【正文】 其次表現(xiàn)在，相當一部分員工反映，屬于自己職責范圍之內的工作，自己卻沒有權力實施 員工對自己職責與權利關系的看法 問題：您是否認為屬于自己職責范圍之內的工作，自己卻沒有權力實施？ 有效樣本數(shù)量： 75 同意 27% 中立 32% 不同意 24% 強烈反對 1% 非常同意 16% 信息來源 :調查問卷 2020年 3月 第 80頁 第五， 集團內部缺乏高效的溝通機制，信息缺少公開化，工作信息不能很好共享，嚴重影響工作執(zhí)行和溝通 主要問題 可能的負面影響 各個部門 /個人 掌握不同的信息 信息不能 互相交流 不知情、不 了解、不關心 信息來源： 無法形成良好的溝通氣氛 容易造成工作溝通障礙 無法實現(xiàn)公開監(jiān)督 2020年 3月 第 81頁 2020年 3月 第 82頁 在“ 五項基本原則”的基礎上 ， xx將進行深入研究和充分溝通，為集團總部設計出一套科學高效的組織機構方案 公司戰(zhàn)略 環(huán)境因素 公司發(fā)展階段 （規(guī)模 /生命周期） 信息化程度 下屬單位的獨立性 董事會 監(jiān)事會 經理層 部 部 部 權屬公司 中心 中心 中心 中心 部 部 部 部 部 專業(yè)化 透明軟管 流程化 扁平化 ＋ ＋ 2020年 3月 第 83頁 對 ? 基于新的管理模式 ， 設計出一套適應集團現(xiàn)狀和未來發(fā)展需要的組織結構 ? 集團公司與股份公司組織分離，實現(xiàn)證監(jiān)會要求的五分開 ? 精簡機構和人員，明確部門職責和崗位職責，做到責權利相匹配 ? 建立高效的溝通機制，促進工作執(zhí)行和溝通 2020年 3月 第 84頁 目 錄 一、 二、 三、企業(yè)內部管理診斷及建議 戰(zhàn)略管理問題分析 管理模式問題分析 組織結構問題分析 人力資源管理問題分析 四、下一階段工作安排 2020年 3月 第 85頁 ? 集團總部目前仍然沿襲傳統(tǒng)的人事管理體系，沒有建立現(xiàn)代人力資源管理體系，集團人力資源現(xiàn)狀不容樂觀 ? 集團總部缺少明確的人力資源發(fā)展規(guī)劃，無法保證未來發(fā)展的人才需求 ? 集團總部缺乏科學完善的績效管理機制，獎懲力度不夠 ? 集團總部薪酬管理體制不合理，影響員工工作積極性 ? 集團總部人力資源開發(fā)體系不健全，員工知識更新不足 2020年 3月 第 86頁 人力資源不符合發(fā)展需要 無法有效開展考核 無法有效進行薪酬 /激勵 無法淘汰低效人員 管理重疊、職能交叉 因人設崗，工作因人分配 員工知識、觀念落后 管理流程與職責不清 部門沒擔負管理職能 結構性溝通不暢 工作效率低 人員冗余，工作效率低，缺少積極性 人力資源發(fā)展體系不健全 無人力資源發(fā)展規(guī)劃 2020年 3月 第 87頁 第一，集團目前仍然基本延用傳統(tǒng)機關和國有企業(yè)人事勞資管理體制，還沒有真正建成現(xiàn)代人力資源管理體系 傳統(tǒng)人事勞資管理 現(xiàn)代人力資源管理 ?人事檔案管理 ?工資福利管理 ?招聘、培訓管理 ?退休、下崗人員管理 ?人力資源規(guī)劃 ?人力資源吸引和招聘 ?薪酬激勵管理 ?績效考核管理 ?人力資源培訓和開發(fā) ?員工職業(yè)生涯管理 2020年 3月 第 88頁 傳統(tǒng)管理體制缺乏活力，使得集團總部的人力資源現(xiàn)狀不容樂觀 表現(xiàn)一：總部員工冗余，缺乏順暢的人員流動機制 表現(xiàn)二：總部人員年齡結構不合理 表現(xiàn)三：普通員工對招聘、晉升等工作評價低 表現(xiàn)四：集團科研人才流失現(xiàn)象較突出 員工工作效率低下、積極性不高 人力資源管理問題表現(xiàn) 2020年 3月 第 89頁 首先，集團總部人員冗余，近 70％的管理人員認為集團總部員工應該控制在 80人以內 工作不飽滿 效率低下 人浮于事 互相推諉 員工冗余造成的問題 信息來源：調查問卷 管理人員對集團總部合理人數(shù)的看法 問題： 您理想中 人員總數(shù)為？（有效樣本數(shù)量： 25 ） 68% 28% 4% 0% 40－ 80人 81－ 120人 121－ 160人 160人以上 2020年 3月 第 90頁 人員冗余的一個重要原因是 個順暢的人員流動機制，導致人員的“只進不出” 信息來源： 1999－ 2020年集團總部人員流動情況統(tǒng)計 1999年 2020年 2020年 2020年 2020－2020年 合計 人員 流入 6人 5人 4人 28人 2人 45人 人員 流出 5人 3人 1人 2人 6人 17人 中， 14人退休， 3人（業(yè)務骨干）主動辭職，無人被公司辭退。 2020年 3月 第 6頁 2020年 3月 2日至 10日， xx對 管理人員進行了集中訪談，了解集團管理的主要問題 信息來源： 高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 合計 訪談人數(shù) 5 24 2 31 2020年 3月 第 7頁 7月 8日向集團公司、集團股份公司發(fā)放管理調查問卷 100份，有效問卷回收率 83份，問卷分析具有代表性 管理調查問卷發(fā)放回收情況表 高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 和員工 合計 發(fā)放問卷份數(shù) 10 32 58 100 回收問卷份數(shù) 5 21 57 83 信息來源： 2020年 3月 第 8頁 在診斷過程中， xx還搜集和查閱了大量相關文件和資料，為全面準確的把握問題奠定了基礎 信息來源： 序號 資料分類 數(shù)量 1 2020年及 2020年中國醫(yī)藥行業(yè)年鑒 8冊 2 1998－ 2020年上半年 6冊 3 1999－ 2020年上半年 36頁 4 6冊 5 1998—2020年公司各年度工作計劃、總結 7份 6 “ 十五 ” 發(fā)展規(guī)劃 1冊 7 CI手冊 2冊 8 4冊 9 關于國內部分大型企業(yè)集團管理模式及運行機制的調研報告 14頁 10 關于對石藥等三家企業(yè)集團調研情況的匯報 12頁 11 27頁 12 若干 13 關于工資 、 考核 、 培訓 、 人員流動統(tǒng)計 6份 2020年 3月 第 9頁 目 錄 一、 二、 三、企業(yè)內部管理診斷及建議 戰(zhàn)略管理問題分析 管理模式問題分析 組織結構問題分析 人力資源管理問題分析 四、下一階段工作安排 2020年 3月 第 10頁 自 1997年以來， ，已經成為醫(yī)藥行業(yè)的領導者 0 10 20 30 40 50 60 70 80 1997 1998 1999 2020 2020 2020 2020 銷售額（單位：億） 0 1 2 3 4 5 1997 1998 1999 2020 2020 2020 2020 利潤額 (單位：億） 信息來源： 04年工作會議材料 2020年 3月 第 11頁 在生產、營銷、管理等各個方面， 令人矚目的成績 生產能力 產品種類 集團品牌 管理機制 形成了七大生產基地，主要產品產量居國內前列， 03年實現(xiàn)工業(yè)總產值 擁有豐富的產品種類，涵蓋了抗生素、中藥、保健品、生物制藥等主要領域 培育了多個全國知名的品牌，主要品牌的知名度居國內前列 創(chuàng)造了對下屬分廠的授權制經營管理模式，極大地提高的集團的活力和基層的創(chuàng)新精神 信息來源： 04年工作會議材料 “十五”發(fā)展規(guī)劃 注：根據北京某醫(yī)藥咨詢信息公司 2020年 12月對醫(yī)藥行業(yè)知名度的抽樣調查，在知名度前十位的醫(yī)藥企業(yè)中，在前二十位的醫(yī)藥產品中， 。 監(jiān)事會組成 信息來源： 2020年 3月 第 45頁 最后，表現(xiàn)在獨立董事的作用發(fā)揮有限，不能對經理層的經營進行有效的監(jiān)督 主要問題 可能的負面影響 ?兩名 獨立董事分別是 黑龍江中醫(yī)藥學院院長、黑龍江商學院會計學院副院長，分別是 技術專家和經濟學家 ?兩名 獨立董事在董事會僅占%,未達到證監(jiān)會規(guī)定的三分之一，屬于弱勢群體 ?對獨立董事缺乏評價、監(jiān)督、激勵機制 ? 技術專家和經濟學家注重聲譽，獨立性和職業(yè)道德較高，但缺乏足夠的時間和企業(yè)管理知識，很難對企業(yè)進行深入的了解，和對經理層的經營進行有效的監(jiān)督 ? 在表決權優(yōu)勢與經營管理經驗雙重缺失的環(huán)境下，就會使獨立董事在決策時處于從屬地位，影響了獨立董事的監(jiān)督作用 ? 獨立董事的權責利不對稱 ,不能有效的發(fā)揮作用 信息來源： 2020年 3月 第 46頁 大部分接受調查者也表示公司現(xiàn)行的治理結構并不完善 信息來源 :調查問卷 員工對公司現(xiàn)行的治理結構的看法 問題：您認同 “ ”的說法嗎？ 有效樣本數(shù)量： 77 不同意 55% 中立 30% 同意 6% 非常贊同 0% 強烈反對 9% 2020年 3月 第 47頁 第二，集團面臨的戰(zhàn)略調整以及產權改制將對集團現(xiàn)行的管理模式提出新的要求 戰(zhàn)略調整 產權改制 ? 制成為股權多元化的現(xiàn)代企業(yè)。 科研崗位的流出 15人，全部都是 40歲以下的骨干人員 信息來源：科技中心提供的人員進出統(tǒng)計數(shù)據 2020年 3月 第 95頁 第二，集團總部缺少明確的人力資源規(guī)劃，無法保證企業(yè)未來發(fā)展對人才的需求 “十五規(guī)劃”涉及的人力 資源問題 ? “十五”期間重點工作－－人力資源部分 – 畢業(yè)生招收目標 – 高層次人才引進目標 – 在職培訓目標 – 減員增效目標 如何實現(xiàn)？ 分幾個階段實現(xiàn)？ 關鍵舉措有哪些？ 需要哪些資源和條件？ 有人力資源發(fā)展目標，但缺少實現(xiàn)目標的措施規(guī)劃 信息來源：戰(zhàn)略部資料 2020年 3月 第 96頁 為支撐集團發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，集團迫切需要制定詳細明確的人力資源規(guī)劃，對集團人力資源工作進行戰(zhàn)略安排 《科學的人力資源規(guī)劃》 ? 集團內外部人力資源現(xiàn)狀分析 ? 戰(zhàn)略導向的詳細人才需求分析與規(guī)劃（人才數(shù)量、年齡、專業(yè)、經驗、能力） ? 員工職業(yè)發(fā)展計劃 ? 人才外部引進計劃（何時、以什么方式、通過什么渠道引進人才） ? 人才內部培養(yǎng)計劃（培訓、進修、輪崗、助理職位等） ? 人才保持計劃（給予什么樣的薪酬、職位） 2020年 3月 第 97頁 第三，集團總部缺乏有效的績效管理機制，使得員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度無法得到有效的衡量，導致對員工的獎懲、晉升淘汰缺乏科學基礎 《干部考核工作方案》 《總部獎金管理辦法》 ?考核范圍僅局限在干部，沒有包括全體員工 ?考核是一次性行為，沒有建立定期考核機制 ?考核指標缺乏量化，與工作業(yè)績聯(lián)系不緊密 ?考核結果無明確的獎懲機制保證 ?考核內容僅僅局限在違紀和出勤打卡，無法考核員工的業(yè)績、能力和態(tài)度 ?考核部門不統(tǒng)一 ?考核結果區(qū)分度不大，獎懲機制不明確 考核體系問題 考核執(zhí)行效果 ?考核結果沒有公開 ?考核沒有獎懲 ?考核失去權威性 ?考核流于形式 ?考核起不到激勵約束的作用 考核體系的嚴重缺陷，使得考核結果無法作為績效管理體系的基礎 信息來源：人力資源部資料 2020年 3月 第 98頁 缺少科學的績效管理體系，已經成為總部員工的最普遍共識 集團面臨的主要問題 問題： 您認為 ？（有效樣本數(shù)量： 259） 10 10 20 21 22 31 41 63 0 10 20 30 40 50 60 70 缺少考核激勵機制 組織結構不合理 制度執(zhí)行不力 管理制度不完善 信息來源：調查問卷 2020年 3月 第 99頁 80％的