【正文】 而心境的力量也會(huì)進(jìn)一步增添其人格魅力。這時(shí)候，迫切需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要深入到員工當(dāng)中，傾聽他們的呼聲，理順?biāo)麄兊那榫w，才能化解矛盾。比如，有些企業(yè)奉行“能人政策”，像供神仙一樣供著幾個(gè)技術(shù)能人，總經(jīng)理都要讓他幾分，對(duì)他們特別有人情味，處處開綠燈，這種做法實(shí)在并不明智。民主化管理就是讓員工參與決策。企業(yè)的競爭利刃是人才——受過教育又有技能，渴望發(fā)揮自己的潛能，促進(jìn)公司成長的人才。美國著名的管理學(xué)家托馬斯搞好人際關(guān)系，提高工作績效就是管理。人是有人性的，所以對(duì)人的管理不可回避地同時(shí)也存在對(duì)人性的管理。而這也得益于他對(duì)手下員工的愛戴和尊重。尤其是由于其對(duì)人性管理的成功。所以在這種前提下，給員工創(chuàng)造了嚴(yán)肅但又和諧寬松的人際氛圍，使企業(yè)員工會(huì)自覺服從企業(yè)的各項(xiàng)制度的實(shí)行，保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。認(rèn)為人性化就是抹殺一切沖突不少企業(yè)認(rèn)為沖突永遠(yuǎn)是負(fù)面和消極的東西，人性化就必須抹殺一切沖突。大體上說，人性化管理包括以下幾個(gè)方面：情感化管理。它可以把個(gè)人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來，從而使每個(gè)人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻(xiàn)。（二）通過情感激勵(lì)來進(jìn)行人性化管理轟動(dòng)全國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會(huì)選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩(wěn)定職工,但是我個(gè)人覺得至少有一個(gè)原因是肯定的,那就是員工的工作機(jī)械、同時(shí)企業(yè)又缺乏有效的心理關(guān)懷,企業(yè)也忽視了高壓力下員工的心理問題。員工只有感覺到自己被尊重、被認(rèn)可，才回竭盡全力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智，特別是對(duì)能力和組織感召力比較突出，渴望被別人肯定與認(rèn)可的人來說更是如此。從長遠(yuǎn)看，引入并運(yùn)用這一理念，將有助于國有企業(yè)的發(fā)展。其次，隨著技術(shù)進(jìn)步的加快，環(huán)境的日趨復(fù)雜，信息手段的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的集權(quán)式的組織形式正逐漸受到挑戰(zhàn)，組織內(nèi)部的分權(quán)化逐漸成為一種趨勢，大規(guī)模高度統(tǒng)一的大企業(yè)，正逐漸變成由許多自主經(jīng)營的小單元組成的原子合成型組織。創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境，是企業(yè)人性化管理的主要內(nèi)容。二是對(duì)員工自由和自主的充分尊重。公司保證每一位程序員都擁有獨(dú)立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽光和鮮花，使他們在緊張的工作中始終保持愉快的身心狀態(tài)。不同意見越多，組織的決策就越高明，公司犯錯(cuò)誤的風(fēng)險(xiǎn)就越小。美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需要層次論”把人類各式各樣的需要?dú)w納為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)等級(jí)的需要，其中，尊重和自我實(shí)現(xiàn)為高級(jí)需要，其它為低級(jí)需要。三是改善、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。綜觀管理理論的發(fā)展歷程，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一條很重要的線索．就是對(duì)管理中人性認(rèn)識(shí)的不斷深化，而管理人性化的趨勢同時(shí)也越來越清晰。彼德斯指出的：成功的企業(yè)必須遵循的原則之一即以人促產(chǎn)，管理就是調(diào)動(dòng)人的潛力。中國的法家理論與美國麥格雷格提出的兩類人性觀中的X理論對(duì)人性的假設(shè)相似，強(qiáng)調(diào)“法制”和賞罰分明，提倡組織創(chuàng)新和變革。公司有健全的制度和規(guī)范,但往往在擬定階段就多方征求員工意見和建議，企業(yè)精神的文字表述閃耀著人文的光輝，就是我們從員工提交的眾多方案中選出的，體現(xiàn)了員工的意志；公司沒有打卡機(jī),但幾乎沒有員工遲到、早退，大部分員工都提早到崗，做好上班前的準(zhǔn)備；下班時(shí)間到了，還有很多員工在崗位上忙碌，今日事今日畢，企業(yè)的員工有著良好的職業(yè)風(fēng)范。人性化管理能充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，管理的思想即是給予員工一種家的感覺，讓每位員工都能把單位的事自覺地當(dāng)成自己家的事來處理。在國外，成功企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中，早已廣泛實(shí)行了“以人為本”的管理模式，而且，“人性化管理”已成為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的主導(dǎo)管理理念。第五篇：加強(qiáng)人文關(guān)懷,推進(jìn)現(xiàn)代郵政企業(yè)人性化管理加強(qiáng)人文關(guān)懷，推進(jìn)現(xiàn)代郵政企業(yè)人性化管理隨著郵政企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的加快和郵政業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理越來越成為二次創(chuàng)業(yè)的瓶頸。人性化管理具體包括以下幾個(gè)方面:（1）感化管理；（2）民主化管理；（3）自我管理；（4）能人管理；（5）文化管理。信任人是企業(yè)人性化管理重要特征，用一句話概括就是自主管理，就是建立在自覺基礎(chǔ)上的自主性管理。人具有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等多種需要，企業(yè)要通過激勵(lì)來使員工這些需要得到滿足。（2）有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。只有注重人文關(guān)懷，實(shí)行人性化管理，郵政企業(yè)才能邁入一個(gè)嶄新的管理時(shí)代，才能使公司化運(yùn)營模式下的郵政走出困境，以嶄新的面貌、嶄新的姿態(tài)實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。情感管理要從關(guān)心人、尊重人、理解人、幫助人出發(fā),把實(shí)事辦好，把好事辦實(shí)。各級(jí)管理者要走出辦公室，深入現(xiàn)場，深入基層，走向社會(huì)，與各層次各類人員接觸，建立和諧融洽的關(guān)系，解決好各種矛盾的和解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)關(guān)心員工，員工為企業(yè)奉獻(xiàn)的“雙贏”格局。美、德較發(fā)達(dá)的公司尊重員工，相信員工，發(fā)揮他們的積極性，讓他們自己管理自己，采取了自主管理的管理體制。這是因?yàn)?，不論多么?yōu)秀的人，只要他是人，就不能像神一樣無所不知、無所不能，只憑個(gè)別人的智慧去工作，就會(huì)發(fā)生各種自己意想不到的問題，甚至?xí)霈F(xiàn)看問題片面等現(xiàn)象，這些往往是企業(yè)失敗的內(nèi)在誘因。企業(yè)唯一的真正的資源是人。為此，要做到：一是要鼓勵(lì)創(chuàng)新。伴隨著20多年來企業(yè)管理理論人性化的不斷創(chuàng)新,企業(yè)文化建設(shè)得到了更大、更廣闊的發(fā)展。管理員工首先應(yīng)該尊重和欣賞員工,這也是實(shí)施以人為本管理的前提條件。良好的企業(yè)文化可以使員工產(chǎn)生以局興為榮的自豪感、實(shí)現(xiàn)人的尊嚴(yán)和價(jià)值、激勵(lì)員工的積極性和主動(dòng)性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和自覺性、樹立企業(yè)良好的社會(huì)形象,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工內(nèi)在的自我管理、自我控制和自我約束。三是要寬容失敗。分配工作必須給員工量體裁衣,只有這樣,員工才會(huì)從工作找到快樂,從而激發(fā)其更為努力工作。企業(yè)管理不能見物不見人。企業(yè)家在作出涉及本企業(yè)重大問題的決策時(shí)，如果不讓經(jīng)理以外的其他員工來參與，就會(huì)損傷員工們的自尊心，引起員工們的激烈反對(duì)，如果你能讓員工參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會(huì)挫傷他們的自尊心，反而還會(huì)提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會(huì)更高一些。自主管理體制獲得成功的最大秘訣，就是通過非常的管理方式將責(zé)、權(quán)、利有機(jī)的統(tǒng)一起來，最大限度地放權(quán)給員工，實(shí)行開放型的管理，以充分調(diào)動(dòng)員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升工作效率。通常有如下幾方面的措施：一是及時(shí)送溫暖，處處關(guān)愛員工，為員工排憂解難，送上一片真情，傳送一顆熱心，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、信賴感、忠誠感，形成親和力，強(qiáng)化凝聚力。彼得斯和南希企業(yè)民主管理體制既是實(shí)現(xiàn)人性化管理的途徑,同時(shí)又是人性化管理的特征和必然結(jié)果。人性化管理是郵政實(shí)施現(xiàn)代化管理理論和實(shí)踐發(fā)展的必然趨勢和要求。(3)愛護(hù)人。人性化管理的實(shí)質(zhì)在尊重人，這樣，就能使得員工懷著滿意和滿足的心態(tài)，以心滿意足的最佳精神狀態(tài)，全身心投入工作中去，埋頭苦干，積極創(chuàng)收。任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大都離不開人的努力工作，從這個(gè)意義上說，企業(yè)的管理就是對(duì)人的管理，有效的管理能充分地發(fā)揮組織內(nèi)每一個(gè)人的作用，從而推動(dòng)企業(yè)的長久、穩(wěn)定、健康發(fā)展。當(dāng)然，人性化管理并不是在違犯規(guī)章制度的前提下一味的遷就，它必須是在制度健全、規(guī)范化管理的前提下，本著平等、互助、互贏的原則，將人性化管理應(yīng)用到具體的實(shí)踐中，獲得“共贏”的目的。人不但有物質(zhì)需要，還有精神乃至更高境界的需求，他的自尊需要受到尊重，他的價(jià)值希望得到承認(rèn)，他的理想渴望得以實(shí)現(xiàn)……一個(gè)優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)管理者，應(yīng)時(shí)刻不忘記把“以人為本”的思想理念納入他的生產(chǎn)經(jīng)營管理意識(shí)之中。對(duì)于在崗的員工,我們每年都有詳盡的培訓(xùn)計(jì)劃,除了對(duì)專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn),我們也同樣注重對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)和管理技能的培訓(xùn),為員工在企業(yè)的長期發(fā)展和個(gè)人職業(yè)競爭力的持續(xù)提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),我們與員工溝通的理念是:“企業(yè)不承諾終生聘用，但將幫助員工具備終生被聘用的能力”。企業(yè)應(yīng)尊重每一位員工，充分聽取員工的意見和建議，關(guān)心員工的成長和發(fā)展，讓員工參與決策和制度的擬定，因人施教，培養(yǎng)員工的職業(yè)競爭力。從管理科學(xué)的不斷演變、深化，我們可以看到傳統(tǒng)管理模式下，管理僅是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)而進(jìn)行的管理，這在很大程度上束縛了人的個(gè)性和創(chuàng)造力，將人僅僅變成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的工具和手段，現(xiàn)代企業(yè)管理是一種全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執(zhí)行者；以人為本，順應(yīng)人性，尊重人格，員工不是在制度約束下被迫工作，而是自覺自愿遵守制度并愉快地工作，通過管理文化的構(gòu)建，創(chuàng)造一種和諧、友善的工作氛圍，使企業(yè)真正成為一個(gè)密切協(xié)作的團(tuán)體，管理行為真正實(shí)現(xiàn)管理與被管理的高度重合，企業(yè)成為自我組織、自我調(diào)節(jié)、有序高效的有機(jī)整體，個(gè)人理性與組織理性高度一致。1957年麥格雷格提出兩類人性觀：X理論對(duì)人性的假設(shè)是有惰性、缺乏理智等；Y理論對(duì)人性的假設(shè)是人有工作的本能、勇于承擔(dān)責(zé)任等，管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同的人采取不同的管理方法。通過個(gè)性化培訓(xùn)、支持員工的學(xué)歷教育、提供完備的學(xué)習(xí)支持、鼓勵(lì)員工`進(jìn)行外部交流等方式，