【正文】 的理解也上升到了一個更高的境界 。 所以 ， 選擇藏醫(yī)藥這一西部優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)作事業(yè)領(lǐng)域是奇正成功的又一原因 。 ? 在調(diào)查中 ， 有人反映 ： （ 1） “ 公司最具權(quán)威的裁決者在公司 （ 蘭州 ） 駐留的時間太少 ， 不足全年的 1/6”； （ 2）“由于雷總經(jīng)常在外地，在總部的時間較少，造成公司事務(wù)多集壓在公司管委會，決策效率過低”； （ 3）“管委會人很多，但誰說都不算”。 一、現(xiàn)實差距 （ 二 ） 組織運營方面：組織結(jié)構(gòu)不明 ， 信息溝通不暢 ? 企業(yè)是為實現(xiàn)一定的目標(biāo)而存在的 ， 組織結(jié)構(gòu)就是為了更好地通過配置資源實現(xiàn)這個目標(biāo)而將企業(yè)系統(tǒng)有機地細分為相互支持的若干子系統(tǒng)的集合 。 ? 在第 3題“目前公司經(jīng)營管理中最關(guān)鍵的問題是”共收集到建議和意見 38條，其中關(guān)于“組織結(jié)構(gòu)”問題有 16條，占 48%；主要內(nèi)容有： （ 1）“組織結(jié)構(gòu)明晰化，工作流程化，工作目標(biāo)及服務(wù)意識統(tǒng)一 一、現(xiàn)實差距 化，信息溝通暢通化，績效管理制度化”； （ 2）“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)及 權(quán)限劃分的明確、合理性”； （ 3）“基礎(chǔ)管理混亂，無標(biāo)準(zhǔn)，人為因素太多”。 但從調(diào)查結(jié)果來看 ， 奇正目前的在績效考核并未達到應(yīng)有的效果 。 ? 在問卷調(diào)查的 《 員工意見與建議 》 中，第 7題“薪資管理改善意見及建議”共有 23條，主要內(nèi)容有點： 一、現(xiàn)實差距 （ 1）改變以年資定工資的觀念； （ 2）薪資與能力、責(zé)任、績效掛鉤； （ 3）實行公開、透明的薪資制度； （ 4）薪資管理要制度化、程序化，避免人為因素； （ 5）增加長期報酬（如股權(quán)、各種保險等）內(nèi)容。 ? 不少人則關(guān)心： （ 1）“如何使做出貢獻的老員工能妥善地退下來”； （ 2）“有能力的新員工怎樣發(fā)揮作用”； （ 3）“人才的長期穩(wěn)定性 ”。于是，創(chuàng)業(yè)熱情開始減弱， 一、深層原因 ? 使命意識和責(zé)任意識開始淡化。 ? 這種障礙的集中體現(xiàn)就是：創(chuàng)業(yè)者集中決策的慣性造成企業(yè)部分中高層管理者對創(chuàng)業(yè)者的過分依賴和自主決策意識的弱化，而這種依賴和弱化又導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)者不能放心授權(quán)，反過來加劇了創(chuàng)業(yè)者更加集中決策的傾向，最后結(jié)果是造成敢于主動決策和承擔(dān)責(zé)任者越來越少，管理越來越不力，效率越來越低下；而且企業(yè)對人的評價也不是以能力和貢獻為導(dǎo)向，而是以資歷和忠誠為標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致優(yōu)秀人才不能脫穎而出，難以形成職業(yè)化的核心管理團隊或企業(yè)家群體。 ? 只有在上下達成共識的基礎(chǔ)上 ,我們才能圍繞公司的戰(zhàn)略主線 ， 對奇正公司的組織結(jié)構(gòu) 、 管理模式進行全面變革 ， 建立全新的激勵機制 （ 以考核制度和薪酬制度為主體 ） 和牽引機制 （ 以企業(yè)文化建設(shè)為主體 ） ， 以機制吸引人才 ， 以人才捕捉機會 ， 從而實現(xiàn)奇正的戰(zhàn)略目標(biāo) 、 完成奇正的歷史使命 。 ? 而奇正現(xiàn)在的營銷模式仍然是以利益推動型為主，即以利益推動，通過中間批發(fā)商去開拓市場、建立與消費者的聯(lián)系。 ? 所以 ， 奇正必須盡快通過實施資本運作戰(zhàn)略 ， 打通資本市場的融資渠道 ， 引進大量社會資本來支持奇正的產(chǎn)業(yè)發(fā)展 ， 形成資本市場和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的良性循環(huán) ——資本支持產(chǎn)業(yè) 、 產(chǎn)業(yè)回報資本 、 資本更加支持產(chǎn)業(yè) ， 并在此基礎(chǔ)上通過收購兼并 ， 在 最短的時間內(nèi) ，完成產(chǎn)業(yè)擴張 ， 占領(lǐng)產(chǎn)業(yè)空間 ， 達到奇正就是藏藥 、 藏藥就是奇正的產(chǎn)業(yè)位勢 。 一流的企業(yè)當(dāng)然需要一流的人才 ， 專業(yè)人才 （ 包括專業(yè)經(jīng)營人才 、 專業(yè)管理人才 、專業(yè)技術(shù)人才 、 專業(yè)營銷人才 ） 的缺乏 ， 是目前制約奇正發(fā)展的一個非常突出的問題 。 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 五、解決之道 ? 如何建立有效的價值評價和價值分配體系，我們將在另外的報告中詳細闡述，這里我們不再展開。 ? 最后，非常感謝奇正公司的各級領(lǐng)導(dǎo)和全體員工，在調(diào)查過程中給予我們的支持和幫助。 所以 ， 奇正的管理提升勢在必行 。 內(nèi)部價值鏈管理圖 創(chuàng)造要素與主體 ?明確符合戰(zhàn)略需要的 價值才是主導(dǎo)價值； ?明確目前是誰創(chuàng)造了 奇正的主導(dǎo)價值； ?營銷系統(tǒng)、知識創(chuàng)新 者、企業(yè)家（職業(yè)經(jīng) 理人）是奇正公司目 前價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要 素。 ? 管理能力的提升首先是要通過實施目標(biāo)管理 ， 解決責(zé)任主體的問題 。 這一點完全可以通過我們在 TCL和樂百氏成功實施 ARS戰(zhàn)略而取得的巨大成績得到充分證明 。 ? 經(jīng)營層戰(zhàn)略要解決企業(yè)如何運用各種職能 ——科研、生產(chǎn)、營銷、人力資源、資本運作等來支撐競爭戰(zhàn)略和事業(yè)戰(zhàn)略，取得競爭優(yōu)勢和持續(xù)成長。 ? 在 《 奇正組織狀況問卷調(diào)查 》 中，“文化理念”要素的得分最高，說明奇正員工對公司歷史使命的高度認同；“戰(zhàn)略”維度（包括戰(zhàn)略目標(biāo)和對戰(zhàn)略的理解認同兩個要素）的得分為 3在這種情況下，一切由創(chuàng)業(yè)者說了算，創(chuàng)業(yè)者就是最高標(biāo)準(zhǔn)、就是絕對真理。 ? 創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)條件十分艱苦，而艱苦的環(huán)境反而激發(fā)了創(chuàng)業(yè)團隊艱苦奮斗和全力奉獻的精神。 ? 在訪談?wù){(diào)查中 ， 幾乎每個部門都在呼吁專業(yè)人才不夠： （ 1） “ 總經(jīng)理一直缺位 ， 沒有合適的人才 ， 其它人與董事長差距太大 ， 董事長常被日常事務(wù)糾纏 ， 很累 ” ； （ 2） “ 缺乏中高層管理人員 ， 缺乏管理意識 ” ； （ 3） “ 人才結(jié)構(gòu)不合理 ， 剛畢業(yè)的學(xué)生太多 ， 沒法直接從事工作 ” ； （ 4） “ 專業(yè)技術(shù)人員相對太少 ， 檔次較低 ” ； 一、現(xiàn)實差距 （ 5）“關(guān)鍵是技術(shù)人員，特別是有經(jīng)驗的、有敬業(yè)精神的技術(shù)人員，目前缺乏長遠的用人規(guī)劃”； （ 6）“研發(fā)力量薄弱，開發(fā)品種少”； （ 7）“銷售人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、專業(yè)化程度應(yīng)提高”。 ? 可見，奇正目前既沒有科學(xué)的考核指標(biāo)和方法體系，也沒有完善的考核配套機制，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更不利于優(yōu)秀員工脫穎而出。 ? 在訪談?wù){(diào)查中 ， 普遍反映： （ 1）“財務(wù)與生產(chǎn)、財務(wù)與營銷、研發(fā)與銷售等溝通與協(xié)作環(huán)節(jié)不暢通，導(dǎo)致各部門相互扯皮、各自為政、決策信息難以收集，整體決策困難，整體組織管理水平難以提高”； （ 2） “ 各部門之間溝通太少，應(yīng)定期給各部門介紹公司的發(fā)展情 一、現(xiàn)實差距 況 ， 讓大家有一個明確的目標(biāo) 、 方向 ” 。 說明組織結(jié)構(gòu)不夠合理 ， 組織運營不夠協(xié)調(diào) 。“指揮協(xié)調(diào) ” 要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第四 。 二、成功經(jīng)驗 ? 所以 ， 回顧奇正的發(fā)展歷史 、 總結(jié)奇正的成功經(jīng)驗 ， 貫穿其中的活的靈魂是奇正人對藏醫(yī)藥文化的深刻理解和認同 ， 以及由此產(chǎn)生的強烈的使命感和責(zé)任感 ， 這是奇正之所以成功的根本 ， 更是支撐奇正成功走向未來的核心 。 ” （ 雷菊芳語 《 金色喜馬拉雅 》 P12 129） 二、成功經(jīng)驗 ? 回顧奇正 8年的發(fā)展歷史 ， 奇正是成功的 ， 總結(jié)其成功的經(jīng)驗 ， 我們認為主要有以下幾個方面： ? （ 一 ） 擁有杰出的領(lǐng)導(dǎo) ? 擁有一位優(yōu)秀的企業(yè)家是每一個成功企業(yè)的共性特征 ?！? （ 雷菊芳語 《 金色喜馬拉雅 》 P106 － 107） ? 正是以雷菊芳為代表的一批奇正人，以博大的胸懷和科學(xué)的態(tài)度，在對藏醫(yī)藥文化精髓的探尋過程中，由了解、理解到認同，最后被深深折服，并由此產(chǎn)生出一種強烈的自豪感 ——為中華民族有 一、發(fā)展歷史 如此的文化瑰寶而自豪 、 一種強烈的使命感和責(zé)任感 ——有責(zé)任 、更有義務(wù)將它發(fā)揚廣大 、 造福人類 。 因為平日文化愛好的緣故 ， 在此之前我經(jīng)常到甘南的拉布楞寺寺院 ， 那是一個藏傳佛教的學(xué)院 ， 在那里通過一些老師的介紹認識了甘南的一些老藏醫(yī) ， 情急之中就