輔助性的，設(shè)計(jì)問題中的絕大部分創(chuàng)造性工作都必須由設(shè)計(jì)人員才能完成。 協(xié)同設(shè)計(jì)對(duì)知識(shí)共享的需求 協(xié)同設(shè)計(jì)中的合作行為具備以下特點(diǎn) [14]: (1) 合作方式靈活 ， 合作過程多樣 ， 可基于松、緊耦合 ， 順序、并行以及實(shí)時(shí)模式等。 第一章 緒論 5 (4) 合作成本降低 ， 交易、協(xié)作以及管理的效率提高。 (2) 協(xié)同設(shè)計(jì)人員需要在協(xié)同設(shè)計(jì)過程中針對(duì)性的獲取和共享產(chǎn)品設(shè)計(jì)的相關(guān)知識(shí)資源，需要將知識(shí)與特定設(shè)計(jì)過程和活動(dòng)進(jìn)行關(guān)聯(lián)匹配。 (6) 借助知識(shí)共享提升新產(chǎn)品 的協(xié)同開發(fā)設(shè)計(jì)能力和創(chuàng)新能力。 協(xié)同設(shè)計(jì)和知識(shí)管理應(yīng)該是互相協(xié)調(diào)發(fā)展 ， 而且兩 者的集成可以為制造業(yè)智力資產(chǎn)的管理提供新的拓展空間 。 研究的主要問題 本文的研究對(duì)象為協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，主要是針對(duì)“設(shè)計(jì)人員之間的協(xié)同” 這一基本特點(diǎn)展開研究。 (3) 構(gòu)建協(xié)同設(shè)計(jì)中知識(shí)共享的激勵(lì)模型，結(jié)合協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)在知識(shí)共享過程中的需求要素，提出激勵(lì)方式 ， 促進(jìn)協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)共享。 (2) 理論探討階段 通過對(duì)前人研究的閱讀與思考，確定以建立一個(gè)具有操作性的 協(xié)同設(shè)計(jì) 知識(shí)共享模型為本文的研究目標(biāo)，從理論上探討影響研發(fā)人員知識(shí)共享狀況的影響因素。最后，提出了本文的研究思路與總體框架，運(yùn)用需求理論以及知識(shí)共享的模型 ， 構(gòu)建協(xié)同設(shè)計(jì)知識(shí)共享 激勵(lì) 機(jī)制 。 協(xié)同設(shè)計(jì) 的 知識(shí)共享 過程及 模型 根據(jù)前人的研究成果，知識(shí)共享的基本要素包括共 享的知識(shí)、知識(shí)源、知識(shí)受體以及共享情境。共享情境是知識(shí)共享過程發(fā)生的環(huán)境條件，包括組織情境和相關(guān)情境。本文 采用 圖 21的知識(shí)共享過程研究構(gòu)思。 同時(shí)，知識(shí)源提供者將會(huì)從知識(shí)管理的激勵(lì)體系中獲得物質(zhì)收益（比如獎(jiǎng)金和專家津貼）和非物質(zhì)收益（比如榮譽(yù)、地位、晉升等）。 所以支持協(xié)同設(shè)計(jì)必需有一個(gè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)主模型，并能將產(chǎn)品設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)定義為多個(gè)對(duì)象。 在整個(gè)設(shè)計(jì)過程中，從產(chǎn)品開發(fā)到批量生產(chǎn)和銷售以及回收利用，設(shè)計(jì)到各部門，要求以立體、交互、多學(xué)科團(tuán)隊(duì)協(xié)同合作的方式進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)。員工間的利益目標(biāo)，員工與部門間的利益目標(biāo)，常常存在沖突，因此并不總是追求組織績效最大，而會(huì)為了自己的私利、本位主義或安全感，明知知識(shí)共享對(duì)組織有利，卻不愿分享。 在 團(tuán)隊(duì) 人員愿意共享知識(shí)后，共享知識(shí)的能力也是對(duì)知識(shí)提供者的重大考驗(yàn)。信任是 團(tuán)隊(duì) 人員對(duì)彼此誠實(shí)合作行為的預(yù)期。 協(xié)同設(shè)計(jì) 知識(shí)提供的障礙分析 協(xié)同設(shè)計(jì)過程中的知識(shí)源 是復(fù)雜交互的， 既來自客戶需求，又來自 產(chǎn)品整個(gè)生命周期各環(huán)節(jié) 。一般情況下，知識(shí)源都會(huì)產(chǎn)生保護(hù)意識(shí)，知識(shí)源擁有的特殊技能、經(jīng)驗(yàn)、資源使得其可能在企業(yè)內(nèi)享受特殊待遇、在該領(lǐng)域擁有專家權(quán)威、受人尊敬或者其他額外的收入，從而不愿意共享自己的專有知識(shí)，削弱自己的地位。 知識(shí)是有價(jià)值的知識(shí)資本 ，是員工 在企業(yè)中生存的根基，是其向企業(yè)索取分配資源 (利潤和機(jī)遇 )的資本。在共享知識(shí)的過程中，知識(shí)源根據(jù)知識(shí)受體的特征對(duì)知識(shí)進(jìn)行適當(dāng)分解，以合適的方式進(jìn)行共享。 協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員 不愿意分享他們的知識(shí)還因?yàn)?不同學(xué)科的語言壁壘阻礙了設(shè)計(jì)工作的跨學(xué)科交流 [2]，同時(shí) 他們擁有的知識(shí)是難以簡單闡述的隱性知識(shí)，隱性知識(shí)的高度意會(huì) 性和語境依賴性，加大了隱性知識(shí)的傳 授和共享的困難。這是共享的基本條件，如果知識(shí)源的信任度很高，那么他所傳授知識(shí)的說服力就很強(qiáng)。 因此， 協(xié)同設(shè)計(jì) 中知識(shí)接受者對(duì)知識(shí)源的信任度也是一個(gè)重要的障礙因素。 在持續(xù)的知識(shí)需求指引下，知識(shí)轉(zhuǎn)化的動(dòng)力越長久，成功率和效果也越大。 工商管理學(xué)院 本科畢業(yè) 論文 12 隱性知識(shí)的傳播是無數(shù)次個(gè)人知識(shí)交換的過程，這表明共享行為是源和目標(biāo)之間基于溝通的反復(fù)建立和維持關(guān)系的過程。反之，如果不能建立共同的語言表達(dá)環(huán)境，大量的信息溝通問題會(huì)導(dǎo)致溝通的失敗，從共享的整個(gè)過程所處的環(huán)境來分析共享情境是非常重要的。 團(tuán)隊(duì) 人員之間采用的交流方式對(duì)知識(shí)共享有非常重要的影響。這是實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享最直接、最有效的方法。 如 Ernst amp。另一方面，不合適的企業(yè)文化也使得企業(yè)間的交流變得困難 ， 從而影響組織間的知識(shí)共享。 接收者能力的缺失首先表現(xiàn)在認(rèn)知方面，接收者可能并不知道組織內(nèi)其他成員掌握著自己所需要的知識(shí)，這是接收者缺乏開發(fā)知識(shí)源的能力。 協(xié)同設(shè)計(jì) 知識(shí)獲取的障礙分析 知識(shí)受體從知識(shí)共享中獲取知識(shí)和技術(shù)， 從而取得實(shí)現(xiàn)知識(shí)的增值，更好的進(jìn)行研發(fā)和創(chuàng)新。一般說來，受體動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，共享績效越高。另外，部分人員認(rèn)為向他人學(xué)習(xí)意味著承認(rèn)自己在這一方面不如他人，在強(qiáng)調(diào)個(gè)體作用的企業(yè)文化里，這可能會(huì)降低自己的聲望。他們擁有的知識(shí)是難以簡單闡述的隱性知識(shí) ，隱性知識(shí)的高度意會(huì)性和語境依賴性，加大了隱性知識(shí)吸收的困難。 由人的內(nèi)在愿望和內(nèi)在需要引起的動(dòng)機(jī)是促使人產(chǎn)生行為的基本原因。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值，主要包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員 [19]。文 獻(xiàn) [21]認(rèn)為，知識(shí)型員工的個(gè)性特征表現(xiàn)為：創(chuàng)新性、高耐力性、強(qiáng)毅力性、獨(dú)立性，流動(dòng)意識(shí)強(qiáng)、頻率高，因而知識(shí)型員工重視溝通與參與、藐視權(quán)威。 協(xié)同設(shè)計(jì)人員的需求層次及內(nèi)容 協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的成員之間是一種密切的合作關(guān)系，如何激發(fā)團(tuán)隊(duì)人員朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)，形成協(xié)同工作模式，是影響團(tuán)隊(duì)工作績效的關(guān)鍵 [2]。 協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員，多屬于知識(shí)工人。因而 協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的需求，具有自己的特點(diǎn)： 協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，面向產(chǎn)品整個(gè)生命周期各個(gè)環(huán)節(jié)，由來自產(chǎn)品開發(fā)各階段不同部門的人組成。在這樣一個(gè)面向?qū)︻I(lǐng)域，實(shí)時(shí)更改的設(shè)計(jì)過程中，知識(shí)的更新是相當(dāng)重要的。企業(yè)必須根據(jù)自己的 職位資源，為 不同領(lǐng)域的 員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)空間。 圖 31 協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識(shí)共享需求滿足機(jī)理 波特 勞勒 做了 兩方面的重要補(bǔ)充： 第一，增加了兩條反饋回路： (1) 從滿意感出發(fā)，引出了對(duì)內(nèi)在與外在性獎(jiǎng)酬的認(rèn)識(shí)，即獎(jiǎng)酬效價(jià)，并反饋到起點(diǎn)，對(duì)激勵(lì)產(chǎn)生影響。同時(shí)協(xié)同設(shè)計(jì)人員的滿意度可以影響人員努力程度。 Vej） 公式中 M 代表某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平的高低，即激勵(lì)力的大小； Vit 代表該項(xiàng)活動(dòng)本身所提供的內(nèi)在獎(jiǎng)酬，即該項(xiàng)工作對(duì)工作者本人有用性大小，或本人對(duì)該項(xiàng)工作價(jià)值的 估計(jì)； Eia代表對(duì)進(jìn)行該項(xiàng)活動(dòng)能否達(dá)到完成任務(wù)的期望值，也就是主觀上對(duì)完成任務(wù)可能性的估計(jì)； Via代表任務(wù)完成后的內(nèi)在獎(jiǎng)酬； ∑ Eej 豪斯的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身獎(jiǎng)酬的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與獎(jiǎng) 酬；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，要提高設(shè)計(jì)人員的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手。 (3) 業(yè)務(wù)成就：協(xié)同設(shè)計(jì)人員的滿意度來自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量地完成工作，完成的工作業(yè)績達(dá)到一種令人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平，這是跟組織的需求相關(guān)聯(lián)的因素。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度既要與公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績掛鉤。激勵(lì)概念模式的構(gòu)建，就是要針對(duì)協(xié)同設(shè)計(jì)人員的特殊需求，確立相應(yīng)的激勵(lì)因子，使協(xié)同設(shè)計(jì)人員產(chǎn)生滿足內(nèi)在需求的動(dòng)力，并將這種動(dòng)力指向企業(yè)所希望的方向，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的 。從這個(gè)角度看，現(xiàn)在的需求層次完全是一種混合式需求。坦姆仆與鄭超的研究結(jié)構(gòu)對(duì)比 排序 瑪漢坦姆仆的研究。坦姆仆的研究結(jié)果存在著明顯的差異（見表 31）。另外， 設(shè)計(jì) 人員都有很好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，按自己設(shè)定的目標(biāo)，追求自我發(fā)展。社會(huì)交換關(guān)系是建立在一般互惠期望基礎(chǔ)上的自愿關(guān)系。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度探討，則認(rèn)為設(shè)計(jì) 人員追求良好聲譽(yù)是為了獲得長期利益，是長期動(dòng)態(tài)重復(fù)博弈的結(jié)果。在工作中，他們要求給予自主權(quán)，能按照自己認(rèn)為最有效的工作方式出色地完成任務(wù)。將知識(shí)共享渠道分為五種類型：面對(duì)面的接觸與交流、電話交流、私人書面材料、正式書面材料、正式數(shù)據(jù)材料，不同的渠道傳送知識(shí)的能力不同，正式的書面材料和數(shù)據(jù)材料往往只能傳送顯性知識(shí)，而面對(duì)面接觸交流是最富成效的一種渠道，有利于隱性知識(shí)傳送和共享。獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并分享到自己創(chuàng)造的財(cái)富，無疑會(huì)提高 協(xié)同設(shè)計(jì) 人員的滿足感。由于這種回報(bào)是需要制度為保障的，所以金錢交換關(guān)系中員工知識(shí)共享意愿前提是員工基于制度的信任。在此基礎(chǔ)上，詳細(xì)介紹了 協(xié)同設(shè)計(jì) 人員需求的產(chǎn)生過程和滿足機(jī)理。 針對(duì) 協(xié)同設(shè)計(jì) 知識(shí)共享障礙設(shè)計(jì)知識(shí)共享激勵(lì)因素 第二章 分析了 協(xié)同設(shè)計(jì) 知識(shí)共享的 過程 和障礙，得出了 知識(shí)提供、共享場(chǎng)景 和 知識(shí)獲取等多方面的 障礙因素 。豪斯（ Robert House）的綜合激勵(lì)公式分析 協(xié)同設(shè)計(jì) 知識(shí)共享的激勵(lì)因素。由豪斯的激勵(lì)公式，各期望值與內(nèi)、外獎(jiǎng)酬都是乘積的關(guān)系，所以，期望值顯得非常