【正文】 這樣不叫取證，這叫打聽小道消息，如果在國外，這種行為就有可能引起糾紛了。 （ 4）情景模擬 → 無領(lǐng)導(dǎo)討論 把候選人分為幾個小組，每組給出一個主題讓他們自己討論，一定時間以后拿出一個答案來。 這兩個效應(yīng)會把中間的候選人直接給扼殺了。只要別人跟自己有一點相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。面試的速度由面試人掌握，在面試結(jié)束時，留出時間讓候選人進行問話，這是對候選人的尊重。這是因為你在面試的時候?qū)λ蛔鹬卦斐傻摹? → 處理信息不當(dāng) 面試的時候當(dāng)場就說這個人說得不太好，這個人這方面不太合適，這個人我不想要。 有很多地方適用“二十八十”的定律，如 80％的病假來自于公司內(nèi) 20％的員工，就這么幾個人愛請病假占了 80％。應(yīng)聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結(jié)、引申、舉例。 四、面試結(jié)束的技巧 → 允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方 → 說明下一步的程序和大概時間 → 真誠地感謝候選人 哪怕你當(dāng)時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。可能有的人已經(jīng)跟前臺小姐聊得熱火朝天，而且已經(jīng)開始介紹他們公司的產(chǎn)品，有的人特別開朗、特別善談。手機、呼機最好關(guān)掉，還要提醒秘書小姐暫時不要接外線進來。在面試之前要把圍度寫在面試計劃上，把你的題也寫出來，等候選人進來，有了參照物，你會很主動。 也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來這個職位要的五個最基本的技能，把它組成五個圍度。 面試問題的選擇有以下幾個要求： 只選和工作有關(guān)的信息 評估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。 表 71 面試選才方式比較 類型 挑選方式 優(yōu)點 缺點 適用 順 序 性 面 試 由部門里職位比較低的人做第一級篩選，按照職位順序?qū)訉用嬖? 能早點去除不合格的人選，節(jié)省老板的時間 職位比較低的人對這個職位本身理解會有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人 有很多候選人來應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時 系 列 化 面 試 許多部門一塊兒做決定，一個系列一個系列地往下推進 容易覆蓋不同的層面，不易有偏見 花費時間比較多，同時可能影響各部門的正常工作 要求團隊溝通特別好的職位適用 小 組 面 試 一組經(jīng)理同時面試一個人，然后小組決定錄不錄用他 節(jié)省時間，不容易錯過一些關(guān)鍵性的考察 候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點 適于招聘管理、銷售、市場等人員，因為他以后工作會遇到這種場景 自檢 公司準備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？ __________________________________________________________________________________________________ 本部分總結(jié) 選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。 二、選才過程中部門的職責(zé) 人們總以為選才是人力資源部的工作，實際上它只是執(zhí)行和支持部門。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？ 提高生產(chǎn)率 選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。 （ 1）我們公司的主營業(yè)務(wù)是： __________________ （ 2）公司今年的整體經(jīng)營狀況是： _____________ 公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是： ______________ （ 3）公司的歷史是： _________________________ （ 4）公司目前的辦公環(huán)境是： _________________ （ 5）我們所需要的職務(wù)包括： __________________ 以上職務(wù)的主要職責(zé)是 _________________________ （ 6）我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是： ________ 小知識 員工離職的 232原則 “ 2”是兩周。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。結(jié)果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。 人們?yōu)槭裁凑夜ぷ? “錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。 不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。因為西南航空公司強調(diào)的是客戶服務(wù)意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。 三、面試選才的方式 順序性面試 收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。 適用于要求團隊溝通特別好的職位。然后底下有親筆簽字、確認日期。 （ 5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？ （ 5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？ 自 檢 請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合 STAR方法要求的問題。因為對人力資源經(jīng)理來講，員工是客戶，經(jīng)理也是客戶，說服他們，把理念、系統(tǒng)賣給他們，跟銷售一樣。 在桌上擺一個介紹公司的小冊子 因為只有一個小時的面試，節(jié)省時間是最重要的，在問問題的時候，可以打開小冊子跟他說話。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始： → 工作空檔 → 為什么頻繁變換工作 → 最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。 這個順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可放在后頭。應(yīng)聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問：“結(jié)果怎么樣？后來發(fā)生什么事情？” 總結(jié) 當(dāng)候選人說了一段話以后，要給他做總結(jié)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。 忽略非語言信號 ”你可以馬上話鋒一轉(zhuǎn)：“那么你對那個方面的問題怎么看，有什么見解？”用總結(jié)性的問話把他的談話帶過去。 前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。 表 121面試評價表 項次 評價項目 評 價 （ 1） 儀表、儀態(tài) ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 2） 談吐、應(yīng)對 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 3） 領(lǐng)悟力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 4） 態(tài)度、理念 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 5） 計劃能力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 6） 溝通能力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 7） 團隊精神 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 8） 責(zé)任感 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 9） 組織能力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 10） 專業(yè)技能 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 每項得分加起來為總合計分，總分超過 65分算及格， 85分以上算優(yōu)秀。 （ 3）相比錯誤 比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。但是一些關(guān)鍵的職位，就是他進來以后要掌握公司重要信息的職位，如關(guān)鍵崗位的研發(fā)人員、高級管理人員、關(guān)鍵大客戶的銷售人員等關(guān)鍵職位，一定要把這些人挑出來做一個心理測評，以使判斷的結(jié)果更準確一些。事實證明，心理測評沒有 100％的準確，但是一個測評達到 70％的準確度的話，那它的信度和效度已經(jīng)非常高了。 → 了解候選人有沒有需要改進的地方 問話可以先作一個輔墊：“你看人無完人是不是？只要咱們在這兒工作，或多或少是有一些缺點的，沒有人 100％天生就特別合適做這個職位，那你能不能。 → 商業(yè)游戲 商業(yè)游戲樣式多種多樣，可以隨機選擇。 自 檢 你在主持面試時常會犯哪些錯誤，分析產(chǎn)生的原因并提出控制方案。 避免方法：沒辦法去根?？梢圆捎?5分制或 10分制。 （ 5）心領(lǐng)神會 意思是說，要設(shè)身處地地站在對方的角度考慮問題，比如候選人太緊張，你可以說：“你不用緊張，如果換成我在你這個位置，我也是這樣”?！倍鴳?yīng)該從簡歷中找出疑點，專把主動權(quán)完全掌握在你手中。 顯得太忙 老總這樣的問話方式，就是暗示候人必須說是。如：“請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎？”這是引導(dǎo)候選人往客戶關(guān)系方面進行談話。剩下的半小時是收集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問他過去干了些什么，客戶方面怎么樣，團隊工作怎么樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時的時間。 第六部分 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 本部分的四個主要內(nèi)容 ?面試準備的技巧 ?面試開始的技巧 ?面試進行的技巧 ?面試結(jié)束的技巧 自 檢 經(jīng)過幾次面試，你認為這項工作中有多少技巧可以掌握？ _________________________________________________ 結(jié)構(gòu)化面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問題的工作。 一般來講，做面試的準備工作包括以下幾部分： 在辦公桌上擺上這個人的簡歷 而且只擺這一個人的簡歷，不要擺上其他人的簡歷，如果擺上一大堆人的簡歷，候選人心里會非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個候選人就沒有被公平地對待。所以在開始面試之前必做的一件事情是設(shè)立圍度。 （ 2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？ （ 2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？ （ 3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？ （ 3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會取證。 如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。 面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達成一致的目標。 最后一個“ 2”是兩年。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。 Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。 招聘時要注意哪些問題 自檢 根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。 花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的 1/，比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。 案 例 美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。 人力資源部的職責(zé) 主要包括： → 設(shè)計申請表格 → 組織面試 → 實施心理測驗 → 取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要 → 參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定 → 為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢 其他部門的職責(zé) → 首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。 系列化面試 不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是