【正文】 作用，不同戰(zhàn)略下的薪酬管理，全面薪酬戰(zhàn)略的概念、特征及建立步驟，薪酬體系設(shè)計的基本步驟，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本步驟。職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵、目的，職業(yè)生涯管理的基本方法，效果評估，實(shí)施職業(yè)生涯管理過程中的注意事項(xiàng)。培訓(xùn)與開發(fā)評估報告的基本內(nèi)容。考試內(nèi)容(一)績效管理概述績效、績效考核及績效管理相關(guān)概念，績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系，績效管理在組織管理與人力資源管理中的作用，有效的績效管理的特征，績效管理有效實(shí)施的影響因素，組織在不同競爭優(yōu)勢和不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略下的績效管理策略。(五)特殊群體的績效考核團(tuán)隊(duì)績效考核的相關(guān)概念、流程、考核指標(biāo)確定方法，知識型團(tuán)隊(duì)及跨部門的團(tuán)隊(duì)績效考核方法，國際人力資源績效考核的基本概念、面臨的挑戰(zhàn)及主要特點(diǎn)。(三)員工福利管理 39。決策中應(yīng)當(dāng)避免的誤區(qū)。職業(yè)生涯管理的基本方法。社會保險法律關(guān)系的主體和客體。各項(xiàng)社會保險制度的覆蓋范圍。集體合同簽訂。(四)特殊用工勞務(wù)派遣及有關(guān)規(guī)定。不屬于勞動爭議的情形。勞動爭議訴訟的司法解釋?；攫B(yǎng)老保險費(fèi)的繳納。基本醫(yī)療保險關(guān)系轉(zhuǎn)移。(五)失業(yè)保險失業(yè)保險制度。(七)企業(yè)補(bǔ)充保險企業(yè)年金補(bǔ)充醫(yī)療保險。用人單位違反《社會保險法》的法律責(zé)任。勞動監(jiān)察程序。行政訴訟的概念、時效、程序和行政訴訟結(jié)果的法律效力。()是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。E F 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(%)的報酬。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（％）左右的差距。其中最基本的原則是()。在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。按照薛恩的觀點(diǎn)，處于職業(yè)中期危機(jī)階段的年齡階段，一般是(C)。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付多少工資？(B)根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？(A)關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是組織的哪一方面?(C)既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機(jī)制。是(A)職業(yè)錨成功的標(biāo)準(zhǔn)。假設(shè)總部下達(dá)l000名新軍官的招聘指標(biāo)，培訓(xùn)合格率為80%，那么最后將有(1－0%)1000－200名不合格，其培訓(xùn)費(fèi)用損失為20030000美元－600萬美元。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B)。某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元/月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元/月。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？(B)你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是(B)。人力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方也稱(D)。通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費(fèi)并獲得勞動力生產(chǎn)的能力。下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個適宜采取計時工資(C)。用來補(bǔ)充基本工資，對員工的突出表現(xiàn)和超額貢獻(xiàn)進(jìn)行回報的工資形式是(D)。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。追求在技術(shù)或職能領(lǐng)域的成長和技能的不斷提高，保持自己的技術(shù)優(yōu)勢,是(B)職業(yè)錨成功的標(biāo)準(zhǔn)。 處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為(C待業(yè)人口)D216。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B．按細(xì)節(jié)說明的工作）216。 “好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)）J216。216。 描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說明的哪項(xiàng)主要內(nèi)容?(A職務(wù)概要)N216。216。216。（人力資源需求預(yù)測）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)T216。通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（）通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。 下列特點(diǎn)的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A．同一崗位技能要求差別大）216。 巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段?(B正式診斷階段)Y216。 預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）216。 在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動）216。 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（）。 主張集體獎，而不主張個人獎。 由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D．結(jié)構(gòu)工資制）Z216。 一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。 下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素(D．產(chǎn)品)216。 為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來使用(C．崗位工資)216。 通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（B、員工培訓(xùn)）通過檢查人力淘汰目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。 適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A決策表A）216。216。 企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A．崗前培訓(xùn))216。 某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支？（）216。 考評對象的基本單位是（A考評要素）216。 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。（馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢G216。第五篇：電大人力資源管理?？茊雾?xiàng)選擇題一、人力資源管理——單項(xiàng)選擇題A216。只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。是(C)職業(yè)錨成功的標(biāo)準(zhǔn)。一個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計中所指的哪個階段？(B)依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的(A)。通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？(A)突發(fā)性故障維護(hù)主要是哪類維護(hù)?(B)圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距(D)。是績效反饋的基本形式。人盡其才，才盡其用”主要體現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？(C)人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B)。這說明人力資源具有(D)的特點(diǎn)。某公司財務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。某車間共有設(shè)備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應(yīng)該定員幾人？(A)某單位有10個員工，每人的配賦分為76分，則10個總分為760分。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？(C)教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏(A)。這指的是什么？(A)工作分析人員直接到現(xiàn)場，親自對特定對象進(jìn)行觀察、收集、記錄有關(guān)工作內(nèi)容、工作時間等相互關(guān)系，最后把取得的信息歸納整理成適用的文字資料，這樣的分析方式是(C)。從目標(biāo)管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是(B)。作為一種常規(guī)性工具，（）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。Z 政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起（）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。T 通過引入()，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。H 赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。()在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。社會保險行政爭議處理程序和法律后果。(三)勞動監(jiān)察勞動監(jiān)察的含義、屬性。用人單位違反勞動法律的責(zé)任。失業(yè)登記。勞動能力鑒定。(三)基本醫(yī)療保險基本醫(yī)療保險制度。社會保險登記。(四)勞動爭議當(dāng)事人和舉證責(zé)任勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)。勞動爭議處理制度及其基本特征。(三)用人單位勞動規(guī)章制度勞動規(guī)章制度的概念。勞動關(guān)系雙方享有的權(quán)利和義務(wù)。社會保險法律適用的基本規(guī)則。、職業(yè)生涯錨的概念、內(nèi)容、分類、特點(diǎn)和作用。培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的時機(jī)。(五)薪酬成本預(yù)算與控制薪酬預(yù)算的兩種方法，企業(yè)薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三個常用的指標(biāo)。特殊群體的薪酬模式。(四)績效反饋與結(jié)果應(yīng)用績效反饋面談的目的及作用，績效反饋面談的操作流程及面談內(nèi)容。實(shí)施職業(yè)生涯管理的注意事項(xiàng)。培訓(xùn)與開發(fā)部門的職能，以及各級管理層在培訓(xùn)與開發(fā)中的責(zé)任。彈性福利計劃的概念、優(yōu)缺點(diǎn)及彈性福利計劃的四種類型，企業(yè)年金的概念、特點(diǎn)、四大支持要素，利潤分享計劃的概念和方法，員工持股計劃的概念、特點(diǎn)、原則、股本設(shè)計時應(yīng)考慮的因素、參與范圍，企業(yè)健康保險計劃的概念及分類。獎金、?？冃ПO(jiān)控的概念、績效監(jiān)控中管理者的任務(wù)，績效輔導(dǎo)內(nèi)容及實(shí)施步驟，績效計劃的調(diào)整。評價中心的形式及實(shí)施過程中需要注意的問題。申請表的主要內(nèi)容。七、人員甄選考試目的測查應(yīng)試人員是否掌握人員甄選的基本概念、評價標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，人員甄選的主要方法與技術(shù)，并能夠按照招聘的實(shí)施過程進(jìn)行人員甄選工作，提高甄選工作的信度與效度。人力資源信息系統(tǒng)的基本職能。評估人力資源規(guī)劃過程中需要考慮的問題?？荚噧?nèi)容(一)人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的含義。人力資源專業(yè)人員需要具備的特征。決定組織對人力資源進(jìn)行投入的因素。(三)組織變革與發(fā)展組織變革的概念、分類。組織設(shè)計的主要類型：行政層級式組織形式的決定因素及適用范圍。(三)領(lǐng)導(dǎo)決策決策對領(lǐng)導(dǎo)的意義，西蒙和明茨伯格有關(guān)決策過程幾個階段的劃分?？冃浇鹬聘拍罴捌鋬?yōu)點(diǎn)，計件工資和按利分紅的概念。ERG理論及其在管理上的應(yīng)用。，員工的工作中就會包含著高度的人際交往成分，這種成分會削弱員工的社會同質(zhì)性，為了激發(fā)員工之間的合作，組織當(dāng)以短