【正文】 標，企業(yè)應選擇一個最主要的目標作為其長期成功的象征，一般可選擇的指標為： 投資回報率（ ROI） 資本運用回報率（ ROCE） 附加經(jīng)濟價值（ EVA） 各種類型的折現(xiàn)現(xiàn)金流量（ DCF）167。采取 “成本領先 ”戰(zhàn)略的企業(yè)則強調作業(yè)流程的成本、品質和周期時間、卓越的供應商關系，以及供應商及配送流程的速度和效率創(chuàng)新流程 顧客管理流程?發(fā)明?產(chǎn)品發(fā)展?產(chǎn)品上市速度作業(yè)流程??? ??發(fā)展解決方案?顧客服務?顧客關系管理?咨詢服務?? 供應鏈管理? 高效率的運作 :成本、品質、周期? 產(chǎn)能管理?策略產(chǎn)品領先顧客至上成本領先策略性的實務作業(yè)?符合基本要求2023－ 12－ 09 人力資源管理研究如何設計學習和成長指標企業(yè)為了創(chuàng)造最佳的績效表現(xiàn)，最終必須依賴在學習與成長構面的無形資產(chǎn)之開發(fā)和利用。管理要項由企業(yè)或部門的上級績效管理部門和歸口的職能管理部門確定。對網(wǎng)絡、網(wǎng)元情況了解，分析推斷的結論與事實基本吻合，基本上能指導問題的解決。?將個人對業(yè)績負責的作法制度化?建立有效的激勵機制，促使管理者 改變行為，使他們的利益與股東利 益相一致激勵集體業(yè)績 明確個人責任業(yè)績合同的作用2023－ 12－ 09 人力資源管理研究167。項目類目標：6。尤其是績效管理會深刻地觸及到企業(yè)管理的方方面面，而且會涉及利益分配問題，所以企業(yè)領導人對于績效管理的態(tài)度以及對績效管理中面臨阻力的解決力度就顯得至關重要?？冃Ч芾淼慕M織與領導216。明確公司發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃216。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第五單元績效考核的面談與溝通知識要點： 績效溝通的重要性及其方法關鍵概念： 績效面談，績效溝通2023－ 12－ 09 人力資源管理研究計劃檢查報酬輔導員工 主管反饋溝通反饋溝通員工 主管反饋求助反饋指導員工 主管反饋說明反饋糾偏員工 主管反饋改進反饋鼓勵績效管理強調員工與主管的共同參與，強調員工與主管之間形成績效伙伴關系，共同完成績效目標的過程。 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關的激勵機制的滿意度。面談形式。216。改進計劃是具體的行動來改進下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時做等?？冃嬲劦牧鞒?023－ 12－ 09 人力資源管理研究在面談中要避免出現(xiàn)的情況216。在面談的過程中，主管應當注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無結果的辯論，避免沖突和對抗的出現(xiàn)。提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究影響員工績效的因素圖個人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對手，機遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗，閱歷心理條件 ，個性態(tài)度，興趣，動機價值觀，認識論查明產(chǎn)生差距的原因2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效差距分析：績效的多因性激勵 M技能 S機會 O環(huán)境 E績效 P（客觀性） 外因（主觀性） 內(nèi)因P=F（ SOME） 績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究差距原因分析與解決知識 技能態(tài)度 外部障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？？有應用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎有應用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎？？有不可控制的外部障礙嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效問題解決策略知識 技能態(tài)度 外部障礙解決策略要領：216。216。品質：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。發(fā)展策略管理策略2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第六單元績效管理與員工能力建設2023－ 12－ 09 人力資源管理研究一、尋找產(chǎn)生高績效的人才素質模型與高績效2023－ 12－ 09 人力資源管理研究特征性效標更多的應用于素質測評中知識、技能社會角色自我意識動機與品質素質的冰山模型2023－ 12－ 09 人力資源管理研究素質的層級技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。態(tài)度問題不解決，一切預期變化不可能發(fā)生。216。216。216。主管其他準備。提出改進計劃。面談時要避免沒有目的的漫談，整個面談以最終達成業(yè)績評估的一致看法和提出新的績效計劃為目標。以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式。 及時有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性的提供相應的輔導、資源。與績效管理相配套的其他管理體系2023－ 12－ 09 人力資源管理研究二、二、中期述職與經(jīng)營檢討的組織與實施中期述職與經(jīng)營檢討的組織與實施2023－ 12－ 09 人力資源管理研究經(jīng)營檢討的目的v 防止 “ 戰(zhàn)略稀釋 ” 現(xiàn)象的發(fā)生；v 建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調一致的一級、二級績效指標；v 從單一財務指標考核走向全面的績效考核；v 明確個人工作與企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，驅動個人的行為2023－ 12－ 09 人力資源管理研究經(jīng)營檢討的方法v經(jīng)營檢討采用的主要辦法是對于 KPI指標進行監(jiān)控對比分析的方式216?？己嗽u估方法216。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究基礎和保障之二：績效管理的制度保障v 績效管理體系的思想要想最終發(fā)揮作用，必須予以制度化、規(guī)范化。額外加分因素l 銷售類、研發(fā)類一般沒有l(wèi) 最多 10%l 發(fā)約人的上級審批l 可能有人力部綜合平衡10。受約人、發(fā)約人基本信息：2。 質量：職能部門各主要工作的質量如何？216。 對應改進KPI指標績效指標績效指標公司績效指標部門績效指標員工績效指標KPI指標管理要項KPI指標管理要項KPI指標行為指標目標體系的內(nèi)容2023－ 12－ 09 人力資源管理研究KPI分解各主要業(yè)績指標目標設定后的關鍵在于將指標 /目標層層分解公司整體期望關鍵業(yè)績指標 =XX關鍵管理指標 =XX關鍵業(yè)績指標 =XX關鍵管理指標 =XX關鍵業(yè)績指標 =XX關鍵管理指標 =XX關鍵業(yè)績指標 =XX關鍵管理指標 =XX公司總經(jīng)理業(yè)務部門副總業(yè)務分部負責人業(yè)務小組負責人2023－ 12－ 09 人力資源管理研究分解、確定業(yè)績目標是一個互動過程發(fā)約人：營銷中心總經(jīng)理提出業(yè)績指標的要求 *?根據(jù)— 上級目標— 市場分析— 歷史業(yè)績— 年度預算質詢和匯總 業(yè)績合同?通過對關鍵 假設的討論， 達成一致?雙方簽署業(yè)績合同的 利益是一致的— 發(fā)約人希望明確受 約人的職責— 受約人希望其業(yè)績 和薪酬有明確的考 核標準?最終的指標一般是需 要一定努力才能幫到 的： “拔高指標 ”受約人：大客戶部主任提出達到業(yè)績指標的預測 *?根據(jù)— 市場分析— 歷史業(yè)績— 自身能力— 年度預算2023－ 12－ 09 人力資源管理研究通過上下坦誠的談判，最終確定各層面的目標會議輸入?公司整體的目標 期望?在關鍵業(yè)績指標 上建立的各層面 初步確定的目標?各部門的經(jīng)營計 劃初稿?各部門主要業(yè)績 的歷史表現(xiàn)會議目的： ●確定分公司、各部門的目標設定參與者： ●分公司總經(jīng)理、計劃財務部主任、人力 資源部主任、各業(yè)務部門負責人時間： ● 12月，歷時約 6小時具體內(nèi)容： ●每個部門匯報建議的目標，并強調與總 經(jīng)理原先設定的期望的不同，著得分析 差距原因 ●總經(jīng)理質詢各匯報者，對建議的目標以 及的資源（資本與人力）進行挑戰(zhàn) ●其它與會者提出質詢 ●各部門負責人基于可行性分析，逐一回 答質詢 ●如有必要進行有關服務水平協(xié)議（ SLA） 的討論，調整目標設定以及資源分配 ●如有問題，提出并同意具體解決方案 最終確定各層面的目標會議輸出●確認整體及 公司的目標， 簽訂業(yè)績合 同●開始準備修 改并最終確 定為守成目 標的行動計 劃2023－ 12－ 09 人力資源管理研究KPI指標分解的原則2023－ 12－ 09 人力資源管理研究（ 1）確定各指標權重權重要根據(jù)工作性質和內(nèi)容而調整一般前端與后端分別是公司收入與成本的主要產(chǎn)生處，財務類指標的考核權重會大于職能部門或支撐部門這些不直接同財務掛鉤的部門。 戰(zhàn)略性科技：為實現(xiàn)戰(zhàn)略所必要的資訊系統(tǒng)、資料數(shù)據(jù)庫、工具和網(wǎng)絡167。167。 降低單位成本167。對于一個要素，可能有眾多用于反映其特性的指標，但根據(jù) KPI考核方法的要求和便于考核人員的實際操作，我們需要對眾多指標進行篩選，以最終確定 KPI指標2023－ 12－ 09 人力資源管理研究綜合平衡記分卡v 綜合平衡記分卡（ the Balanced Score Card）是美國哈佛商學院Robert S. Kaplan 與 David P. Norton提出的，根據(jù) Gartner Group的調查資料顯示，到目前為止，在《財富》雜志公布的世界前 1000位公司中，有 40%的公司采用了綜合平衡記分卡， 88%的公司提出綜合平衡記分卡對于員工績效方案的設計和實施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國部分企業(yè)接受并且逐漸開始實施。2. 應重視對價值鏈業(yè)務流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結果的考核衡量3. 要能反映價值鏈各節(jié)點（部門）之間的關系，注重相互間的利益相關性企業(yè)發(fā)展遠景和戰(zhàn)略(3)關鍵業(yè)績指標－來源于價值鏈流程的指標2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 成功關鍵法（ Key Success Factors）與 KPI指標設計2023－ 12－ 09 人力資源管理研究成功關鍵法的含義v關鍵成功要點分析，尋找一個企業(yè)成功的關鍵要點是什么，并對企業(yè)成功的關鍵要點進行重點監(jiān)控。 通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生的。一、 KPI指標體系設計的思路與方法2023－ 12－ 09 人力資源管理研究KPI指標庫與 KPI指標體系的區(qū)別v 企業(yè)在經(jīng)營的過程中，隨著市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部狀況的變化，經(jīng)營者、管理者在不同的時期會設定不同的戰(zhàn)略目標，管理者在不同時期的關注重點也是會有所區(qū)別的，這種變化必須通過績效指標的變化和調整來引導員工將注意力集中于企業(yè)當期的經(jīng)營重點。出路：出路： 運用科學的程序與方法，設計、篩選、確定指標與標準運用科學的程序與方法，設計、篩選、確定指標與標準但現(xiàn)實是：但現(xiàn)實是： 企業(yè)考核指標過于龐雜，抓不住重點，考核指標與標準過于企業(yè)考核指標過于龐雜，抓不住重點，考核指標與標準過于理想化，員工難以達到。216。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究人力資源部門的管理責任216。生涯1. 弄清楚問題的實質及其對員工個人和組織績效的影響。4. 和員工一起總結經(jīng)驗，使他們從中獲取最大益處。4. 檢查工作過程，給予支持，評價最后結果。 有效監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差。 組織目標的牽引與傳遞。 通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個員工，特別是各級領導能夠自覺有效地承擔起各自的責任，按職業(yè)化要求盡職盡責地完成任務。 績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。 （ ?考核表）輔導與溝通： 管理者與員工雙方就目標及如何實現(xiàn)目標而達成共識，并協(xié)助員工成功達成目標的管理方法。 相應的行為目標 (Competency) 客戶服務 超前創(chuàng)新 積極主動 靈活機動 團隊合作2023－ 12－ 09 人力資源管理研究4 ）全面績效觀點 績效是由人的潛能（素質）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結果）共同作用的過程； 績效的三個 “ 什么 ”優(yōu)秀績效＝潛能（能做什么）＋行為素質（如何做） +結果（做到什么）優(yōu)秀績效如何產(chǎn)生2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2 績效的 “三縱三橫 ”層次v 組織整體績效 v 部門與團隊績效v 個體績效v 素質 v 行為v 績效2023－ 12－ 09 人力