【正文】 　　B候選者答案的大意是：n 她首先誠(chéng)懇地向那位小伙子和在場(chǎng)的顧客道歉，因?yàn)樗窒碌膯T工出言不遜，冒犯了顧客。這時(shí)，小伙子來了精神，沖著人群高喊： 那就是我剛才給的一百塊錢，那個(gè) 2888就是我寫的。 　　說來也巧，百貨商場(chǎng)的總經(jīng)理正好從樓上下來，看到這邊有人圍觀，便走了過來。女售貨員說： “ 三塊八毛 ” 小伙子掏出錢包，取出一張一百元的人民幣，女售貨元找給他 96元 2角。A 完整的行為事例B 假行為事例C 欠缺情況 /任務(wù)D 欠缺行為E 欠缺結(jié)果 我認(rèn)為我在公司工作都能盡心盡職。老總這樣的問話方式，就是暗示候人必須說是。這類問題，不要用只能以 “是 ”或 “不是 ”來回答的封閉式問題詢問。雙方坐定 ,考官接著說 :n 第四階段：變換階段n 面試接近尾聲，就一些關(guān)鍵問題提問；特別是對(duì)一些條件不錯(cuò)的應(yīng)聘者，這一階段的提問更重要。*你是否認(rèn)為長(zhǎng)時(shí)間在一個(gè)公司里工作，會(huì) 很難適應(yīng)一個(gè)新組織？*有人認(rèn)為，長(zhǎng)時(shí)間從事一種工作的人會(huì)缺 乏進(jìn)取心，你怎么看？對(duì)在原單位任職較長(zhǎng)的人問：*你將在我們的公司呆多久？*由于你經(jīng)常變換工作，我們?cè)趺粗滥銜?huì) 長(zhǎng)期留下來工作？*等待不公正的批評(píng)，你通常采取的方法是 什么？*你是如何應(yīng)付工作中不可避免的沖突和壓 力的？對(duì)于經(jīng)常跳槽的人問：　 *什么因素能夠促使你付出最大努力？ *請(qǐng)描述一下你理想中的工作是什么樣？ *對(duì)你來說，工作中最重要的特點(diǎn)是什么？ *你認(rèn)為工作職責(zé)、工作負(fù)荷、上班路程、 工資和獎(jiǎng)金、工作環(huán)境應(yīng)按什么順序排 列？ *規(guī)定最后工作期限對(duì)調(diào)動(dòng)你的工作積極 性有多重要？有關(guān)求職動(dòng)機(jī)方面的問題*你認(rèn)為你最不能容忍的不公平是什么？*你喜歡什么樣的管理？*你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)？*你喜歡與什么樣的同事共事？*你認(rèn)為你的過去成功嗎？*你怎么知道我們的公司會(huì)比較適合你？*在你以往的工作中，你感到壓力東西最大 的是什么？ *你為自己設(shè)置什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？ *你是怎樣處理工作中的壓力的？ *你需要從主管那里得到什么幫助？ *你喜歡制定計(jì)劃還是喜歡執(zhí)行計(jì)劃？ *你希望自己的職業(yè)朝著哪個(gè)方面發(fā)展？ *你與別人相處時(shí)有什么問題嗎？關(guān)于個(gè)人背景的問題*成功對(duì)你意味著什么？*失敗對(duì)你意味著什么？*你自己最大的優(yōu)勢(shì)是什么？*你給自己的職業(yè)能力、品格、工作作風(fēng)打 多少分？*你是一個(gè)勇于冒險(xiǎn)的人，還是尋求保險(xiǎn)的 人？　　 *請(qǐng)給合作下個(gè)定義。面試中經(jīng)常使用的 10個(gè)測(cè)評(píng)要素1. 儀表與風(fēng)度2. 工作動(dòng)機(jī)與愿望3. 工作經(jīng)驗(yàn)4. 經(jīng)營(yíng)意識(shí)5. 知識(shí)水平 /專業(yè)特長(zhǎng)6. 精力 /活力 /興趣 /愛好7. 思維力 /分析力 /語(yǔ)言表達(dá)力8. 反應(yīng)力與應(yīng)變力9. 工作態(tài)度 /誠(chéng)實(shí)性 /紀(jì)律性10. 自知力 /自控力面試維度測(cè)試記錄表面試日期：年 月 日候選人排序 姓名應(yīng)聘職位 面試主持人從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進(jìn)一步核實(shí)的問題：①②③④需考察的維度 有針對(duì)性問題 應(yīng)聘者的回答記錄① A、B、C、② A、B、C、③ A、B、C、④ A、B、C、⑤ A、B、C、第一次面試綜合評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的操作案例n 面談技術(shù)：生活經(jīng)歷、職業(yè)生涯、行為表現(xiàn)特征、健康狀況等n 人格評(píng)價(jià)： CPI、霍蘭德職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)n 管理評(píng)價(jià)：無領(lǐng)導(dǎo)討論、公文處理、角色扮演CPI人格測(cè)量第一類：支配性、社交能力、自信心的測(cè)量 支配性（ DO） 進(jìn)取能力（ CS） 社交能力（ SY） 社交表現(xiàn)風(fēng)度（ SP） 自我接受（ SA） 自我良好感（ WB）第二類：責(zé)任感、社會(huì)成熟度、個(gè)人內(nèi)在特性的測(cè)量 責(zé)任感（ RE） 社會(huì)化（ SO） 自我控制（ SC） 容忍性（ TO） 重印象性（ GI） 同眾性（ CM）第三類：成就特性、智力效能的測(cè)量 從眾性成就（ AC） 獨(dú)立性成就（ AI） 智力效能（ IE） 心理傾向（ PY） 靈活性（ FX） 女性化（ FE） 霍蘭德的職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)職業(yè)性向分為六類：n 現(xiàn)實(shí)型n 調(diào)研型n 藝術(shù)型n 社會(huì)型n 創(chuàng)新型n 常規(guī)型評(píng)價(jià)要素清單n 身體情況n 健康標(biāo)準(zhǔn)n 體形n 外表n 教育與培訓(xùn)n 學(xué)歷n 專業(yè)教育n 特殊培訓(xùn)n 知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)n 與工作有關(guān)的知識(shí)n 技術(shù)、技能n 相關(guān)經(jīng)驗(yàn)（工作年限）n 特殊才能n 特長(zhǎng)n 語(yǔ)言n 性格n 創(chuàng)新精神n 工作熱情n 適應(yīng)能力n 人際交往能力n 溝通技能n 待人處事n 特殊環(huán)境適應(yīng)能力受歡迎的應(yīng)聘者n 目標(biāo)明確 ：具體而現(xiàn)實(shí)的個(gè)人目標(biāo)n 有組織能力：有條不紊、計(jì)劃安排n 勇于進(jìn)取：能夠獨(dú)立完成工作n 有智慧：明智、有能力解決難題n 建立良好的人際關(guān)系：n 與人溝通的能力：n 領(lǐng)導(dǎo)能力：激勵(lì)他人共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo) n 熱愛工作：對(duì)工作和生活充滿信心n 有闖勁：應(yīng)聘者的意志力是否在工作時(shí)占上風(fēng)；辦事的決心和韌勁n 敢于面對(duì)挫折n 不斷充實(shí)自我：有計(jì)劃、有系統(tǒng)的提高自己的工作效率n 安心工作：與企業(yè)形成良好的合作關(guān)系世界 500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)?分析能力?市場(chǎng)敏感度?創(chuàng)造力?清晰的目標(biāo)性?學(xué)習(xí)能力?結(jié)構(gòu)化的思維能力?領(lǐng)導(dǎo)力?溝通影響力?團(tuán)隊(duì)合作能力?客戶服務(wù)能力?開拓能力?誠(chéng)信正直?職業(yè)化的行為?高效的工作能力?計(jì)劃與自我管理能力?充滿工作激情　 需要有一個(gè)統(tǒng)一的問話提綱 :*根據(jù)對(duì)候選人簡(jiǎn)歷的研究，準(zhǔn)備特定的問話提綱；*提綱的問題順序應(yīng)為： 需要證實(shí)的問題 統(tǒng)一確定的問題 引伸性的問題設(shè)計(jì)面試問話提綱問題結(jié)構(gòu)n 你是誰(shuí)？n 學(xué)過什么？n 做過什么？n 在什么地方做什么？n 想做什么？n 能做什么？n 會(huì)做什么？n 怎么做？ 招聘中的 “經(jīng)典七問 ” 以往工作中您的職責(zé)是什么？ ――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。結(jié)果，人家干脆封殺，再不從我國(guó)進(jìn)口了！ ” 年輕人聽了，不好意思地低下頭說： “我是沒有去過產(chǎn)地，所以不知道你說的這些事。在眾多的應(yīng)聘者中，有一位年輕人條件最好，畢業(yè)于名牌大學(xué)，又有在市外貿(mào)公司工作三年的經(jīng)驗(yàn)，所以他坐在主考官面前時(shí)，非常自信。 ”— 需求為主的內(nèi)向攻擊需求為主的內(nèi)向攻擊n “這是我們關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果！這是我們關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果！ ”— 強(qiáng)調(diào)障礙的免于攻擊強(qiáng)調(diào)障礙的免于攻擊 n “我早已料到會(huì)有今天！我早已料到會(huì)有今天！ ”— 自我防御的免于攻擊自我防御的免于攻擊n “我會(huì)找到屬于我的幸福！我會(huì)找到屬于我的幸福！ ”— 需求為主的免于攻擊需求為主的免于攻擊 各種測(cè)評(píng)手段在選拔中的使用情況測(cè)評(píng)方法 形式 有效性 成本 建議適用對(duì)象評(píng)價(jià)中心 活動(dòng) 最高 最高 中高級(jí)及以上干部行為事件訪談法 錄音談話 很高 高 各級(jí)干部及市場(chǎng)人員結(jié)構(gòu)化面試 問答 高 高 中初級(jí)干部及市場(chǎng)人員人格問卷 紙筆問卷 中等 低 各級(jí)各類人員知識(shí)、能力測(cè)試 紙筆 /模擬 中等 中等 普通咒工、基層干部自傳履歷 資料 低 低 新招聘人員推薦信函 資料 低 低 各級(jí)各類人員民主評(píng)議 紙筆評(píng)定 中等 中等 各級(jí)各類人員各種測(cè)評(píng)方法的特點(diǎn)比較 15 n“ 勇士只死一次，懦夫死前已死多次 ” ，這句諺語(yǔ)意思是：A “ 雙鳥在林不如一鳥在手 ” ；B “ 帶馬到河邊容易，逼馬飲水難 ” ；C “ 唯勇者早逝 ” ， “ 直木先砍 ” ；D “ 不要杞人憂天 ” ， “ 莫自尋煩惱 ” ；E “ 老家伙比小家伙怕死 ” 。一般來講，面試的詢問就從這些疑點(diǎn)開始： → 工作空檔 → 為什么頻繁變換工作 → 最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。 人數(shù)176。n 以前曾經(jīng)為組織工作過的人，是可以考慮的，因?yàn)樗? 們離開組織的原因可能與績(jī)效無關(guān)。 5）為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的人員信息。 作出決策176。試驗(yàn) ─ 再試驗(yàn)可靠性– 內(nèi)部評(píng)分人可靠性l93第二個(gè)是曾經(jīng)挽救過你生命的醫(yī)生 。 那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。 ” 年輕人看著主考官，沉默了 30秒針，沒有說是，也沒有說不是，卻反問：“你說說怎么能看出我去沒去過 ?”“如果你去過，就應(yīng)該知道菜為什么不好。and如果不做結(jié)構(gòu)化面試，通常部門經(jīng)理會(huì)問什么？海闊天空地閑聊，等面試完了發(fā)現(xiàn)一個(gè)人有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，到底哪個(gè)優(yōu)點(diǎn)才是作為銷售代表最重要的呢？不知道。 *你是從哪里知道我們企業(yè)的？ *你希望選擇一個(gè)什么樣的企業(yè)？ *介紹一下你以前的工作經(jīng)歷。 本公司認(rèn)為，這絕非您的才華不如人，而只是因?yàn)槟壳安贿m合本公司的需要。如果要招一個(gè)銷售人員，那你就得給他劃一個(gè)加號(hào)，因?yàn)檫@個(gè)人善于自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)，愛跟人溝通，愛跟人說話?？脊俳又f : “那好 ,你能談?wù)?…..” 面試中最常見的一句話 “你談?wù)勀阕约喊?”。（目標(biāo)）n 這樣老板需要我做點(diǎn)什么的時(shí)候，我就知道她的意思了（行動(dòng)）n 老板對(duì)我的這一舉動(dòng)非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)類似課程（結(jié)果）行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合請(qǐng)閱讀以下兩句語(yǔ)： 第一句話： “這個(gè)人糟透了，一貫遲到，一貫不守時(shí)，這個(gè)人簡(jiǎn)直是太不負(fù)責(zé)任了。探詢提問：n 我做事總是很細(xì)心（請(qǐng)舉個(gè)例子）n 你在面對(duì)壓力時(shí)如何？（你在工作中遇到最大壓力）n 你對(duì)團(tuán)隊(duì)精神怎么看？（你舉個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的例子）n 我的銷售額最高（舉個(gè)銷售實(shí)例證明你是如何銷售的）錯(cuò)誤的問法 正確的問法（ 1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？（ 1）請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。 聆聽技巧? ? 鏡頭聚焦于一家百貨商場(chǎng)，時(shí)間顯示當(dāng)時(shí)是上午 9時(shí) 30分。女售貨員說： “ 兩塊八毛錢。這個(gè)人給我的就是十塊錢。換句話說，候選者面試時(shí)的表現(xiàn)是由他們自身的素質(zhì)和當(dāng)時(shí)面對(duì)的情景共同決定的。他的話是 哥兒們，請(qǐng)跟我到后面看一看，我們有內(nèi)部錄像系統(tǒng)。 　　HR問題：n 請(qǐng)問：什么是情景面試？n 如果你是人力資源經(jīng)理，你如何評(píng)價(jià)招聘專家提供的這個(gè)情景面試題的質(zhì)量？案例分析 　　 情景面試應(yīng)用于人才選拔是基于心理學(xué)家勒溫的著名公式： B=f(PE) 。不，他買的是牙刷。 “ 什么牌子？ ” 女售貨員接著問。在最后階段，招聘專家對(duì)一路過關(guān)的四位候選者使用了情景面試的方法。n 第七，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。如果他說 “不對(duì) ”，那就請(qǐng)他再解釋一下，這是總結(jié)性的問話方式。行為性問題　 所 謂行為性的問題，著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實(shí)，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信念。等考生坐定 ,又問 : “到這里來工作有什么困難嗎 ?”176。事實(shí)上在背后觀察他的過程就是面試的開始。我們很遺憾的通知您：因名額有限，而應(yīng)聘者較多，次此未能借重您的才華。 您對(duì)薪金待遇和福利有什么要求？ ――這個(gè)問題的重要性更是不必多言。面試組織工作就變得很容易，因?yàn)橹灰堰@五個(gè)問題設(shè)計(jì)成不同的題來詢問對(duì)方，就能得出可靠有效的信息。Skills, ” “那你說說，為什么不好 ?” “嗯， ”年輕人頓了一下， “就是質(zhì)量不好。 其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。可靠性 ： 一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論 。 面試176。 2）是人力資源管理、制度及人事決策的基礎(chǔ)。n 要把招聘行動(dòng)建立在對(duì)人力資源市場(chǎng)充分了解的基礎(chǔ)之上n 注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，以此作為吸引人才的閃光點(diǎn)n 要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在招聘以及人力資源管理方面的策略有 充分了解，因?yàn)樗麄?