【正文】 《招聘與面試技巧》 主講：晏月平 時間： 2023年上學期 招聘與面試技巧 第一章 招聘的基本理念與理論基礎 第二章 有效的招聘工作流程 第三章 面試前準備 第四章 招聘面試提綱設計與過程控制 第五章 公務員面試技巧 第六章 分性別面試技巧 第七章 招聘面試 STAR技巧 第八章 招聘與面試評價與質量控制 第九章 模擬訓練 第十章 傳統(tǒng)招聘面談優(yōu)缺點 第十一章 招聘面試過程控制與結果處理 第十二章 現(xiàn)場模擬面試 第一章 招聘的基本理念與理論基礎 第一節(jié) 招聘的基本理念 一、人員招聘的基本含義與意義 二、招聘的有效性 三、招聘決策 第二節(jié) 招聘的理論基礎 一、招聘渠道的類別與選擇 二、招聘的方法 三、招聘隊伍的組建 第一節(jié) 招聘的基本理念 ? 一、人員招聘的基本含義與意義 有一位管理學家曾經這樣說：“要了解一所 企業(yè)，必先了解其中的人?！睋Q句話說，有怎 樣的人，就有怎樣的企業(yè)。 含義：人員招聘是指根據組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過程。 一、人員招聘的功能 ? 為組織不斷補充新生力量實現(xiàn)組織內部人力資源的合理配置，為組織擴大經營規(guī)模和調整結構提供人力資源上的可靠保證。 ? 減少人員流動，提高組織隊伍的穩(wěn)定性，因為合理的招聘錄用能使人才恰當地勝任工作并從工作中獲得高度滿足感。 ? 減少人員培訓與開發(fā)的開支，或者提高培訓的效率。 ? 使管理活動更多地投入于如何使好員工變得更好，而不是花在改造不稱職的員工上，提高管理的效率。 二、人員招聘的基本原則 ? 人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為根本目標，為組織人力資源管理確立第一基礎。 ? 人員招聘必須堅持計劃性原則，必須制訂人員招聘計劃來指導員工的招聘工作。 ? 人員招聘必須堅持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則，充分配合組織各機構、部門的工作需要，為組織提供可靠、及時的人力保障。 ? 招聘員工的程序要堅持科學化原則，制訂一套科學而實用的操作程序，使招聘工作有條不紊地進行，保證為組織挑選出高質量的合格人選。 三、人員招聘的意義 ? 是組織補充人力資源的基本途徑；有利于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢；有助于組織形象的傳播；有助于組織文化的建設。 四、招聘工作的技術準則 ? 標準化；有序性；明確性；完備性；效率性；合理性 ? 思考題：當前，你從“檸檬市場理論”聯(lián)想到的是？ 當前，你從“檸檬市場理論”聯(lián)想到？ ? 著名經濟學家喬治 阿克爾羅夫以一篇關于“檸檬市場”的論文摘取了 2023年的諾貝爾經濟學獎，并與其他兩位經濟學家一起奠定了“非對稱信息學”的基礎。 著名經濟學家喬治 阿克爾羅夫以一篇關于 檸檬市場 的論文摘取了 2023年的諾貝爾經濟學獎，并與其他兩位經濟學家一起奠定了 非對稱信息學 的基礎。 當前，你從“檸檬市場理論”聯(lián)想到？ ? 阿克羅夫在其 1970年發(fā)表的《檸檬市場 :產品質量的不確定性與市場機制》中舉了一個二手車市場的案例。指出在二手車市場，顯然賣家比買家擁有更多的信息，兩者之間的信息是非對稱的。買者肯定不會相信賣者的話，即使賣家說的天花亂墜。買者惟一的辦法就是壓低價格以避免信息不對稱帶來的風險損失。買者過低的價格也使得賣者不愿意提供高質量的產品，從而低質品充斥市場，高質品被逐出市場，最后導致二手車市場萎縮。 當前，你從“檸檬市場理論”聯(lián)想到？ ? 要削減信息不對稱，溝通是惟一的手段。在信息社會中，誠實也是一種工具。因為信息不完整和信息不對稱，人與人之間需要溝通對話，以取得信息。而且，因為不知道別人提供的信息是真是假，只好借著“對方是否誠實”來間接地解讀對方所提供的信息。因此，“誠實”這種人性中的德性，成為了人際交往中的一種“工具”。所以，充分有效的溝通是削減信息不對稱的最重要方式。一些機構甚至因溝通的需要而產生，如大眾傳播、公關中介公司等“信息經濟產業(yè)”，都是在減輕信息不完整所造成的問題。 當前，你從“檸檬市場理論”聯(lián)想到？ ? 檸檬市場理論（次品市場理論） —— 最后結果是市場崩潰。 逆向選擇（注水，劣幣驅逐良幣，面對產品市場的反應：搜尋品、經驗品、信用品） 突破規(guī)則、突破底線 ,—— 缺乏道德心！ 2023年廣告利潤是 55億，其中食品廣告費占50億，大量的費用侵占在成本與利潤中。 五、如何提高招聘的有效性 ? 招聘有效性標準的認定： 招聘是否有效主要體現(xiàn)在以下４方面：一看是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)或組織的需要；二看是否能以最少的投入招到最合適人才；三看所錄用人員是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求（而不是面試時覺得不錯，一經試用才發(fā)現(xiàn)不行）；四看“危險期”（一般指進公司后的６個月）內的離職率。 六、如何才能在單位投入下實現(xiàn)招聘效益的最大化？ ? “選人標準” 的界定：選用的標準要求應是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。 ? 企業(yè)需要什么樣的人？是由企業(yè)文化決定的。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先？是強調個性突出還是團隊合作？是開拓型還是穩(wěn)健型等，這側重于考察應聘者的態(tài)度、個性等。 “選人標準” 的界定： ? 崗位需要什么樣的人？可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質等。 只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把 尺 去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，走馬觀花，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴重的是發(fā)現(xiàn)那些經過“層層篩選”出來的人選在試用一段時間后竟然很多方面與企業(yè)的要求不符、并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。 七、制定有針對性的招聘策略 ? 企業(yè)選人是講求“實用性”還是為后期發(fā)展儲備人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會上有工作經驗的人開展，要求應聘者有工作經驗、上崗后經過短期的工作熟悉即能勝任工作；后者主要針對高校應屆畢業(yè)生開展，著眼于應聘者的發(fā)展?jié)摿?，要看經過幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來用人的時候發(fā)揮作用。 外部招聘和內部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內部培養(yǎng)關系，也是企業(yè)招聘的一個策略。 七、制定有針對性的招聘策略 ? 企業(yè)聘用人員的基本標準 以德為先；務實為本；良好的團隊精神；較扎實的基礎知識；認同企業(yè)文化；較好的發(fā)展?jié)摿Α? ? 招聘人員應具有的品德與觀念 首先要有高度的負責精神，招聘人員應既對企業(yè)負責、也對應聘者負責，樹立“優(yōu)秀不等于合適”、“招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。 七、制定有針對性的招聘策略 ? 招聘決策的確定 招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程－－人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。因此，寶潔前任首席執(zhí)行官說“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至ＣＥＯ，下至普通員工所有人的工作。 練習題： ? 與“嘻嘻哈哈”相對應的是： ? A呵呵 B哎呀 C哼哼 D吐露 ? 請你說說你生活習慣中的缺點。 ? 把你最近看到的一本好書推薦給在座的各位。 ? 2023年 5月 1日實施的政府信息公開條例，你的看法是？ ? 串詞：地球、美麗、涼水、天使、櫻桃 參考答案 ? 政府信息公開是政府工作透明化的體現(xiàn)，也是行政工作公正、公平和公正的必然要求； ? “罪惡止于陽光”，在透明的環(huán)境下，行政相對人獲取有關政務信息更方便快捷； ? 民眾可公開的程序和信息對政府工作進行全方位監(jiān)督，“暗箱操作”就能最大限度被避免； ? 不僅方便行政相對人，更在于對政府行為的監(jiān)督。 第二節(jié) 招聘的理論基礎 一、招聘渠道的類別和選擇 拓寬招聘渠道，保證有充足的應聘信息來源 ；（一般情況下，“應聘者 —— 參加面試者 —— 錄用”之間，有效比例約為１０％至３０％，只有廣開門路，才不至于使招聘部門無米下鍋。） 合適的招聘渠道 （ 1）一個好的招聘渠道應該具備以下特征： ? 招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。 招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。 招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。 ? 招聘渠道簡介（招聘渠道按照招聘人員來源方式不同可分為內部招聘和外部招聘。） 招聘渠道簡介 ? 所謂內部招聘，就是當公司出現(xiàn)空缺的位置時，主要是通過提拔內部員工來解決招聘問題；外部招聘則主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問題。一個組織在進行招聘活動的時候，是采取內部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有招聘職位的要求、組織的文化、外部環(huán)境資源狀況。 ? （問題 :傳統(tǒng)招聘與現(xiàn)代招聘有哪些不同） 二、招聘的方法 ? 招聘方法是指為了能夠將潛在的員工吸引到本公司而采取的一種方式。 招聘的方法主要的有： 通過專門機構推薦；利用招聘廣告募集； 校園招聘； 工作招聘會； 網絡招聘； 員工引薦；獵頭公司； 自薦求職者。 此外還有大量采用以心理測量為基礎的非常規(guī)面試招法： 不考即考測試；即席發(fā)言測試；明暗結合測試；與人談話測試（就是通過讓應試者與他人談話的方式來考察應試者。與人談話測試一般有以下三種類型：一是接待來訪者； 二是電話交談；三是拜訪有關人士）；設計路障測試；事實判斷測試；角色扮演測試；編組討論測試；隨便聊天測試；面談模擬測試。 三、高效的招聘隊伍組建 ? 組建一支高效的招聘隊伍是一項非常關鍵的管理決策，企業(yè)對此應慎重行事。 ? 員工的招聘工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程。（招聘人員扮演著企業(yè)窗口的角色） ? 招聘人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度、對企業(yè)的責任心和歸屬度。 ? 招聘人員度人自身的了解、對人格特質的把握和合理運用以及對空缺職位工作性質的綜合理解。 三、高效的招聘隊伍組建 ? 表達能力和觀察能力是招聘隊伍應具備的最重要的能力。 ? 廣闊的知識面和專業(yè)技術能力（知識面包括：管理學、企業(yè)行為學、心理學、社會學、法學的相關知識并能綜合運用；專業(yè)技術能力比如涉及甄選環(huán)境的能力、觀察的技術、談話的技術、設計問題的技術等） ? 招聘人員的其他素質（控制能力、親和力等） 第二章 有效的招聘工作流程 ? 第一節(jié) 招聘的基本程序 一、空缺職位分析與工作分析的方法 二、招聘方案的確定與招聘原則 三、招聘信息的發(fā)布 第二節(jié) 招聘流程設計與錄用原則 一、招聘流程設計 二、錄用原則 三、提高人員招聘有效性對策 一、空缺職位分析與工作分析方法 ? （一）對空缺職位進行職位分析 人員招聘的需要是由空缺職位產生的。空缺職位產生的主要原因是： 企業(yè)的壯大與業(yè)務的發(fā)展； 企業(yè)人員的調整，原崗位人員調動、提升、免職、受到處罰等； 原崗位人員離退休或死亡； 原崗位人員辭職或被解聘。 （一）對空缺職位進行職位分析 當產生空缺職位時，必須進行工作分析，確定填補該職位空缺的人員應具備的資格條件，包括專業(yè)技能、工作經驗和特殊能力要求等，在確定了人員標準之后，一般要編制和填寫“人員增補申請表”，并報請有關部門批準。其格式是： 人員招聘、錄用的一般程序 人員需求 （工作分析 與設計） 用人部門或 人力資源部門 提出建議 人力 資源部門 設計方案 企業(yè)內部 調整 發(fā)布招聘 廣告 設計測評 形式與 內容 專家論證 咨詢 應聘者填寫 登記表 審查 登記表 筆試 面試或復式 體檢 錄用通