【正文】 員數(shù)量應(yīng)為 96 人，到目前為止公司只有 83 人，還需要補(bǔ)充 13 人，具體職務(wù)和數(shù)量如下： 開發(fā)組長 2 名、開發(fā)工程師 7 名、銷售代表 4 名。 行政部（ 8 人） 行政部經(jīng)理 1 名、行政助理 2 名、行 政文員 2 名、司機(jī) 2 名、接線員 1 名。 工作成就感 個人預(yù)期目標(biāo)和公司發(fā)展目標(biāo)差距較大 研究人員接觸新知識機(jī)會少工作缺乏挑戰(zhàn)性 開展員工調(diào)查 提供技術(shù)培訓(xùn)或進(jìn)修機(jī)會 賦予研究開發(fā)人員的新任務(wù)，開發(fā)前沿性的產(chǎn)品 工作小組就這些改進(jìn)方法，又接連找了 5 批管理人員和研發(fā)人員進(jìn)行座談，深受他 們的歡迎。 雖然通過問卷 調(diào)查獲得了導(dǎo)致雇員產(chǎn)生辭職想法的主要原因，但還無法了解圍繞這些原因而可能存在的深層次的、具 體的原因。 在分析網(wǎng)星公司經(jīng)理人員和工程師流失的原因時，工作小組考察了公司人事部 1997 年的雇員人事記錄。由于關(guān)鍵部門的流失率比較高，網(wǎng)量公司被其他的競爭對手形象地稱為“培訓(xùn)中心”?！惫救肆Y源部部長強(qiáng)調(diào)了這一觀點。 公司的人力資源部就有這樣的一個新職位叫“舊雇員關(guān)系主宇航管”。 4 案例 2：亞實公司聰明對待離職員工 “終生交往”讓人才流而不失 對于離職的員工，亞實科技有限責(zé)任公司采取的態(tài)度是人走茶不涼，與員工保持“終生交往”，使離職員工“流而不失”。 專家調(diào)查表明，該公司以往對員工的需求處于無計劃狀態(tài)，在城郊還未變成城區(qū)之前，招工基本上還不太困難。在這種大好形勢之下，該公司緊緊抓住發(fā)展機(jī)遇，承擔(dān)了許多大型工程的建設(shè)項目，逐漸成為廣東建筑企業(yè)的排頭兵。 1 國家精品案例庫 人 力 資 源 管 理 案 例 第一部分 人力資源規(guī)劃 案例 1：某建筑公司的人力需求預(yù)測 案例 2：亞實公司聰明對待離職員工 案例 3：網(wǎng)星公司的員工保持策略 案例 4：通聯(lián)集團(tuán) 2020年度人力資源管理計劃 第二部分 工作分析 案例 5：一個工作分析面談問題樣本 案例 6：新吉公司的工作分析計劃書 案例 7：一份“招聘專員”工作說明書 第三部分 員工招聘 案例 8：隱藏在招聘啟事中的玄機(jī) 案例 9：某公司的招聘廣告 案例 10：艾科公司人才的內(nèi)部提拔 案例 11：面試聽“損招” 案例 12：招聘面談時的提問技 巧 案例 13：上海通用汽車（ SGM）的“九大門坎” 案例 14：一份結(jié)構(gòu)式面試清單 第四部分 員工培訓(xùn) 案例 15：別具一格的杜邦培訓(xùn) 案例 16：海爾的個人生涯培訓(xùn) 案例 17：新員工計算機(jī)培訓(xùn)計劃 案例 18：一步一個腳印 —— 美勝集團(tuán)的大學(xué)生培訓(xùn)思維 案例 19：“五斗米”的培訓(xùn)模式 案例 20：西門子的多級培訓(xùn)制度 2 第五部分 績效考核 案例 21 通用電氣（中國）公司的考核秘笈 案例 22：簡單清單法在秘書績效考核中的運(yùn)用 案例 23：朗訊評估每一天 案例 24：青啤集運(yùn)輸船西安公司的 360176。 但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，公司的領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)現(xiàn)，工地一線工人開始吃緊，有時采取加班加點的超負(fù)荷工作，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了發(fā)展的需求。隨著城市的日益擴(kuò)大化，城郊的農(nóng) 民工的數(shù)量也在日益縮小。 離職員工仍被看作公司的人力資源，公司會對這部分特殊的人力資源實施高效管理。這個主管的工作，就是特殊的人事檔案，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。同時指出：聘用“回頭好馬”既可以降低公司成本，又有利于提高員工忠誠度。盡管網(wǎng)星公司的經(jīng)營業(yè)績，無論是銷售額，還是利潤，自 1995 年以來持續(xù)上升，但是，經(jīng)理人員和工程師流失率高已成為公司發(fā)展的一個瓶頸問題。為此，工作組決定對流失原因進(jìn)定量和定性調(diào)查。 為此工作組決定時行第二階段的工作。絕大部分員工表示，如果公司以后能夠朝這方面努力改進(jìn)，他們將選擇繼續(xù)留在公司而不再“跳槽”。 財務(wù)部（ 4 人） 財務(wù)部經(jīng)理 1 名、會計 1 名、出納 1 名、財務(wù)文員 1 名。 招聘方式 開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘 開發(fā)工程師：學(xué)校招聘 銷售代表：社會招聘 招聘策略 學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽淡會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等 四種形式。如果研究生招 聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。 五、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃 公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。 社會保障金 1999年社會保障金共交納 XXXXX元，按 20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為 XXXXX元。 如 何掌握技術(shù)知識，脫產(chǎn)培訓(xùn)還是在職培訓(xùn)？ 公司是否有其他渠道提供類似的技術(shù)知識？他能否有機(jī)會接觸這些知識？ 他對下屬工作士氣的影響如何？ 下屬是否擁護(hù)他的管理和指導(dǎo)，是否需要他的配合？ 他在說服級別相同或更高的人接受他對本領(lǐng)域或其他領(lǐng)域的意見時，是否要頗費(fèi)口舌？ 他與下屬的工作程度如何？ 他可向誰尋求幫助？ 他的自主權(quán)限有多大？ 他向哪級主管負(fù)責(zé)？ 他大部分時間在做什么？ 日常工作中，與技術(shù)知識相比，處理人際關(guān)系的技巧重要程度如何？ （ 6）了解管理工作中需解決的關(guān)鍵問題以及所涉及的事項 他認(rèn)為工作中最大的挑戰(zhàn) 是什么？ 最滿意和最不滿意的地方是什么？ 工作中最關(guān)切或最謹(jǐn)慎的問題是什么？ 在處理這些棘手或重要問題時，以什么為依據(jù)？ 其上司以何種方式進(jìn)行指導(dǎo)？ 他是否經(jīng)常請求上司的幫助；或者上司是否經(jīng)常檢查或指導(dǎo)他的工作？ 他對哪類問題有自主權(quán)？ 哪類問題他需要提交上級處理？ 解決問題時，他如何依據(jù)政策或先例？ 問題是否各不相同？具體有哪些不同？ 問題的結(jié)果在多大程度上是可預(yù)測的？ 處理問題時有無指導(dǎo)或先例可參照？ 11 以先例為依據(jù)和對先例進(jìn)行分析解釋，是不是解決問題的惟一途徑？ 他能否有機(jī)會采取全新的方法解決問題？ 他 是否能解決交給他的問題，或者說他是否知道該如何解決這些問題？ 著手解決問題之前需對問題做的分析工作是由他本人還是他的上司來完成？ 要求他舉例說明問題是誰、以何種方式解決的？ （ 7）了解他的行為或決策受何種控制 他依據(jù)怎樣的原則、規(guī)章制度、先例和人事制度辦事？ 他是否經(jīng)常會見上司？ 他與上司討論什么問題？ 他是否改變自己部門的結(jié)構(gòu)？ 要求他舉例說明曾做出的重大決定或舉措。產(chǎn)品推出后，異?；鸨?， 2020 年實現(xiàn)銷售收入 5000 萬元。 3 月 13 日：小組成員對工作分析設(shè)計方案進(jìn)行討論和修改。 （二）工作要點 制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃 制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 安排應(yīng)聘人員的面試工作 （三）工作要求 認(rèn)真負(fù)責(zé)、有計劃性、熱情周到 （四）工作責(zé)任 根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出人員招聘計劃 執(zhí)行企業(yè)招聘計劃 制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 制定面試工作流程 安排應(yīng)聘人員的面試工作 應(yīng)聘人員材料管理 應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別 負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才庫。 工作認(rèn)真細(xì)心，能認(rèn)真保管好各類招聘相關(guān)材料 有較好的公關(guān)能力，能準(zhǔn)確地把握同行業(yè)的招聘情況 （五）其他要求 能夠隨時準(zhǔn)備出差 不可請 1 個月以上的假期 案例點評 這是一份相當(dāng)完整系統(tǒng)的工作說明書，抓住了主干部分，即崗位要求和任職資格，從“事”和“人”兩方面對“招聘專員”進(jìn)行了詳細(xì)描述。 √不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法。 組織有利于公司品牌及產(chǎn)品形象的相關(guān)報道及傳播。 具有良好的媒體合作關(guān)系。多數(shù)人認(rèn)為這是招聘單位疏忽或是報社排版錯誤，于是，便耐心等待報社刊登更正或補(bǔ)充說明。 軟件工程師 15 名 40 歲以下，碩士以上學(xué)歷， 5 年以上工作經(jīng)驪，計算機(jī)、通信及相關(guān)專業(yè)，特別優(yōu)秀的本科生亦可。 以上人員，待遇從優(yōu)。 案例 11： 面試聽“損招” 你是有“心”嗎？ 某合資企業(yè)想招聘一名辦公室人員，負(fù)責(zé)安排企業(yè)的對外聯(lián)絡(luò)業(yè)務(wù)，工作比較繁重，對學(xué)歷要求可以不高，但人一定要心細(xì)，換話說，要有“心”。面對考官的問題，他的回答雖不盡人意，但卻顯得從容不迫。上述外資企業(yè)啟事中有較詳細(xì)的工作職責(zé)，明確告訴了應(yīng)聘者今后的職責(zé)范圍和應(yīng)負(fù)責(zé)任，同時，對應(yīng)聘人員的四條要求也是“有根有據(jù)”的。當(dāng)然，對候選人也有多種明察暗訪的考核。下午，韋爾奇通知自己的飛行員改變飛往紐約的計劃，改飛辛辛那提。 案例 113 柯達(dá)的內(nèi)部人才培訓(xùn)提拔法 人才由生產(chǎn)一線造就 人才并非憑空而來，選拔與培訓(xùn)一樣重要?？逻_(dá)公司的評估作業(yè)包括現(xiàn)場實況操作及角色扮演等作業(yè)，個性剖析也包括在內(nèi)。 為培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神，公司還要求候選人參加為期 1 周的領(lǐng)導(dǎo)才能發(fā)展課程，在前往集訓(xùn)地前，他們將被問到所擔(dān)憂的事情是什么？每個 人所擔(dān)心的都不一樣。趁這個時候，可以多觀察他們的肢體語言，而不只是聽他們說話。這個問題可以讓你知道他比較擅長哪一方面。這些人會比較能夠迅速發(fā)現(xiàn)問題，向上報告。同時 SGM 的發(fā)展遠(yuǎn)景和目標(biāo)定們也注定其對員工素質(zhì)的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵、自我學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、溝通能力和團(tuán)隊合作精神。 案例 14： 一份結(jié)構(gòu)式面試 清單 按部就班，減少盲目性 結(jié)構(gòu)式面試提問提綱 應(yīng)聘者簡介 填 表 專業(yè)面試 體 檢 背景調(diào)查 審批錄用 篩 選 情景模擬 筆 試 目標(biāo)面試 22 請簡單的介紹一下你的工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷。 非智力因素 請介紹一下你最失敗的一次人際交往。每年，他們會根據(jù)杜邦公司員工的素質(zhì)、各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需求等擬出一份培訓(xùn)大綱。此外，如果員工認(rèn)為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，公司就會合理地安排人員進(jìn)行培訓(xùn)。如一個員工進(jìn)廠以后工作比較好。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個崗位最長的工作年限。 （一） 培訓(xùn)內(nèi)容 課程名稱 課時數(shù)（小時） 講課老師 WINDOWS 操 作系統(tǒng) 24 羅青 常用辦公軟件 24 章琳 數(shù)據(jù)庫概述 24 趙景 互聯(lián)網(wǎng)概述 20 李力 （二） 培訓(xùn)時間 以一天 4 課時計算，每門課程需要 6 天時間，共需 23 個工作日。 25 （五）費(fèi)用 教材費(fèi)：以 20 人、每人 150 元計算，需教材費(fèi) 3000 元。 第二步：讓新員工把心里話說出來。名鼎公司通過樹立典型積極引導(dǎo)員工把目光轉(zhuǎn)移到自己的 26 工作崗位上來，把企業(yè)的使命變成自己的職責(zé)，為企業(yè)分憂。說起來A 最難忘的是美勝的面試。整個實習(xí)過程分三個階段。同時設(shè)置多個場合，比如顧客喝醉了酒、顧客很挑剔、顧客心情不好等，通過對場景的剖析，制定五斗米處理的方案，即采取個性化的服務(wù)。在理論方面，主要是一些服務(wù)領(lǐng)域的常規(guī)要求和工作流程。培訓(xùn)使西門子公司長年保持著員工的高素質(zhì)，這是其強(qiáng)大競爭力的來源之一。 第一職業(yè)培訓(xùn)保證了員工正式進(jìn)入公司就具有很高的技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。目前，西門子公司共有 400 多名這種“精英”，其中 1/4 在接受海外培訓(xùn)或在國外工作，大學(xué)精英培訓(xùn)計劃為西門子公司儲備了大量管理人員。培訓(xùn)目的是讓參與者準(zhǔn)備好進(jìn)行初級管理工作。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系 ，增強(qiáng)了企業(yè)和員工的競爭力，達(dá)到了開發(fā)員工管理潛能、培訓(xùn)公司管理人才的目的。如果 3 個月后的考核不合格，員工必須走人。在人力資源專有的幫助下，找出秘書平時工作中的種種表現(xiàn)，然后逐步列成一個清 單（如圖 52 所示）。 填寫說明：在對于符合條件的項目，請在小方框內(nèi)打√ 對照清單，公司總裁和人力資源部門一起，根據(jù)秘書在工作中的實際表現(xiàn)，交兩者一致 31 的地方勾出，再進(jìn)行 小結(jié)，得出對秘書的綜合評價，而且評價結(jié)果比較中肯。朗訊公司的員工每年都有一次“跳竹竿”，但是評估過程從目標(biāo)制定之日起就已經(jīng)開始了，可以說是做到評估每一天。 工作可靠，總能按時完成所布置的任務(wù)。 （ 3）如果員工的綜合考核結(jié)果是在第二區(qū)域時，即業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護(hù)，公司會請他走。 案例 21 通用電氣（中國）公司的考核秘笈 把簡單的事情做好才是又“紅”又“?！? 通用電氣公司（ GE）名列全球五百強(qiáng)第一位，完善的管理、輝煌的業(yè)績，使其得到全球范圍的尊敬，被評為世界超級 100 家公司首位《福布斯》 1998， 1999， 2020；通用電氣公司總裁韋爾奇被評為“世紀(jì)經(jīng)理人”。 最高的第一級別就叫西門子執(zhí)行教程培訓(xùn)。西門子員工的在職培訓(xùn)和進(jìn)修主要 有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓(xùn)員工再培訓(xùn)計劃，其中管理教程培訓(xùn)尤為獨特。 西門子公司加強(qiáng)與大學(xué)生的溝通，增強(qiáng)對大學(xué)生的吸引力。這些基金用于吸納部分 15 歲到 20 歲的中學(xué)畢業(yè)后沒有進(jìn)入大學(xué)的年輕人，參加企業(yè) 3 年左右的第一職業(yè)培訓(xùn)。這些情景案例也是來自第一線的，每次發(fā)現(xiàn)新的情況后，部門都會收集員工的實際案例，制定出典型案例。培訓(xùn)的時候，五斗米會通過測試了解每一個員工的個性特點，突出一個人的服務(wù)個性。美勝的用意很明顯，每