【正文】 7）保證最大限度的達求企業(yè)內(nèi)部勞動力使用的綜合 效益。n 為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要n 為組織充實人力資源，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源規(guī)劃目標，滿足人才的合理配置要求，提供企業(yè)發(fā)展的人力保障n 選用優(yōu)秀人才，增強企業(yè)實力，從而提高企業(yè)競爭力n 切實提高企業(yè)員工素質(zhì)。 n 在外部參加各種活動的時候，注意留心具有專業(yè)資格 的人，并把他們納入你的 “預(yù)期 ”檔案。n 人力資源規(guī)劃的目的： 1）建立企業(yè)內(nèi)部長期、穩(wěn)定的勞動力市場。 時間176。 筆試176。選擇合適的招聘渠道 履歷的拉丁文的意思是 “ 人生 ” 之意。n 有形成本：招聘、選拔和培訓(xùn)費用n 無形成本：生產(chǎn)率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等 美國勞工部統(tǒng)計 多樣的選拔方法` 面試` 心理測試` 模擬工作測 Situation` 評估中 Assessmentcentre` 證明人` 筆跡學(xué)分析學(xué)等等兩個 70 %：n 70 %的企業(yè)員工通過面試進入企業(yè)n 70 %的面試者在面試的前 15分鐘已 經(jīng)被面試考官確定是否錄用70 X 70 = 49%的錄用決策依據(jù)？面試在人員招聘中的不可替代性F 成就測試 ： TAT統(tǒng)覺測試F 性向測試 ： 區(qū)別性向測試F 智力測試 ： 西比量表F 人格測試 ： 卡特爾測試F 能力測試 ：心理測試技術(shù)l請問，在哪一天葉子布滿半個池塘。12？3 ”n “這太不公平了這太不公平了 ”— 強調(diào)障礙的外向攻擊強調(diào)障礙的外向攻擊n “為什么，說出你的理由為什么，說出你的理由 ”— 自我防御的外向攻擊自我防御的外向攻擊 n “我不答應(yīng)我不答應(yīng) ”— 需求為主的外向攻擊需求為主的外向攻擊n “我的生活真不幸！我的生活真不幸！ ”— 強調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊強調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊n “我沒覺得我有難以容忍的缺點我沒覺得我有難以容忍的缺點 ”— 自我防御的內(nèi)向攻擊自我防御的內(nèi)向攻擊n “我有什么缺點希望你能原諒。 面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達成一致的目標。 這位聰明人入選了，因為他正是一個難得的管理人才。你說說為什么 ?” “因為菜不好。這樣加工處理的蕨菜，從外表上看哪都一樣，可是食用時，不管放在水里怎么泡，都象老樹根一樣，又老又硬，根本咬不動。只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點（Knowledge,審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程度175。 所以招聘的流程是部門經(jīng)理確定主要維度，設(shè)立工作標準，然后對所有同職位的人都采用同樣的維度。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許就換成了善于協(xié)調(diào)、善于溝能、細心、懂得專業(yè)知識、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，跟秘書一樣。 您離職的原因是什么？ ――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。*在以往的工作中，你冒過什么風險，其結(jié)果是什么？*你曾經(jīng)做過哪些方面的決策？效果如何？*描述一下你的管理哲學(xué)。現(xiàn)在看，你的決策是最佳的嗎？為什么是或不是？n 如果我詢問你的現(xiàn)任主管，他會如何評價你？n 如果你得到了這份工作，幾個月后，我們發(fā)現(xiàn)你的工作并不理想，你認為可能是那些方面出了問題？n 請你告訴我，在工作中那些事情會讓你感到滿意？那些情況會使你感到沮喪？經(jīng)常的提問n 簡單談?wù)勀銈€人的情況n 你為什么辭職n 你對我們公司的了解有多少n 談?wù)勀阕詈笠环莨ぷ鞯那闆rn 你的弱點是什么n 你希望 3年內(nèi)達到什么目標n 我們公司什么地方吸引了你n 你覺的你能給本公司帶來什么n 根據(jù)你對這份工作的理解，如果你在這個職位上，你會怎么做n 描述你工作中的典型一天n 請你告訴我，為什么我要錄用你n 談?wù)勀阋郧暗睦习錸 你認為自己具備團隊精神嗎n 你在工作中遇到的最大的問題是什么，你是如何解決的n 現(xiàn)在我給你一種假設(shè)，我想知道你會如何處理n 如果我去詢問你的前任老板，他會怎樣評價你的優(yōu)缺點n 你最喜歡以前那份工作的那些方面n 你對自己事業(yè)的滿意程度如何n 根據(jù)我在你的簡歷中看到的，你的資歷對于這份工作有些不適合，你看那n 你工作之余喜歡干什么n 你要求的工資是什么水平n 如果我們聘用你，你最快什么時候可以到崗n 你看起來好象不是很自信，為什么n 如果我現(xiàn)在告訴你，你將不被錄用，你怎么看n 你是否樂意我是你的老板，為什么n 你剛才是不是說你在某一方面的能力不足n 錄用通知書n 辭謝信xxx先生（女士）： 感謝您參加本公司的應(yīng)聘！為此本公司感到十分榮幸。n 第三階段：正題階段n 面試進入實質(zhì)性階段，提問廣泛。如果你在背后觀察他，或在面試的時候晚出去五分鐘，你會發(fā)現(xiàn)很多問題?？脊?:你是怎么來得 ?家遠嗎 ?”176。n 連串性提問：主要考察面試人在壓力情景下的反映能力n 引導(dǎo)性提問；主要用于引發(fā)面試人的思考面試的提問技巧好問題？壞問題？n 請描述一個你過去處理的很困難的事情n 結(jié)果是什么？n 比如說？n 那么你說的是？n 告訴我你最近覺得無可做的時候n 你上次和客戶意見相悖時是怎樣做的？n 你喜歡一直很忙，是嗎？n 你認為團隊精神是怎么樣的？n ？n ？無效面試提問的避免方法過去的行為是未來行為的 最好預(yù)言— Dr. Pierre Mornell 莫奈爾（精神病醫(yī)生）應(yīng)聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結(jié)、引申、舉例。如果他說 “對 ”，你就可以說： “那你對下一個問題怎么看？ ”這個問題就過去了。 ③ 我非常喜歡出差。n 第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要的作用。通過努力，最后這件事圓滿解決了。A 完整的行為事例B 假行為事例C 欠缺情況 /任務(wù)D 欠缺行為E 欠缺結(jié)果1 壓迫式提問 :1 踏應(yīng)聘者的痛處或者從應(yīng)聘者的矛盾談話中引出1 假如應(yīng)聘者表示要長期服務(wù)于我公司 ,但是從簡歷里看出他 5年內(nèi)換了 4次工作 , 該怎么進行壓迫式提問呢 ?1?壓迫式面試1 一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？1 當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？1 你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？1 如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？1 假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復(fù)這位職員？1 假如你是個設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？1 假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？情景面試情景面試案例 招聘百貨公司經(jīng)理n 某企業(yè)集團聘請招聘專家為其下屬百貨公司選拔總經(jīng)理。 ” 女售貨員問： “ 什么牌子？”“ 中華牌。 ” 小伙子答道。女售貨員急了，聲音也提高了八度： “ 你這人怎么不講理呢？你明明給的是十塊錢，為什么偏要說是一百元呢？你想坑人??？ ”這時，日用柜臺邊已經(jīng)聚攏了十幾位買東西的顧客看熱鬧。對了我想起來了，今天，我沒收幾張一百塊錢的人民幣，有一位高個兒給了我一百塊錢，他買的是牙膏。你們可以找一下。這個公式的意思是說：一個人的行為 (Behavior)是其人格或個性 (Personality)與其當時所處情景或環(huán)境 (Environment)的函數(shù)。事件持續(xù)的時間越長，對百貨公司越不利。 他的理由是，整個事件明顯是欺詐，對付欺詐的手段。并向在場的顧客承諾將繼續(xù)追查此事，如確系售貨員失誤要從嚴處罰，同時向顧客當事人承認錯誤和賠償。第一個問題的設(shè)置在于考察候選者的快速決策能力，由于允許他們有 10分鐘的準備，因此也檢驗他們對問題分析的深度。 人群開始騷動，顧客們明顯表示出對商場的不滿。這時總經(jīng)理環(huán)視了一下人群，然后將視線定格在這位小伙子身上，繼續(xù)有禮貌地說： 這位先生，根據(jù)我對這位售貨員的了解，她不是說謊和不負責任的人，但是我同樣相信您也不是那種找茬的人。 “ 怎么回事？ ” 總經(jīng)理問道。 ” 小伙子掏出錢包，取出一張十元的人民幣遞給了女售貨員。 　　畫面重新回到了百貨商場正門，時間顯示是上午 10時整。這時，商場的正門入口處出現(xiàn)了一位身高 1米 80左右、穿皮夾克的年輕小伙子。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對公司和我本人都有益處。 我將公司的班車路線作了調(diào)整，這樣做員工滿意了，公司也沒有增加什么開支。并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。事情的基本情況說明，所采取的行動方法、 n 第二，請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。（ 2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（ 2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？（ 3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（ 3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。如： “請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎？ ”這是引導(dǎo)候選人往客戶關(guān)系方面進行談話。 ” 第二句話： “這個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了 5次，曠工 1次，他這個人是一個不太守時、不負責任的人。這是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息，相反，可能導(dǎo)致面試的人聊起來沒完沒了。讓我們開始面試吧 ,我要問的第一個問題是 ……”176。但如果招一個研發(fā)人員，就該劃個問號了。n 第五階段：結(jié)束階段n 面試的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢，切不要給應(yīng)聘者留下疑惑、突然的感覺。您的個人資料已存入我公司人力資源庫，如有適當機會，我公司將及時同您聯(lián)系，另行借重。關(guān)于團隊合作方面的問題　 *誠實總是上策嗎？ *真實和舒服，哪個對你更重要？ *你是否曾經(jīng)與一個不公正的上司工作， 請談?wù)劗敃r的具體情況。 *你喜歡一個什么樣的工作？ *你以往都從事過哪些工作？ *在你所從事的具體工作領(lǐng)域要想獲得成 功，需要什么條件？ *在你以往從事的工作中，你最喜歡和最 不喜歡它的什么方面？ *以你以往的工作經(jīng)驗，你對所應(yīng)聘的工 作有什么把握做好？有關(guān)工作經(jīng)驗的問題*你認為在以往的工作中，哪一份工作你做 得最成功？*你能夠把以往工作的哪些經(jīng)驗用于我們企 業(yè)的工作？*你曾經(jīng)提出過哪些非常具有建設(shè)性的意見， 當時你主管的態(tài)度是什么？*在你的前一份工作中，你在多大程度上具 有工作的自主性？*在你前一份工作中，你做過最值得稱贊的 重大項目是什么？*在你的工作中，日常例行的事務(wù)都有哪些 ？大約占你工作時間的比例是多少？*你曾經(jīng)做過哪些具體的工作？你在這些工 作中的主要貢獻是什么？*描述一下你部門的組織管理方式和分工情 況。 ――考察應(yīng)聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。所以在開始面試之前必做的一件事情是設(shè)立維度。編制 KSAOs的表格，根據(jù) KSAOs來評價申請者面試 KSAOs評價表格一個候選人未來能否作出業(yè)績?nèi)Q于以下幾點：n 預(yù)期業(yè)績的三個組成成分：對其工 作目標 的分析要完成目標遇到的最大障礙克服最大障礙需要的能力素質(zhì)他在遇到工作障礙時應(yīng)該怎樣表現(xiàn)？勝任素質(zhì) Competencyn 50年代初 由哈佛教授 麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用 ,對外交官人選進行有效的識別和挑選，因為傳統(tǒng)的智商檢驗無法預(yù)測個人在某個工作崗位是否能有出色工作業(yè)績n 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章“ Testing for Competency Rather Than Intelligence” 標志著勝任素質(zhì)運動的開端技能知識價值觀價值觀自我定位自我定位需求需求 (動機）動機）人格特質(zhì)人格特質(zhì)勝任素質(zhì) — 考考您 ?從上到下按順序排列的為什么這樣排列？會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識（知識（ K）） 專業(yè)技能（專業(yè)技能（ S））綜合能力（綜合能力（ A））價值觀（價值觀（ V））個性特征（個性特征（ P））動機（動機（ M））綜合能力難以評價與培養(yǎng)易于評價與培養(yǎng)70設(shè)計面試的維度 一 個職位最好只找五項維度，不必找得太多。Other這位最有希望入選的年輕人，最終沒有被錄取。采集蕨萊的最佳時間只有十