【正文】 集團(tuán)員工認(rèn)為公司迫切需要建立新的績效管理體系，作為整個人力資源管理工作的基礎(chǔ) 投入 態(tài)度 產(chǎn)出 業(yè)績指標(biāo) 轉(zhuǎn)化過程 能力 員工績效全面考核 員工對建立新的績效管理體系的看法 問題： 您是否認(rèn)為公司迫切需要一個新的考核體系？（有效樣本數(shù)量： 76） 18% 64% 14% 1% 1% 非常同意 同意 既不同意也不反對 不同意 強(qiáng)烈反對 信息來源：調(diào)查問卷 2020年 3月 第 100頁 基于科學(xué)考核體系， 通過績效管理循環(huán)，保證員工以公司目標(biāo)為導(dǎo)向不斷提高個人業(yè)績，從而提高整個集團(tuán)的運(yùn)作效率 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評估 績效面談 績效審核 結(jié)果應(yīng)用 —— 績效結(jié)果反饋 薪酬 、 獎金 晉升 、 淘汰 培訓(xùn) 、 教育 … … 實(shí)施 —— 計(jì)劃執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 任務(wù)變更 崗位職責(zé) 組織目標(biāo) 計(jì)劃 —— 目標(biāo)設(shè)定 任務(wù)分解 溝通確認(rèn) 目前 體系內(nèi)容不全面，執(zhí)行流于形式，導(dǎo)致考核結(jié)果不能得到有效的運(yùn)用。 新的集團(tuán)管理模式 2020年 3月 第 48頁 ，適應(yīng)了企業(yè)發(fā)展的需要，極大的激發(fā)了下屬企業(yè)的主觀能動性和創(chuàng)造力 銷售收入（億元） 0 10 20 30 40 50 60 70 1998年 1999年 2020年 2020年 2020年 銷售收入始終居于行業(yè)前茅，其中 2020年到 2020年銷售收入連續(xù)三年名列我國醫(yī)藥工業(yè)企業(yè)榜首 2020年 3月 第 49頁 同時，還形成了一道無形的屏障，減少了政府機(jī)關(guān)、事業(yè)等單位的干預(yù)和影響，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能夠?qū)Ｗ⒂谄髽I(yè)的經(jīng)營 ,對市場作出快速反應(yīng) 。 2020年 3月 第 3頁 目 錄 一、 二、 三、企業(yè)內(nèi)部管理診斷及建議 戰(zhàn)略管理問題分析 管理模式問題分析 組織結(jié)構(gòu)問題分析 人力資源管理問題分析 四、下一階段工作安排 2020年 3月 第 4頁 第一階段工作進(jìn)度 階段一 階段二 階段三 宣講與培訓(xùn) 項(xiàng)目啟動 內(nèi)部訪談 管理診斷 薪酬體系設(shè)計(jì) 戰(zhàn)略明晰 考核體系設(shè)計(jì) 管理模式設(shè)計(jì)與組織調(diào)整 二期匯報(bào) 中期匯報(bào) 周 1 2 3 4 5 6 7 8 2020年 3月 第 5頁 在管理診斷階段，項(xiàng)目組通過資料收集、內(nèi)部訪談、調(diào)查問卷等多種手段全面了解 資料收集 內(nèi)部訪談 調(diào)查問卷 ?從內(nèi)部重點(diǎn)收集 、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)與人員狀況、薪酬體系、考核制度等相關(guān)資料 ?對 別訪談，了解公司目前存在的問題 ?針對公司戰(zhàn)略、集團(tuán)管理、組織設(shè)計(jì)、人力資源、文化等方面的內(nèi)容，進(jìn)行全面的問卷調(diào)查，并對調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 ?集團(tuán)股權(quán)改造后，集團(tuán)的所有者和經(jīng)營者將發(fā)生變化，將要求對集團(tuán)總部定位和管理模式做出相應(yīng)的調(diào)整。 更合理、切實(shí)的應(yīng)用 2020年 3月 第 101頁 第四，集團(tuán)總部薪酬體系的陳舊和不合理，已經(jīng)嚴(yán)重影響了員工的積極性 中基層薪酬水平低 ?總部中基層員工普遍認(rèn)為薪酬水平與同行業(yè)企業(yè)、集團(tuán)內(nèi)企業(yè)相比較低 ?總部中基層員工普遍認(rèn)為目前的工資收入無法體系個人的崗位價(jià)值和貢獻(xiàn) 薪酬結(jié)構(gòu)陳舊 ?集團(tuán)總部仍然沿用陳舊的薪酬結(jié)構(gòu)，沒有建立激勵性與歸屬感相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬差距不合理 ?中基層收入差距不合理 ?體腦勞動收入水平倒掛，職能部門員工意見很大 薪酬與績效相關(guān)度低 ?“大鍋飯”的收入分配機(jī)制，挫傷了骨干員工的積極性 ?薪酬僅僅與行政級別掛鉤，沒有建立專業(yè)人員的薪酬提升機(jī)制 總部薪酬體系問題分析 公司員工工作積極性降低 2020年 3月 第 102頁 調(diào)查問卷表明，公司對薪酬管理的意見集中在上述四個方面 問題： 您認(rèn)為 ？（有效樣本數(shù)量：192） 信息來源：調(diào)查問卷 集團(tuán)薪酬體系面臨的主要問題 2% 6% 9% 22% 30% 32% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 其他 薪酬調(diào)整隨意 薪酬沒有拉開合理的差距 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 薪酬與績效相關(guān)度低 薪酬整體偏低 2020年 3月 第 103頁 首先，中基層員工普遍認(rèn)為薪酬水平偏低，這嚴(yán)重影響了公司員工，特別是中層管理人員的工作積極性 信息來源：調(diào)查問卷 員工對薪酬水平與同行業(yè)比較的看法 問題： 與同行業(yè)的其他企業(yè)相同的職位相比，您得到的報(bào)酬？（有效樣本數(shù)量： 77） 0% 3% 8% 62% 27% 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出 較高 差不多 較低 遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于 員工對薪酬合理性的看法 問題： 您是否同意 “ 目前的工資收入沒有充分體現(xiàn)崗位價(jià)值和個人貢獻(xiàn) ” ？（有效樣本數(shù)量： 80） 30% 56% 8% 6% 0% 非常同意 同意 既不同意也不反對 不同意 強(qiáng)烈反對 持“遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于”態(tài)度的中層員工比例高達(dá)48% 持“非常同意”態(tài)度的中層員工比例高達(dá) 48% 2020年 3月 第 104頁 其次，集團(tuán)總部薪酬結(jié)構(gòu)陳舊，薪酬體系不科學(xué) 信息來源：員工訪談、人事部工資數(shù)據(jù) 某職能部門部長薪酬結(jié)構(gòu) 42% 30% 11% 8% 4% 4% 3% 年終獎 基礎(chǔ)工資 七項(xiàng)補(bǔ)貼 職務(wù)工資 浮動工資 誤餐費(fèi) 獎金 基礎(chǔ)工資與學(xué)歷、司齡、能力都無關(guān) 補(bǔ)貼名目繁多，平均主義 職務(wù)工資比重過低 年終獎比重過高，與企業(yè)績效無關(guān) 薪酬結(jié)構(gòu)存在的主要問題 月獎金與浮動工資與個人績效無關(guān) 企業(yè)工資設(shè)置不合理 工資結(jié)構(gòu)根本不具有任何戰(zhàn)略導(dǎo)向，也起不到激勵作用 2020年 3月 第 105頁 因此， 、完善的薪酬結(jié)構(gòu)體系，新的薪酬體系要能提高員工的滿意度和歸屬感 薪酬福利體系 基本工資 年功工資 職務(wù)工資 月度績效獎 特殊貢獻(xiàn)獎 年終分紅 薪酬 福利 工資 獎金 法定福利 公司福利 工 資 結(jié) 構(gòu) 考 慮 因 素 能 力 穩(wěn) 定 性 職 責(zé) 績 效 成 果 安 全 感 歸 屬 感 舉例 2020年 3月 第 106頁 再次，中基層員工的薪酬差距過小，既導(dǎo)致中層管理人員意見很大，同時也影響了中層和骨干業(yè)務(wù)人才的奮斗欲望 2020年某月總部員工月收入分析 2792 2203 2580 2166 2570 1750 0 500 1000 1500 2020 2500 3000 正部最高 正部最低 副部最高 副部最低 員工最高 員工最低 過小的薪酬差距，根本無法體現(xiàn)中層管理崗位的巨大工作責(zé)任，也不能表達(dá)公司對關(guān)鍵人才的崗位價(jià)值的認(rèn)同 調(diào)查問卷表明： ?100％的中層管理人員認(rèn)為收入沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值和個人貢獻(xiàn)； ?僅有 5％的中層管理人員對收入水平感覺滿意。 ? 集團(tuán)戰(zhàn)略調(diào)整之后，權(quán)屬公司數(shù)量、各權(quán)屬公司在集團(tuán)戰(zhàn)略中的地位都將發(fā)生變化，這些變化都對集團(tuán)管理模式提出新的要求。 2020年 3月 第 1頁 企業(yè)管理診斷報(bào)告 2020年 3月 第 2頁 報(bào)告說明 本報(bào)告是 xx對 ，并對存在的問題提出的相應(yīng)建議和意見； 隨著項(xiàng)目的進(jìn)展和對 ， xx可能會修正這些論斷，并形成最終的診斷報(bào)告及具體的實(shí)施方案； 本報(bào)告旨在從管理的角度對 ，報(bào)告結(jié)論不針對任何部門和個人。 ? 集團(tuán) “ 十五規(guī)劃 ” 中提出 “ 做大做強(qiáng)主業(yè)，優(yōu)化發(fā)展相關(guān)產(chǎn)業(yè) ” 的戰(zhàn)略思路，集團(tuán)將進(jìn)行相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整。 信息來源：人事部工資數(shù)據(jù) 2020年 3月 第 107頁 另外，體腦勞動收入倒掛是員工在訪談經(jīng)常提到的問題，這在很大程度上挫傷了職能部門的工作積極性 信息來源：人事部工資數(shù)據(jù) 1959 2203 2225 2325 2327 2437 1800 1900 2020 2100 2200 2300 2400 2500 5位業(yè)務(wù)骨干人員平均收入 審計(jì)部部長 財(cái)務(wù)部部長 戰(zhàn)略部部長 7位司機(jī)平均收入 資產(chǎn)管理部部長 注： 7位司機(jī)樣本隨機(jī)抽取， 5位業(yè)務(wù)骨干樣本包括了 高級會計(jì)師、工程師、董事長秘書、中藥師、主管藥師 ?直接體現(xiàn)了公司薪酬機(jī)制不能反映崗位的實(shí)際貢獻(xiàn)與價(jià)值 ?無法體現(xiàn)公司對關(guān)鍵人才的重視，不利于形成全公司重視人才的氛圍 ?挫傷知識型員工的積極性和忠誠度 2020年 3月 第 108頁 最后，公司沒有建立專業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道，員工薪酬提升僅與行政級別提高掛鉤，導(dǎo)致專業(yè)人才不得不向“官本位”方向發(fā)展 ? “集團(tuán)太注重級別，一個企業(yè)級別畢竟有數(shù)，專業(yè)發(fā)展渠道少” ? “沒有明確的周期來確定骨干員工的晉升和發(fā)展問題，我們不清楚自己什么時候會得到提拔” ? “技術(shù)人員職稱沒被采納” ? “沒有晉升標(biāo)準(zhǔn)，也沒有規(guī)范的制度說明” 訪談信息 職能管理人員 專業(yè)技術(shù)人員 其他人員 晉升＝相應(yīng)待遇 行政級別 高級工程師 工程師 技術(shù)員 高級技師 技師 技工 信息來源：員工訪談 2020年 3月 第 109頁 第五， 系，這首先要求 ，加強(qiáng)培訓(xùn)力度 員工對培訓(xùn)力度的看法 問題： 您在 ？（有效樣本數(shù)量： 81） 信息來源：調(diào)查問卷 ?超過 50％的總部員工認(rèn)為已開展的培訓(xùn)對自己的工作幫助“非常大或較大”，說明公司還要進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)力度 ?人力資源部目前還不能配備專人分管培訓(xùn)工作，也無法建立專門的培訓(xùn)基地，今后的職能需要大力加強(qiáng) 0% 4% 43% 37% 16% 非常多 較多 一般 很少 沒有 2020年 3月 第 110頁 其次，集團(tuán)需要建立員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這樣不僅可以提高員工工作積極性，同時也為集團(tuán)引進(jìn)、培養(yǎng)和留住人才提供條件 實(shí)現(xiàn) 集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人目標(biāo) 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 員工 ?實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值 ?知識和技能提升 公司 ?吸引和保留人才 ?培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人才 雙贏 人員 發(fā)展 專業(yè) 人才 管理 人才 2020年 3月 第 111頁 最后，建立集團(tuán)內(nèi)部人才市場，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部的人才的模擬市場化流動，可以極大的提高人才能力貢獻(xiàn)空間，實(shí)現(xiàn)“人盡其才，適才適所” 外部人才市場 集團(tuán)人力資源部－虛擬人才市場 集團(tuán)利潤中心 集團(tuán)職能部門 集團(tuán)事業(yè)部門 模擬市場化的人才內(nèi)部流動，可以極大的創(chuàng)造集團(tuán)的整體優(yōu)勢，為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的“大而強(qiáng)”打下基礎(chǔ) 2020年 3月 第 112頁 對 ? 制定科學(xué)、細(xì)致、戰(zhàn)略導(dǎo)向的集團(tuán)人力資源發(fā)展規(guī)劃 ? 建立完善的績效管理體系，并制定配套的激勵方案 ? 建立符合 、體現(xiàn)崗位價(jià)值和員工貢獻(xiàn)的現(xiàn)代薪酬管理體系 ? 加強(qiáng)人力資源管理部門的職能，從培訓(xùn)機(jī)制、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)部人才市場三個方面完善集團(tuán)人力資源開發(fā)體系 2020年 3月 第 113頁 完