【正文】 21世紀什么最貴 ?招聘面試技巧招聘面試技巧 2023人力資源部內部培訓資料人力資源部內部培訓資料培訓目錄n 招聘與人力資源系統(tǒng)概述n 招聘流程及測評技術n 面試準備工作n 面試操作技巧n 面試案例第一部分n 招聘與人力資源系統(tǒng)概述人力資源六大系統(tǒng)招聘與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃模式企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關系圖培訓方法提供個性素質標準能力依據(jù)能力測評方法調資漲薪依據(jù)培訓依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內容提供分配方式提供業(yè)務素質標準提供工作標準業(yè)務依據(jù)培訓制度培訓開發(fā)系統(tǒng)素質模型素質詞典素質定義與描述素質評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價 考核制度考核方法KPI指標考核標準考核評價系統(tǒng)課程設置課程設置標準考試認證考試認證方法考試依據(jù)依據(jù)職責確立職位標準職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責分層分類，確立晉升途徑　 根據(jù)分層分類確立各層級標準　職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內外）進入培訓調配、晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)招聘要解決的兩個問題 企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求是不斷的補充和吸引企業(yè)所需要的 “ 人才 ” 兩個必須解決的重要深刻：n 什么是企業(yè)發(fā)展的需要n 什么是人才經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略資金戰(zhàn)略 產(chǎn)品 /技術戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略短期效益 中期效益 長期效益招聘戰(zhàn)略招聘與經(jīng)營戰(zhàn)略的關系招聘策略n 要明確所進行的招聘是以 “人 ”為中心還是以 “工作 ”為中心n 要明確在招聘中，是 “工作經(jīng)驗 ”優(yōu)先還是 “整體素質 ”優(yōu)先n 要明確是忠于 “企業(yè) ”的人才優(yōu)先還是忠于 “職業(yè) ”的人才優(yōu)先n 明確招聘的目的是填補職位 “空缺 ”還是考慮企業(yè) “未來發(fā)展 ”n 明確內部 “晉升 ”優(yōu)先還是外部 “吸引 ”優(yōu)先n 明確 “本地化 ”優(yōu)先還是 “多元化 ”優(yōu)先n 明確用最 “好 ”的人還是用最 “合適 ”的人n 明確 “外部 ”招聘優(yōu)先還是 “內部 ”招聘優(yōu)先，一般而言，尋找優(yōu)秀人才的第一場所是組織內部。 n 在外部參加各種活動的時候，注意留心具有專業(yè)資格 的人，并把他們納入你的 “預期 ”檔案。n 業(yè)績和行為都值得信賴的員工，可能會推薦可靠的人。n 以前曾經(jīng)為組織工作過的人，是可以考慮的，因為他 們離開組織的原因可能與績效無關。n 如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。n 要把招聘行動建立在對人力資源市場充分了解的基礎之上n 注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢，以此作為吸引人才的閃光點n 要對競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略有 充分了解，因為他們通常都是潛在求職者選擇的替代 性工作機會從 “戰(zhàn)術 ”到 “戰(zhàn)略 ”招聘n 意味著，需要 支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn) ，需要與公司的 長期人力資源規(guī)劃 配套。n 為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要n 為組織充實人力資源，實現(xiàn)內部人力資源規(guī)劃目標，滿足人才的合理配置要求，提供企業(yè)發(fā)展的人力保障n 選用優(yōu)秀人才，增強企業(yè)實力，從而提高企業(yè)競爭力n 切實提高企業(yè)員工素質。從 “戰(zhàn)術 ”到 “戰(zhàn)略 ”招聘的轉變n 被動 VS主動n 應急 VS儲備n 外聘 VS內聘n 唯經(jīng)驗型人才 VS吸收應屆畢業(yè)生n 規(guī)劃性招聘 VS每天招聘n HR部門的工作 VS公司層面的工作n 強調忠誠度 VS與協(xié)作式人才合作n 法律契約 VS心理契約n 專業(yè)技能 VS綜合素質戰(zhàn)略招聘中 HR的角色n 戰(zhàn)略策劃者n 系統(tǒng)建立專家n 溝通專家n 培訓師n 營銷人員n 管理者 需求預測考慮的因素?生產(chǎn) /服務需求?經(jīng)濟?技術?財務資源?營業(yè)額?組織成長?管理哲學?管理技巧?趨勢分析?管理預測?德爾菲技巧 需求與供給的平衡招聘（短缺）考慮的因素?全職?兼職?返聘?減員（冗余）?臨時聘用?臨時解雇?降職?退休 供給預測 內部?提供雇員的表格?市場分析?技能詳細量表?管理詳細量表?更換圖表?連續(xù)計劃 外部?人口變化?勞動力教育情況?勞動力流動性?政府政策?失業(yè)比率人力資源規(guī)劃模式人力資源規(guī)劃的模人力資源規(guī)劃的模 :n 人力資源規(guī)劃的定義： 在企業(yè)總體經(jīng)營目標條件下（企業(yè)）對勞動力定員需求的計劃性管理。要求在數(shù)量、質量和結構上保證人員的供給滿足企業(yè)維持、發(fā)展的需要。n 人力資源規(guī)劃的目的： 1）建立企業(yè)內部長期、穩(wěn)定的勞動力市場。 2）是人力資源管理、制度及人事決策的基礎。 3）有效的預測人力需求，控制人工成本 4）保證人員使用的均衡性、調整性。 5）為企業(yè)的經(jīng)營和管理活動提供準確的人員信息。 6）使員工認識到個人的職業(yè)成長軌跡。 7）保證最大限度的達求企業(yè)內部勞動力使用的綜合 效益。n 人力資源規(guī)劃的類型 : 1)人員配置規(guī)劃 2)人員補充規(guī)劃 3)人員開發(fā)與調整規(guī)劃 4)人員晉升規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源預測人力供給預測 實際人力需求人力配置執(zhí)行計劃執(zhí)行反饋人力資源現(xiàn)狀影響供給因素 :現(xiàn)有人力資源社會勞動力市場預期職位空缺社會勞動政策社會經(jīng)濟環(huán)境影響需求因素 。企業(yè)維持發(fā)展需要組織結構與調整工作狀況培訓與開發(fā)勞動力穩(wěn)定性技術變化人員替換表格林 A/2管理者馬丁 B/1輔助管理者戈頓 A/2布朗 B/3管理助理德里 A/1地區(qū)人力資源管理者謝伯德 C/2地區(qū)會計管理者維克 A/1特納 B/1地區(qū)的計劃管理者萊曼 B/3技術顧問格林 A/2塔帕 C/4西北地區(qū)管理者戈德 A/1中心地區(qū)管理者里姆 B/2北部中心地區(qū)管理者莫里斯 B/3東部地區(qū)管理者 要素所提供的名單是可替換的候選人A、目前可能提升B、有潛力進一步發(fā)展C、并沒有固定的職位最優(yōu)業(yè)績平均業(yè)績之上認可的業(yè)績糟糕的業(yè)績人力資源規(guī)劃的直接目的人力資源規(guī)劃的直接目的是為了是為了保證企業(yè)發(fā)展過程中保證企業(yè)發(fā)展過程中對人員數(shù)量、質量和結構的需要對人員數(shù)量、質量和結構的需要第一部分小結n 通過本節(jié)的學習，你應該n 了解人力資源六大系統(tǒng)n 了解招聘系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的關系n 了解人力資源規(guī)劃的基本知識第二部分n 招聘流程及測評技術招聘流程渠道選擇簡歷篩選測評技術人力資源計劃職務說明書招聘計劃176。 時間176。 崗位176。 人數(shù)176。 任職資格招 募176。 了解市場176。 發(fā)布信息176。 接受申請選 拔176。 初步篩選176。 筆試176。 面試176。 其他測試錄 用176。 作出決策176。 發(fā)出通知評 價176。 程序176。 技能176。 效率招聘的程序招聘流程確認空缺職位刊登廣告 /從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人事部門 /業(yè)務部門選拔錄用準備 /審批及通知入職介紹職位分析或職位描述個人要求 /規(guī)范面試技巧，環(huán)境、氣氛、態(tài)度要求 　 招聘渠道確定了不同類別、層次應聘者的來源；也決定了我們對應聘者的態(tài)度n 獵頭公司 —— 高級n 朋友介紹 —— 可靠n 網(wǎng)上招聘 —— 素質n 媒體廣告 —— 一般 n 人才交流會 —— ？招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布 ● 招聘工作的成敗在很大程度上取決于有多少合格的應聘者來應聘 ,應聘的人越多 ,企業(yè)選擇到合適人員的可能性就越大 ,因此招聘渠道的合理選擇非常重要。選擇合適的招聘渠道 履歷的拉丁文的意思是 “ 人生 ” 之意。簡歷篩選簡歷 在 瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始： → 工作空檔 → 為什么頻繁變換工作 → 最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士。 → 追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。 l 他（或她）目前的成就說明什么？l 記錄中有無明顯或未說明的差別？l 背景材料中有哪些可供評估 —— 專業(yè)、學歷、經(jīng)驗？l 有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？l 工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？l 有無才智、精力或進取精神？l 在哪些方面有興趣 —— 智力？實際操作？體能？社交？l 如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？l 他（或她）知道什么或不知道什么？l 有無不屬實的情況 —— 是否需要檢查學歷和工作經(jīng)驗？如何審查申請表 ? 研究表明 ,同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高 3倍 ,這意味著在人員進入企業(yè)之前 ,需要有一個良好的辨別、甄選過程 ,挑選出有相應技能、知識和經(jīng)驗 ,同時又愿意為企業(yè)工作的人。因此 ,人員篩選是招聘過程中最關鍵 ,也是技術性最強的一步。 人員的有效篩選自 檢 第一次就選對人有什么好處呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第一次就選對人才的原因？n 提高生產(chǎn)力n 減少培訓成本n 經(jīng)理的時間更好的利用n 降低流失率n ？n ？與其招一只火雞再去教它爬樹，為什么不直接招一只松鼠呢？招聘成本n 填補一名員工流動后的職位空缺的成本將是新聘員工年薪的 1/3。n 有形成本：招聘、選拔和培訓費用n 無形成本：生產(chǎn)率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等 美國勞工部統(tǒng)計 多樣的選拔方法` 面試` 心理測試` 模擬工作測 Situation` 評估中 Assessmentcentre` 證明人` 筆跡學分析學等等兩個 70 %：n 70 %的企業(yè)員工通過面試進入企業(yè)n 70 %的面試者在面試的前 15分鐘已 經(jīng)被面試考官確定是否錄用70 X 70 = 49%的錄用決策依據(jù)？面試在人員招聘中的不可替代性F 成就測試 ： TAT統(tǒng)覺測試F 性向測試 ： 區(qū)別性向測試F 智力測試 ： 西比量表F 人格測試 ： 卡特爾測試F 能力測試 ：心理測試技術l可靠性 ： 一次又一次的測試總是得出同樣的結論 。–試驗 ─ 再試驗可靠性– 內部評分人可靠性l有效性–內容有效性：能真正測出想測的內容。– 標準相關有效性：測試分數(shù)與標準分數(shù)的關系。測試的可靠性和有效性數(shù)理推理能力測試舉例 , , , , ____, , 在一個池塘里種下一棵蓮花，第一天它只有１片葉子，第二天它長有２片葉子，第三天它長有４片葉子，第四天它長有８片葉子，第五一它長有１６片葉子，第六天它長有３２片葉子， ……，第３６天它長的葉子剛好布滿整個池塘。請問，在哪一天葉子布滿半個池塘。語文推理舉例l_____之于黑暗，好象白晝之于 _____ 黎明 日光 光明 月亮 太陽l____之于實際，好象抽象之于 _____ 空間 具體 模糊 概念 象征l____之于李唐，好象李闖之于 _____ 朱明 元代 朱明 朱明 元代機械推理舉例如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：n 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉n 用剪刀夾出來n 用斧頭幫助n 用牙齒咬出來n下面前兩方格里的數(shù)