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某藥業(yè)集團公司咨詢項目-企業(yè)管理診斷報告(ppt113)-醫(yī)藥保健(完整版)

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【正文】 其次表現(xiàn)在,相當一部分員工反映,屬于自己職責范圍之內的工作,自己卻沒有權力實施 員工對自己職責與權利關系的看法 問題:您是否認為屬于自己職責范圍之內的工作,自己卻沒有權力實施? 有效樣本數(shù)量: 75 同意 27% 中立 32% 不同意 24% 強烈反對 1% 非常同意 16% 信息來源 :調查問卷 2020年 3月 第 80頁 第五, 集團內部缺乏高效的溝通機制,信息缺少公開化,工作信息不能很好共享,嚴重影響工作執(zhí)行和溝通 主要問題 可能的負面影響 各個部門 /個人 掌握不同的信息 信息不能 互相交流 不知情、不 了解、不關心 信息來源: 無法形成良好的溝通氣氛 容易造成工作溝通障礙 無法實現(xiàn)公開監(jiān)督 2020年 3月 第 81頁 2020年 3月 第 82頁 在“ 五項基本原則”的基礎上 , xx將進行深入研究和充分溝通,為集團總部設計出一套科學高效的組織機構方案 公司戰(zhàn)略 環(huán)境因素 公司發(fā)展階段 (規(guī)模 /生命周期) 信息化程度 下屬單位的獨立性 董事會 監(jiān)事會 經理層 部 部 部 權屬公司 中心 中心 中心 中心 部 部 部 部 部 專業(yè)化 透明軟管 流程化 扁平化 + + 2020年 3月 第 83頁 對 ? 基于新的管理模式 , 設計出一套適應集團現(xiàn)狀和未來發(fā)展需要的組織結構 ? 集團公司與股份公司組織分離,實現(xiàn)證監(jiān)會要求的五分開 ? 精簡機構和人員,明確部門職責和崗位職責,做到責權利相匹配 ? 建立高效的溝通機制,促進工作執(zhí)行和溝通 2020年 3月 第 84頁 目 錄 一、 二、 三、企業(yè)內部管理診斷及建議 戰(zhàn)略管理問題分析 管理模式問題分析 組織結構問題分析 人力資源管理問題分析 四、下一階段工作安排 2020年 3月 第 85頁 ? 集團總部目前仍然沿襲傳統(tǒng)的人事管理體系,沒有建立現(xiàn)代人力資源管理體系,集團人力資源現(xiàn)狀不容樂觀 ? 集團總部缺少明確的人力資源發(fā)展規(guī)劃,無法保證未來發(fā)展的人才需求 ? 集團總部缺乏科學完善的績效管理機制,獎懲力度不夠 ? 集團總部薪酬管理體制不合理,影響員工工作積極性 ? 集團總部人力資源開發(fā)體系不健全,員工知識更新不足 2020年 3月 第 86頁 人力資源不符合發(fā)展需要 無法有效開展考核 無法有效進行薪酬 /激勵 無法淘汰低效人員 管理重疊、職能交叉 因人設崗,工作因人分配 員工知識、觀念落后 管理流程與職責不清 部門沒擔負管理職能 結構性溝通不暢 工作效率低 人員冗余,工作效率低,缺少積極性 人力資源發(fā)展體系不健全 無人力資源發(fā)展規(guī)劃 2020年 3月 第 87頁 第一,集團目前仍然基本延用傳統(tǒng)機關和國有企業(yè)人事勞資管理體制,還沒有真正建成現(xiàn)代人力資源管理體系 傳統(tǒng)人事勞資管理 現(xiàn)代人力資源管理 ?人事檔案管理 ?工資福利管理 ?招聘、培訓管理 ?退休、下崗人員管理 ?人力資源規(guī)劃 ?人力資源吸引和招聘 ?薪酬激勵管理 ?績效考核管理 ?人力資源培訓和開發(fā) ?員工職業(yè)生涯管理 2020年 3月 第 88頁 傳統(tǒng)管理體制缺乏活力,使得集團總部的人力資源現(xiàn)狀不容樂觀 表現(xiàn)一:總部員工冗余,缺乏順暢的人員流動機制 表現(xiàn)二:總部人員年齡結構不合理 表現(xiàn)三:普通員工對招聘、晉升等工作評價低 表現(xiàn)四:集團科研人才流失現(xiàn)象較突出 員工工作效率低下、積極性不高 人力資源管理問題表現(xiàn) 2020年 3月 第 89頁 首先,集團總部人員冗余,近 70%的管理人員認為集團總部員工應該控制在 80人以內 工作不飽滿 效率低下 人浮于事 互相推諉 員工冗余造成的問題 信息來源:調查問卷 管理人員對集團總部合理人數(shù)的看法 問題: 您理想中 人員總數(shù)為?(有效樣本數(shù)量: 25 ) 68% 28% 4% 0% 40- 80人 81- 120人 121- 160人 160人以上 2020年 3月 第 90頁 人員冗余的一個重要原因是 個順暢的人員流動機制,導致人員的“只進不出” 信息來源: 1999- 2020年集團總部人員流動情況統(tǒng)計 1999年 2020年 2020年 2020年 2020-2020年 合計 人員 流入 6人 5人 4人 28人 2人 45人 人員 流出 5人 3人 1人 2人 6人 17人 中, 14人退休, 3人(業(yè)務骨干)主動辭職,無人被公司辭退。 2020年 3月 第 6頁 2020年 3月 2日至 10日, xx對 管理人員進行了集中訪談,了解集團管理的主要問題 信息來源: 高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 合計 訪談人數(shù) 5 24 2 31 2020年 3月 第 7頁 7月 8日向集團公司、集團股份公司發(fā)放管理調查問卷 100份,有效問卷回收率 83份,問卷分析具有代表性 管理調查問卷發(fā)放回收情況表 高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 和員工 合計 發(fā)放問卷份數(shù) 10 32 58 100 回收問卷份數(shù) 5 21 57 83 信息來源: 2020年 3月 第 8頁 在診斷過程中, xx還搜集和查閱了大量相關文件和資料,為全面準確的把握問題奠定了基礎 信息來源: 序號 資料分類 數(shù)量 1 2020年及 2020年中國醫(yī)藥行業(yè)年鑒 8冊 2 1998- 2020年上半年 6冊 3 1999- 2020年上半年 36頁 4 6冊 5 1998—2020年公司各年度工作計劃、總結 7份 6 “ 十五 ” 發(fā)展規(guī)劃 1冊 7 CI手冊 2冊 8 4冊 9 關于國內部分大型企業(yè)集團管理模式及運行機制的調研報告 14頁 10 關于對石藥等三家企業(yè)集團調研情況的匯報 12頁 11 27頁 12 若干 13 關于工資 、 考核 、 培訓 、 人員流動統(tǒng)計 6份 2020年 3月 第 9頁 目 錄 一、 二、 三、企業(yè)內部管理診斷及建議 戰(zhàn)略管理問題分析 管理模式問題分析 組織結構問題分析 人力資源管理問題分析 四、下一階段工作安排 2020年 3月 第 10頁 自 1997年以來, ,已經成為醫(yī)藥行業(yè)的領導者 0 10 20 30 40 50 60 70 80 1997 1998 1999 2020 2020 2020 2020 銷售額(單位:億) 0 1 2 3 4 5 1997 1998 1999 2020 2020 2020 2020 利潤額 (單位:億) 信息來源: 04年工作會議材料 2020年 3月 第 11頁 在生產、營銷、管理等各個方面, 令人矚目的成績 生產能力 產品種類 集團品牌 管理機制 形成了七大生產基地,主要產品產量居國內前列, 03年實現(xiàn)工業(yè)總產值 擁有豐富的產品種類,涵蓋了抗生素、中藥、保健品、生物制藥等主要領域 培育了多個全國知名的品牌,主要品牌的知名度居國內前列 創(chuàng)造了對下屬分廠的授權制經營管理模式,極大地提高的集團的活力和基層的創(chuàng)新精神 信息來源: 04年工作會議材料 “十五”發(fā)展規(guī)劃 注:根據北京某醫(yī)藥咨詢信息公司 2020年 12月對醫(yī)藥行業(yè)知名度的抽樣調查,在知名度前十位的醫(yī)藥企業(yè)中,在前二十位的醫(yī)藥產品中, 。 監(jiān)事會組成 信息來源: 2020年 3月 第 45頁 最后,表現(xiàn)在獨立董事的作用發(fā)揮有限,不能對經理層的經營進行有效的監(jiān)督 主要問題 可能的負面影響 ?兩名 獨立董事分別是 黑龍江中醫(yī)藥學院院長、黑龍江商學院會計學院副院長,分別是 技術專家和經濟學家 ?兩名 獨立董事在董事會僅占%,未達到證監(jiān)會規(guī)定的三分之一,屬于弱勢群體 ?對獨立董事缺乏評價、監(jiān)督、激勵機制 ? 技術專家和經濟學家注重聲譽,獨立性和職業(yè)道德較高,但缺乏足夠的時間和企業(yè)管理知識,很難對企業(yè)進行深入的了解,和對經理層的經營進行有效的監(jiān)督 ? 在表決權優(yōu)勢與經營管理經驗雙重缺失的環(huán)境下,就會使獨立董事在決策時處于從屬地位,影響了獨立董事的監(jiān)督作用 ? 獨立董事的權責利不對稱 ,不能有效的發(fā)揮作用 信息來源: 2020年 3月 第 46頁 大部分接受調查者也表示公司現(xiàn)行的治理結構并不完善 信息來源 :調查問卷 員工對公司現(xiàn)行的治理結構的看法 問題:您認同 “ ”的說法嗎? 有效樣本數(shù)量: 77 不同意 55% 中立 30% 同意 6% 非常贊同 0% 強烈反對 9% 2020年 3月 第 47頁 第二,集團面臨的戰(zhàn)略調整以及產權改制將對集團現(xiàn)行的管理模式提出新的要求 戰(zhàn)略調整 產權改制 ? 制成為股權多元化的現(xiàn)代企業(yè)。 科研崗位的流出 15人,全部都是 40歲以下的骨干人員 信息來源:科技中心提供的人員進出統(tǒng)計數(shù)據 2020年 3月 第 95頁 第二,集團總部缺少明確的人力資源規(guī)劃,無法保證企業(yè)未來發(fā)展對人才的需求 “十五規(guī)劃”涉及的人力 資源問題 ? “十五”期間重點工作--人力資源部分 – 畢業(yè)生招收目標 – 高層次人才引進目標 – 在職培訓目標 – 減員增效目標 如何實現(xiàn)? 分幾個階段實現(xiàn)? 關鍵舉措有哪些? 需要哪些資源和條件? 有人力資源發(fā)展目標,但缺少實現(xiàn)目標的措施規(guī)劃 信息來源:戰(zhàn)略部資料 2020年 3月 第 96頁 為支撐集團發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),集團迫切需要制定詳細明確的人力資源規(guī)劃,對集團人力資源工作進行戰(zhàn)略安排 《科學的人力資源規(guī)劃》 ? 集團內外部人力資源現(xiàn)狀分析 ? 戰(zhàn)略導向的詳細人才需求分析與規(guī)劃(人才數(shù)量、年齡、專業(yè)、經驗、能力) ? 員工職業(yè)發(fā)展計劃 ? 人才外部引進計劃(何時、以什么方式、通過什么渠道引進人才) ? 人才內部培養(yǎng)計劃(培訓、進修、輪崗、助理職位等) ? 人才保持計劃(給予什么樣的薪酬、職位) 2020年 3月 第 97頁 第三,集團總部缺乏有效的績效管理機制,使得員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度無法得到有效的衡量,導致對員工的獎懲、晉升淘汰缺乏科學基礎 《干部考核工作方案》 《總部獎金管理辦法》 ?考核范圍僅局限在干部,沒有包括全體員工 ?考核是一次性行為,沒有建立定期考核機制 ?考核指標缺乏量化,與工作業(yè)績聯(lián)系不緊密 ?考核結果無明確的獎懲機制保證 ?考核內容僅僅局限在違紀和出勤打卡,無法考核員工的業(yè)績、能力和態(tài)度 ?考核部門不統(tǒng)一 ?考核結果區(qū)分度不大,獎懲機制不明確 考核體系問題 考核執(zhí)行效果 ?考核結果沒有公開 ?考核沒有獎懲 ?考核失去權威性 ?考核流于形式 ?考核起不到激勵約束的作用 考核體系的嚴重缺陷,使得考核結果無法作為績效管理體系的基礎 信息來源:人力資源部資料 2020年 3月 第 98頁 缺少科學的績效管理體系,已經成為總部員工的最普遍共識 集團面臨的主要問題 問題: 您認為 ?(有效樣本數(shù)量: 259) 10 10 20 21 22 31 41 63 0 10 20 30 40 50 60 70 缺少考核激勵機制 組織結構不合理 制度執(zhí)行不力 管理制度不完善 信息來源:調查問卷 2020年 3月 第 99頁 80%的
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