價值觀、態(tài)度與工作滿意度-文庫吧在線文庫
【正文】 ? 最不注重的是工作時間的長短和休閑度假的有無 ? （三）企業(yè)經(jīng)營價值觀的比較 比較方面 最大利潤 企業(yè)價值最大化 企業(yè)價值－社會效益最優(yōu) 一般目標(biāo) 最大利潤 令人滿意的利潤水平和其他集團(tuán)滿意 利潤只是手段，只占第二位 指導(dǎo)思想 個人主義、競爭、野心勃勃 個人主義與合作混合 合作 政府作用 越少越好 雖不好，但不可避免，有時必要 企業(yè)的合作者 看待職工 是手段、只有經(jīng)濟(jì)需要 是手段，也是目的 本身就是目的 領(lǐng)導(dǎo)方式 專權(quán)方式 開明專制、專制和民主混合 民主、高度的參與式 看待股東 頭等重要 主要的，但也要考慮其他集團(tuán) 并不比其他集團(tuán)更重要 美國企業(yè)經(jīng)營價值觀經(jīng)歷了由利潤最大化，到利潤－價值最大化，再到價值最大化的發(fā)展過程。 ? 公主害怕獨(dú)自一人走進(jìn)森林里，便跑去找她那聰明能干的干爹幫忙。她沿著自己所熟悉的最安全的小徑走，眼看就要走出大森林的時候，卻被邪惡的男巫發(fā)現(xiàn)了，結(jié)果她被火燒死了。 ? 2）情感成分：表明人對某一事物肯定或否定的評價以及由此引發(fā)的情緒或情感。價值相符則形成正面態(tài)度。反之，形成消極的態(tài)度。 ? 參照群體的影響 ? 1)參照群體選擇的規(guī)范、態(tài)度或特征，會構(gòu)成對群體成員的外在壓力，使群體成員依從作出相同的選擇。 外力性、表里不一性、暫時性、轉(zhuǎn)化性、模仿性 認(rèn)同：是個體自愿地接受心目中榜樣人物的觀點(diǎn)、信念，使自己的態(tài)度與他們相一致 。 ? 這表明人們擅長于為自己的行為尋找理由，而不擅長于去做有理由應(yīng)該做的事。 O P X ＋ － ＋ O P X ＋ ＋ － O P X － ＋ ＋ O P X － － － ? （三）認(rèn)知失調(diào)理論 cognitive dissonance ： ? 費(fèi)斯汀格 Fistinger， 1959， 將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三種：不相關(guān)、協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)。 恢復(fù)平衡的辦法： 改變或否定其中一個元素：學(xué)生不必準(zhǔn)時上課 降低一個或兩個元素的重要性或強(qiáng)度：我偶爾遲到 增加新的認(rèn)知元素：應(yīng)實(shí)行彈性工作制 ? 以抽煙為例，減少認(rèn)知失調(diào)的方法： ? (1)改變認(rèn)知：如果兩個認(rèn)知相互矛盾，我們可以改變其中一個認(rèn)知，使它與另一個相一致。 四、態(tài)度的改變 員工的行為 =ｆ（管理者的期望 對待方式） 美國曾經(jīng)流傳過“斯尼奈奇跡”的故事。 ? ３、員工的個性心理特征。 ? （ 2）自我價值保護(hù)逆反：當(dāng)外在的勸導(dǎo)或影響威脅到人們的自我價值時出現(xiàn)的逆反。 行為改變的周期 （ 1）參與性的改變周期 鼓勵員工自覺主動地接受新知識，參與組織行為改變計(jì)劃制定，并對自己行為改變做出承諾，自覺履行。 (2)工作參與： 是指員工認(rèn)可自己的工作，主動參與工作，認(rèn)為工作績效對自己個人價值的重要程度很高。 研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與員工的離職率、缺勤率呈明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系，同時它與工作績效也密切相關(guān)。包括面對外部批評是站出來為組織說話，以及相信組織管理層會做出“正確的事”。希望工作場所離家比較近、工作設(shè)備較先進(jìn)。但是在排出獎酬影響后，滿意度與隨后的工作績效毫不相關(guān)，證明滿意度不能改善隨后的工作績效。 ? 3）滿意度低、工作績效也低：員工不滿意組織所支付的薪酬，而組織也不滿意員工的表現(xiàn)。 ? 管理人員實(shí)行走動管理，經(jīng)常與職工自由交談，保持上下溝通，促進(jìn)了解，消除誤解。 ? 沃森 它受個體的需要和他們對于組織的期望以及自己的實(shí)際感受到的滿足二者相符程度的影響（這和心理契約相關(guān)）。年齡組越低，流動的頻率越高。 ２、態(tài)度說：主要關(guān)心個人是怎樣培養(yǎng)出對組織價值觀的堅(jiān)定信念，又是怎樣產(chǎn)生出為組織的利益而努力的意愿，以及如何培養(yǎng)個人形成想留在組織而不愿意離開的意愿等。 作為一種態(tài)度，個體的承諾程度是可以用問卷測量的。 ? 創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境包括績效考核的公平、薪酬的公平以及晉升機(jī)會的公平等。 四、如何提高員工滿意度 ? 建立以人為本的企業(yè)理念，把職工的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，盡量滿足職工的需要。 員工追求的滿意同企業(yè)追求的高效率之間沒有必然聯(lián)系。 ? 績效導(dǎo)致滿意度說：勞勒和波特認(rèn)為績效不同會帶來不同的獎酬，這才產(chǎn)生了不同滿意度，在這里，滿意度只是績效所導(dǎo)致的間接結(jié)果。 ? 挑戰(zhàn)性的工作：使員工獲得 心理上的滿足感 。 ? 中消研公司調(diào)查開展的多項(xiàng)關(guān)于滿意度的研究結(jié)果顯示：只有員工滿意，才能帶來客戶滿意，才能使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)的利潤增長，而不滿意的員工則會以不同的方式導(dǎo)致公司的各項(xiàng)工作事倍功半，帶來的結(jié)果是“較高的員工流動率”、“較低的生產(chǎn)效率”以及“下屬的不忠誠”。工作滿意度經(jīng)常是結(jié)果在 多大程度上符合或者超出期望來決定的 。 ? （ 2）強(qiáng)迫性的改變周期 ? 在個體的知識和態(tài)度還未改變的情況下，強(qiáng)迫其行為發(fā)生改變并導(dǎo)致組織行為改變的方式。知識是行為產(chǎn)生的前因和后果，是影響人的態(tài)度乃至行為改變的重要因素。 （二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法 ` ? 幾種態(tài)度效應(yīng) ? 1）“登門檻”效應(yīng)與技術(shù) 在提出一個較大要求之前，先提出一個小的要求，從而使別人對較大要求的態(tài)度發(fā)生改變，相應(yīng)的接受性也增大的現(xiàn)象。 ? ２、 企業(yè)內(nèi)部的信息溝通。 我們可以通過改變對最終選擇的評估來減少決策后失調(diào)。 解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的三種途徑： (1)改變行為 ， 使對行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知 。 ? 1. 理論假設(shè)： ? a. 我們的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中存在著“趨向平衡的壓力 ? ? －情感一致性理論：人們都在努力使自己的認(rèn)知和情感相一致。 態(tài)度的強(qiáng)度： 態(tài)度越強(qiáng)、信息知識越多 ,與行為越一致 態(tài)度的可接近性： 指態(tài)度被主體意識到的程度，越是來自直接經(jīng)驗(yàn)的態(tài)度對行為的影響越大。 （二）態(tài)度的形成過程 凱爾曼 （ H ? 態(tài)度是個人實(shí)際經(jīng)驗(yàn)作用的結(jié)果 ? 需要的
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