【正文】 tcentre` 證明人` 筆跡學分析學等等兩個 70 %：n 70 %的企業(yè)員工通過面試進入企業(yè)n 70 %的面試者在面試的前 15分鐘已 經(jīng)被面試考官確定是否錄用70 X 70 = 49%的錄用決策依據(jù)？面試在人員招聘中的不可替代性F 成就測試 ： TAT統(tǒng)覺測試F 性向測試 ： 區(qū)別性向測試F 智力測試 ： 西比量表F 人格測試 ： 卡特爾測試F 能力測試 ：心理測試技術(shù)l l 他（或她）目前的成就說明什么？l 記錄中有無明顯或未說明的差別？l 背景材料中有哪些可供評估 —— 專業(yè)、學歷、經(jīng)驗？l 有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？l 工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？l 有無才智、精力或進取精神？l 在哪些方面有興趣 —— 智力？實際操作？體能？社交？l 如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？l 他（或她）知道什么或不知道什么？l 有無不屬實的情況 —— 是否需要檢查學歷和工作經(jīng)驗？如何審查申請表 ? 研究表明 ,同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高 3倍 ,這意味著在人員進入企業(yè)之前 ,需要有一個良好的辨別、甄選過程 ,挑選出有相應技能、知識和經(jīng)驗 ,同時又愿意為企業(yè)工作的人。選擇合適的招聘渠道 履歷的拉丁文的意思是 “ 人生 ” 之意。 發(fā)出通知評 價176。 筆試176。 了解市場176。 時間176。 6）使員工認識到個人的職業(yè)成長軌跡。n 人力資源規(guī)劃的目的： 1）建立企業(yè)內(nèi)部長期、穩(wěn)定的勞動力市場。n 要把招聘行動建立在對人力資源市場充分了解的基礎(chǔ)之上n 注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢，以此作為吸引人才的閃光點n 要對競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略有 充分了解，因為他們通常都是潛在求職者選擇的替代 性工作機會從 “戰(zhàn)術(shù) ”到 “戰(zhàn)略 ”招聘n 意味著，需要 支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn) ，需要與公司的 長期人力資源規(guī)劃 配套。 n 在外部參加各種活動的時候，注意留心具有專業(yè)資格 的人，并把他們納入你的 “預期 ”檔案。n 業(yè)績和行為都值得信賴的員工，可能會推薦可靠的人。n 為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要n 為組織充實人力資源，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源規(guī)劃目標，滿足人才的合理配置要求，提供企業(yè)發(fā)展的人力保障n 選用優(yōu)秀人才，增強企業(yè)實力，從而提高企業(yè)競爭力n 切實提高企業(yè)員工素質(zhì)。 2）是人力資源管理、制度及人事決策的基礎(chǔ)。 7）保證最大限度的達求企業(yè)內(nèi)部勞動力使用的綜合 效益。 崗位176。 發(fā)布信息176。 面試176。 程序176。簡歷篩選簡歷 在 瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。因此 ,人員篩選是招聘過程中最關(guān)鍵 ,也是技術(shù)性最強的一步?？煽啃?： 一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論 。內(nèi)容有效性：能真正測出想測的內(nèi)容。語文推理舉例l_____之于黑暗，好象白晝之于 _____ 黎明 日光 光明 月亮 太陽l____之于實際，好象抽象之于 _____ 空間 具體 模糊 概念 象征l____之于李唐，好象李闖之于 _____ 朱明 元代 朱明 朱明 元代機械推理舉例如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：n 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉n 用剪刀夾出來n 用斧頭幫助n 用牙齒咬出來n下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。2112但你的汽車只能再容得下一位乘客 ,你會選擇誰呢 ? 心理測驗舉例n “一個漫畫畫了一對戀人，其中一個人的旁邊加了一句對另一個人所說的話一個漫畫畫了一對戀人，其中一個人的旁邊加了一句對另一個人所說的話 ‘我決定與你斷交！我決定與你斷交！ ’。我有什么缺點希望你能原諒。那么，西南航空是怎么處理這些應聘信呢？ 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關(guān)的人，他們都要進行初次的面試。 其實，西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應聘者正在干什么。如：速記、體能、產(chǎn)品 推銷等。第二部分小結(jié)n 招聘流程及測評技術(shù)了解招聘流程了解渠道選擇掌握簡歷篩選技巧掌握并運用測評技術(shù)第三部分n 結(jié)構(gòu)化面試的準備工作確定面試官能力素質(zhì)知識設計測評維度及相關(guān)表格評價中心介紹面試問話提綱面試心理學基礎(chǔ)知識 工作分析 界定主要職責 編制面試問題 制定基準答案 面試準備 面試結(jié)束提問 建立和諧氣氛結(jié)構(gòu)化面試程序請回答：n 面試可以對應聘者完成某項工作的能力提供一致（可靠）的評價？n 面試中主要是考官在講話？n 面試中，相對于應聘者提供的正面信息，考官傾向于更加看中負面的信息？n 面試中，考官通常在面試的較早階段已經(jīng)作出決定？n 面試可以對應聘者完成某項工作的能力提綱準確（有效）的預測？確定面試考官面試考官的行為規(guī)范n 全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的任職要求n 所提問題是為了獲得用于根據(jù)與工作相關(guān)的標準進行評估的信息n 避免提出可能被解釋為有歧視傾向的問題為了特別的目的要求應聘者提供相關(guān)信息時，應向應聘者說明n 面試的方法和內(nèi)容應始終適用于某一具體崗位的所有應聘者n 將面試的安排和變動隨時、完整的通知應聘者n 將面試的過程、測試程序、招聘時間和任命程序告知應聘者n 將招聘條件知應聘者n 與招聘工作有關(guān)的所有人員都要全面了解招聘程序和招聘政策合格的面試考官n 良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng)n 具備相關(guān)的專業(yè)知識n 豐富的社會工作經(jīng)驗n 良好的自我評價和認識能力n 善于把握人際關(guān)系n 熟練運用各種面試技巧n 能有效面對各類應聘者n 能公正、客觀的評價應聘者n 掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)n 了解組織狀況和職位空缺的要求省略的陽光 一家著名的國際貿(mào)易公司高薪招聘業(yè)務人員，應征者絡繹不絕。 ” “哦，做山野菜。 ” “那你說說，為什么不好 ?” “嗯， ”年輕人頓了一下， “就是質(zhì)量不好。采好后，要攤開放在地里晾曬一天，第二天翻個過，再晾曬一天，把水分蒸發(fā)干，然后再成把捆好，裝箱。國外客商發(fā)現(xiàn)后，對此提出警告，一次，兩次，還是如此。這樣的結(jié)局，從他離開主考官的那一刻，就已經(jīng)知道了。Skills,characteristics,嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設計面試問題175。也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來這個職位要的五個最基本的技能，把它組成五個維度。面試組織工作就變得很容易，因為只要把這五個問題設計成不同的題來詢問對方，就能得出可靠有效的信息。自 檢 如果招一個大部門的部門秘書，剛才提到的這五個維度哪條應該去掉，應該作哪些調(diào)整？______________________________________________　?。?1）會自我指導和自我激勵（ 2）良好的溝通技巧（ 3）有說服力，有影響力（ 4）能交流技術(shù)信息（ 5）專業(yè)的行動舉止 自 檢 如果把部門秘書換成了人力資源經(jīng)理，這個維度應該怎么設計？________________________________________ 結(jié)果你會發(fā)現(xiàn)，人力資源部經(jīng)理跟銷售人員一樣 ，這個維度其實就是用來考評或者篩選人力資源部經(jīng)理的重要標準。 所以維度一定要請招聘經(jīng)理來定，他才知道他要招什么樣的人。 您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？ ――從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。 您對薪金待遇和福利有什么要求？ ――這個問題的重要性更是不必多言。有關(guān)工作能力方面的問題 *請介紹一下你的職業(yè)生涯。*如果我們向你以前的主管了解你的情況，他會如何評價你 /*你做工作的方式與別人有什么不同？*要想在你應聘的工作中獲得成功，你認為 必須具備什么能力和品質(zhì)？*請談談你在原公司最受人器重的方面。 *你在工作中經(jīng)常擔憂的事有哪些？ *你是如何應付不愉快的事的？請舉例。我們很遺憾的通知您：因名額有限，而應聘者較多，次此未能借重您的才華。 再度感謝您的支持！設計錄用通知書和辭謝信面試前的心理學知識　 心理學知識是面試招聘必須的理論和實踐基礎(chǔ)n 心理學是研究心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學n 心理現(xiàn)象是指人的認識、情感、意志等心理過程和氣質(zhì)、能力、性格等心理特征。評價的內(nèi)容基本反映評價表中列出的評價要素。同時，注意對應聘者的尊重和禮貌。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始。→ 你出去把他領(lǐng)進來之后，應該做的是n介紹自己，跟他握手n確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記n解釋面試時間長度、程序及要談的問題初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點?！罢堊?,不要緊張 !”176。等考生坐定 ,又問 : “到這里來工作有什么困難嗎 ?”176。 面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。行為性問題　 所 謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構(gòu)，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信念。 ” 以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個人過去的行為表現(xiàn)呢？________________________________________________________________________________________________________________________________________________自 檢 請你根據(jù)本崗位工作需要寫出一些符合 STAR方法要求的問題。在這一系列的回答中，你就可以獲得充分的信息。 ３、探尋 探尋就是繼續(xù)追問。如果他說 “不對 ”，那就請他再解釋一下，這是總結(jié)性的問話方式。（ 4）你的團隊溝通能力好不好？ （ 4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。 但是除了候選人自己，別人無法知道他說的是不是實話。n 第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。n 第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。完整的行為事例 過程，最后取得的結(jié)果。? 不完整的行為事例假行為事例 A 完整的行為事例B 假行為事例C 欠缺情況 /任務D 欠缺行為E 欠缺結(jié)果 上個月，公司財務部有 8名員工集體寫信要求財務經(jīng)理辭職。經(jīng)理改正了缺點，財務部的工作又正常了。A 完整的行為事例B 假行為事例C 欠缺情況 /任務D 欠缺行為E 欠缺結(jié)果 每年年尾，總經(jīng)理會安排我去做工資調(diào)整，我總是與同行業(yè)的人事經(jīng)理一起去做。在最后階段，招聘專家對一路過關(guān)的四位候選者使用了情景面試的方法。他走進商場，徑直走向日用品柜臺。 ” 小伙子答道。這時，一位身高 1米 65左右、穿筆挺西裝的小伙子出現(xiàn)在門口，并徑直向日用品柜臺走去。 “ 什么牌子？ ” 女售貨員接著問。女售貨員給小伙子一只牙刷并找回 7元 2角錢。這位小伙子似乎實在難以容忍了，向整個人群說道： 大伙都瞧瞧，這是什么服務態(tài)度！你們經(jīng)理呢？我要找你們經(jīng)理。女售貨員看到總經(jīng)理來了，像來了救兵一樣，馬上委屈地向總經(jīng)理告狀： “ 經(jīng)理，這個人太不講理了，他明明給我的是一張十塊錢，硬說是一張一百塊錢。不，他買的是牙刷。您能告訴我事情的真實情況嗎？ 小伙子也似乎恢復了平靜，同樣有禮貌地堅持自己付給女售貨員的是一張一百塊錢，是女售化員將錢找錯了。小伙子的眼睛一亮，馬上提高了嗓門說： 證據(jù)？還要什么證據(jù)？不過我想起來了，昨天我算帳的時候，順手在這張錢的主席像一面的右上角用圓珠筆寫了 2888四個數(shù)字。不信，可以驗筆跡。 　　HR問題：n 請問：什么是情景面試？n 如果你是人力資源經(jīng)理，你如何評價招聘專家提供的這個情景面試題的質(zhì)量？案例分析 　　 情景面試應用于人才選拔是基于心理學家勒溫的著名公式： B=f(PE) 。本案例中的情景面試旨在選拔集團公司下屬的百貨公司總經(jīng)理，選擇錄像情景非常恰當，同時由于四位候選者同時觀看錄像且問題一致，因此整個選拔程序的設計是公平合理的。這樣做的理由是， 90多塊錢是小事，影響正常營業(yè)、損害公司形象是大事。她也主張要將 97元 2角錢當場如數(shù)找給小伙子，但并不是承認自己的員工搞錯了，而