【正文】 突破民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸，企業(yè)規(guī)范化管理實務(wù) ?企業(yè)的經(jīng)營的目的 :是企業(yè)的創(chuàng)利能力 (如 :非上市公司 )、企業(yè)的價值增長能力 (如 :上市公司 ) 已經(jīng)解決 ? 第二個瓶頸：“缺乏領(lǐng)袖”。 ? 很緊急但不重要的事情，交給部門管理或個人去做 ? 又不緊急又不重要的事情，管理者不做是對的。 “ 人無遠慮，必有近憂！ ” 只有及時發(fā)現(xiàn)、及時走出這種 “ 舒適區(qū) ” ，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。 案例：回答總經(jīng)理的關(guān)于 “ 企業(yè)信用如何保證 ” 問題。 表層文化是企業(yè)的視覺、標識形象，例如企業(yè)的徽標、服裝、信紙、信封等，可以讓人從視覺上判斷你的企業(yè)形象。 ? 管理九段：戰(zhàn)略管理 掌握企業(yè)和社會的發(fā)展規(guī)律 我們面臨著發(fā)展的危機 ： 市場危機、人才危機、管理危機、資源危機等等 危機管理的內(nèi)涵：危機要管理，危機要控制 針對企業(yè)就是 ： ? 規(guī)劃并實現(xiàn)戰(zhàn)略目標； ? 持續(xù)不斷的變革與創(chuàng)新 ? 追求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 針對員工就是 ： ? 不斷強化全體員工的憂患意識； ? 堅定實施目標導向與績效管理； ? 致力于創(chuàng)建學習型組織； 二、建立企業(yè)管理的系統(tǒng) 企業(yè)管理的硬系統(tǒng) ? 發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 ： 包括公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、信息分析、資源配置、核心競爭力。人力資源管理 ：包括目標管理、績效管理、薪 酬 激勵、任職資格、崗位價值、人才招聘、企業(yè)培訓。 ? 第三個模塊 。是績效管理。 ? 健全管理的體系 ―― 企業(yè)的推動力。 只有通過以上五種不同的動力，企業(yè)才能把高層管理者的責任，整個企業(yè)的使命滲透到企業(yè)的每一個層級，才能滲透企業(yè)的目標，分解目標的責任，建立管理的回路和構(gòu)筑共同的愿景。 三、了解現(xiàn)代企業(yè)管理的特性 確立目標導向 ―― 絕對不能夠再 “摸著石頭過河！”，目標管理貫穿所有的管理系統(tǒng)，任何一個管理系統(tǒng)都與目標有關(guān)。 人性化導向 ―― 企業(yè)文化的管理 管理最終就是對人的管理：一、愿不愿意工作的問題；二、能不能工作的問題。 工作流程的作用是 ：把企業(yè)日常工作的過程做一個良好的設(shè)計，使常規(guī)性的工作能夠有條不紊；使突發(fā)性的工作能夠未雨綢繆。 ? 每一個控制點信息反饋的頻率是多少？ ? 信息反饋是以每一小時，每天，每個星期，每個月、每個季度為單位？還是以一年為單位？ ? 這些信息的收集、分析、使用和保密級別是如何設(shè)定的？ 規(guī)范化管理系統(tǒng)內(nèi)容側(cè)重。 中國企業(yè)的困惑 行業(yè)競爭越來越激烈，怎么辦？ 競爭的對手實在是太強大了，怎么辦？ 公司營業(yè)額連續(xù)下降，該怎么辦？ 今年怎么辦？明年怎么辦？后年怎么辦？ 案例：《江漢朝宗》是武漢的一個論證片，講的是武漢人的總體思維，也就是 “ 碼頭經(jīng)濟 ” 的思想。 案例：李嘉誠回答別人的提問時說：我今天做的是五年后的事情。 員工在用什么樣的標準進行工作？ ? 激勵和薪酬系統(tǒng) 。這與歐美企業(yè)的差距是十分大的。 流程設(shè)計的層級結(jié)構(gòu) ? 一級流程 ―――― 核心業(yè)務(wù)流程，是指對公司的戰(zhàn)略意圖起確定性作用的流程。 目前國際企業(yè)的流程再造（如 BPR工程），指的是對公司一級流程和二級流程的整改，更主要是針對一級流程。這是在做流程設(shè)計的過程中一個很重要的環(huán)節(jié)。 良好的組織模型的優(yōu)勢 ? 它能夠?qū)Χ鄠€方面同時做出迅速的反應(yīng)，比方說：市場、技術(shù)。 ? 它能夠分享有限的資源，把資源最大限度地使用，比如：人、財、物、時間、技術(shù)、等等。 中國講究“官大半級壓死人”，企業(yè)的結(jié)構(gòu)模式如果以這種觀念為基礎(chǔ)，就會變得非常霸道。部門描述絕對不能搞“你辦事，我放心”，所有職責需要一一界定清楚。你可能會接觸到哪一本工作指導書，也做出一個指引。這是錯的，因為死制度很難管大活人。 ? 第二，字斟句酌。 ? 要進行管理，你首先需要識別和確定控制點； ? 確定需要控制的信息，哪些信息是你需要的； ? 設(shè)立控制的標準；他們用什么樣的標準來提供信息？ ? 要建立信息溝通的渠道； ? 另外要確定控制的手段，以及隨時隨地注意糾正信息來源、渠道方面的偏差，以保證你的信息準確無誤。 ? 設(shè)定了標準，再將實際的績效和標準進行比較，如果標準被達到，那么它就可以通過；如果未達到標準，就要去看一下，它是差異是不是能夠接受。有了市場經(jīng)濟：國有企業(yè)有上街游行的多了，自殺的多了；生活質(zhì)量下降的人多了；上不起學的人多了 整個的生態(tài)系統(tǒng)是： 弱肉強食，適者生存，不斷進化 社會生態(tài)系統(tǒng)是： 強國剝削弱國、沿海剝削內(nèi)地、城市剝削農(nóng)村、富人剝削窮人、工人剝削農(nóng)民 ? 十六大才在憲法中提出人權(quán)的：生存權(quán)、發(fā)展權(quán)、享受權(quán)等，但我們已經(jīng)承受了很多、很多 怎么辦，我們不能坐以待斃，我們要抗爭 未來有八種人的日子不好過； 知識陳舊、技能單一、目光短淺、心理脆弱、單打獨斗、缺乏合作、固守經(jīng)驗、不善學習、 從一九九七年開始，就是就走入一個過剩的經(jīng)濟狀態(tài)， 什么都開始多了，這時候的市場競爭加劇了，業(yè)務(wù)員這一個偉大的行業(yè)出現(xiàn)了，以前是采購員，現(xiàn)在是業(yè)務(wù)員，更高一級的是企業(yè)的全面的咨詢服務(wù) 一、認識老板讓我們有一個榜樣 在這種變化中，我們有些人抱怨了、 “ 憤青 ” 出現(xiàn)了 。 ? 案例 武漢一家設(shè)計院，經(jīng)理是不停在開發(fā)市場，結(jié)果設(shè)計院中的人員走的走，沒有任何激情了， 上海一家企業(yè)；企業(yè)發(fā)展太快，但是人才不足，后勁跟不上了，我們的培訓是對他的一個強大的支撐。 ? 現(xiàn)在的企業(yè)的贏利模式是什么： 很多人都可以說出各種各樣的，如 EG的模式，麥當勞的模式、等。當中國的人權(quán)還沒有達到世界的標準時，只有能力的提高，你才有人情化的關(guān)照。在企業(yè)中 PK不行，更更重要的是在社會上 PK。這是老板所看重的。 我們的程總，他自己的成長是怎樣的。 管理控制的有效性是什么？ ? 準確性； ? 及時性； ? 經(jīng)濟性； ? 靈活性； ? 通俗性； ? 標準的合理性； ? 戰(zhàn)略掛鉤； ? 強調(diào)例外，它很可能會有一些例外； ? 多重標準，不同的領(lǐng)域、不同的模塊，標準是不一樣的； ? 及時采取糾正行動； 案例 :一個國有企業(yè)的前臺文員接電話。如果是從企業(yè)的內(nèi)部，哪個部門、崗位負責這個數(shù)據(jù)，把它規(guī)范下來。據(jù)說其本人也被罰站過 3次，第一次被罰站的是柳在計算所時的老上司吳文洋。對于員工，無論職位、學歷高低，只要有違規(guī)的行為，應(yīng)該按照規(guī)章制度進行處罰。 許多企業(yè)的崗位描述和部門描述普遍存在這樣的問題，說了等于沒說，沒有一個條款經(jīng)得起推敲。 崗位描述后，還需要三個指引： ? 流程指引。 ? 怎么樣去考評、衡量、編制、組織？ ? 滿足顧客的什么要求呢？ ? 提高全員的質(zhì)量意識到什么程度呢？ ? 建立一個什么樣的培訓計劃呢？ 坦率地說：幾乎每一行字，每一個詞，都經(jīng)不起推敲，只要一推敲，它就有毛病 正確的部門職能表述需要注意的幾個方面： ? 要確定部門的名稱、基本目標、主要的職能；有的話一個一個地寫下來：資源開發(fā)方面的職能；資源管理方面的職能；資源考核方面的職能；資源激勵方面的職能。把它量化出來，搞清楚 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計需要考慮的因素 ? 必須以戰(zhàn)略規(guī)劃為指導 :企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)必須服從的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃鋪平道路。一個企業(yè)發(fā)展的規(guī)模越大，它管理各種各樣的東西越多，資源的整合肯定是越來越復雜。 ? 表格設(shè)計是一件很嚴肅的事情，只有這樣，才能夠真正有效地把公司的管理健全起來。 部門職能與工作流程 把每一個環(huán)節(jié)看成是部門的時候發(fā)現(xiàn)： 很多企業(yè)的流程在流經(jīng)部門的時候是平級的，就會經(jīng)常出現(xiàn)一些責任不清、相互推諉扯皮的現(xiàn)象，尤其在出現(xiàn)重大責任問題的情況下，顯得更為嚴重。一個公司的主營業(yè)務(wù)流程大約是 30－ 50個。 ? 無形資源價值分析 公司的品牌形象和市場對品牌的認知度；很高的市場份額和市場地位；員工的忠誠度和很好的工作環(huán)境；優(yōu)秀的客戶服務(wù)能力；不斷提高的企業(yè)創(chuàng)新能力；能快速反應(yīng)的速度優(yōu)勢；低于同行業(yè)的成本控制；完善的客戶服務(wù)系統(tǒng)；與上游企業(yè)有很強的戰(zhàn)略伙伴合作關(guān)系。 你的公司是“大鍋飯”，還是績效管理呢？怎么對員工的業(yè)績進行考評呢？企業(yè)真正有效地建立目標績效管理系統(tǒng)，將直接反映出企業(yè)的核心競爭能力。一個戰(zhàn)略的規(guī)劃是思想、分析和判斷，更多的是一種責任而不是一項技術(shù)，尤其針對企業(yè)的決策層來說，它更是一種責任。 “ 戰(zhàn)略 ” 概念的誤區(qū) ? 第一 個誤區(qū)是：認為 “ 戰(zhàn)略是一種預測 ” 。 ? 崗位描述 ―― 界定部門、崗位的權(quán)責及任職資格，為人員選聘、授權(quán)范圍、設(shè)計工資及其他待遇標準、績效考核提供依據(jù)。 規(guī)章制度、紀律規(guī)范 企業(yè)的規(guī)章制度是指全體員工都需遵守的游戲規(guī)則。 程序化導向 ―― 設(shè)計、實施以及不斷優(yōu)化工作流程 在管理系統(tǒng)中，為了達到目標，要有過程設(shè)計；工作推進，要有路徑設(shè)計。指導企業(yè)當年的發(fā)展 . ? 目標分解及組織設(shè)置。 ? 企業(yè)的中層在做基層的事情 ： 不斷地做各種似乎永遠也干不完的工作任務(wù)和工作計劃，也已經(jīng)根本沒有時間進行信息反饋， “ 忙亂 ” 成了很多企業(yè)的特色，甚至形成了一種企業(yè)文化。 ? 建立吐故納新機制 ―― 企業(yè)的優(yōu)化力。是激勵機制。是工作流程。 管理系統(tǒng)的應(yīng)當怎樣導入 ? 第一個模塊 。它們之間相互關(guān)聯(lián)，相互支持，共同構(gòu)成一個整體的管理系統(tǒng) 。 中層文化是整個企業(yè)的管理體制是否建立、健全，整個企業(yè)管理系統(tǒng)的運行狀況、效果和效