【正文】 面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在人員聘用錄用一般流程 人力資源部門(mén)總經(jīng)理用人部門(mén)提出用人申請(qǐng)定編審核NO審批招聘計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算YES 發(fā)布招聘 信息YES收集簡(jiǎn)歷組織面試專(zhuān)業(yè)面試YES審批復(fù)核YES 安排體檢 簽定勞動(dòng) 合同開(kāi)始試用招聘的基本流程招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)定義職位需求：在開(kāi)始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作描述格式作為范例。 所需相關(guān)背景信息采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說(shuō)服工作而沒(méi)有就聽(tīng)眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立 “ 幕后 ” 支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用 “ 群策技巧 ” 去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。 團(tuán)隊(duì)合作是指?jìng)€(gè)人愿意作為群體中的一個(gè)成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨(dú)地或采取競(jìng)爭(zhēng)的方式從事工作。遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。 第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。總體外觀： 整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？167。 .當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過(guò)下面三個(gè)階段。 第二輪面試； 對(duì)參加該輪面試的人精挑細(xì)選。 如答案是 “ 不， 我們得到的信息還不夠。167。切記別把錄取信寫(xiě)成聘用合同。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車(chē)間真大，像個(gè)迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問(wèn)了七、八個(gè)人，才找到了我要找的部門(mén)。 安靜不被干擾的；167。 選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒(méi)有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿(mǎn)足對(duì)候選人多方面評(píng)價(jià)的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。 提出的問(wèn)題一般在 15個(gè)左右167。 其他需要了解的情況；167。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。1）開(kāi)放式問(wèn)題 — 得到廣泛的回答例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？2）封閉式問(wèn)題 — 回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ”例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？3）假設(shè)式問(wèn)題 — 假設(shè)一種狀況，問(wèn)對(duì)方如何處理例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？4）肯定澄清 — 用自己的語(yǔ)言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒(méi)有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)。如應(yīng)聘者對(duì)事件的描述過(guò)于簡(jiǎn)單，應(yīng)通過(guò)提問(wèn)和追問(wèn)，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)216。你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？行為面談提綱：范例三請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問(wèn)題的事件。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 步驟二：讓讓 應(yīng)聘者 描敘自己過(guò)去的工作和職責(zé)。216。讓?xiě)?yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。216。一來(lái)得不到新的信息，二來(lái)很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問(wèn)題。不要事先描述需聘崗位的具體工作167。但當(dāng)這家公司通知錄用他時(shí)，他卻已經(jīng)在別處上班了。評(píng)語(yǔ)二：聲音大，適合做市場(chǎng)。如：文憑、離職原因等。一般來(lái)說(shuō)人事經(jīng)理會(huì)友好地回答您的問(wèn)題，但您的問(wèn)題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時(shí)間、離職原因、有否不良記錄。這樣背景調(diào)查時(shí)比較有針對(duì)性。 求職者為什么查詢(xún)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司網(wǎng)站？ 四、訪談過(guò)程中不要過(guò)多地詢(xún)問(wèn)對(duì)方對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，一般詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對(duì)應(yīng)聘者的培養(yǎng)。 您是怎樣處理您與接口部門(mén)的工作的？您與哪部門(mén)的合作最愉快 /最不愉快，請(qǐng)舉出 事例來(lái)說(shuō)明?？香@研，愛(ài)做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳部 ╳業(yè)務(wù)部 ╳╳設(shè)計(jì)人員。面試目的不明確；216?？刂坪妹嬖嚂r(shí)間167。不要給應(yīng)聘者提供過(guò)多建議。216。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘者講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。216。具體的行為事件訪問(wèn)。 4）時(shí)間、成本及必要的專(zhuān)家支持使行為描述面試無(wú)法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開(kāi)。你們采取什么方式工作？當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？行為描述問(wèn)題舉例可以問(wèn)可以問(wèn)你當(dāng)時(shí) 那樣那樣 做，是怎樣想的？你當(dāng)時(shí)做了什么？請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)過(guò)？不要問(wèn)不要問(wèn)你為什么 這樣這樣 做？若是可能的話，你會(huì)怎樣做？你 通常通常 的做法是什么？你 通常通常 怎樣面試？選拔人才時(shí)，你 一般一般 看重什么？行為面談提綱：范例一請(qǐng)你告訴我在過(guò)去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。本人的角色和活動(dòng)216。這里面市場(chǎng)信息的搜集和銷(xiāo)售策劃最重要。結(jié)構(gòu)化面試知識(shí) 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn) 。 評(píng)估面試者；二、面試方法 結(jié)構(gòu)化面試 ： 事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)。 招聘者自我介紹；167。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論示例B、一對(duì)一面試167。每位應(yīng)聘者的評(píng)分表要單獨(dú)成面。我們的談話不時(shí)中斷，再加上外面過(guò)道上貨車(chē)走過(guò)的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。 接受錄取的有效時(shí)限 繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問(wèn)題，了解其何時(shí)能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。 錄取通知通常經(jīng)過(guò)面談或電話告知應(yīng)征者。 “ 我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點(diǎn)？ ”面談禮儀簡(jiǎn)歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來(lái)控制時(shí)間長(zhǎng)度。參加組織：專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)？167。 對(duì)教育背景的過(guò)多介紹（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)） 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的缺點(diǎn)：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位發(fā)布信息媒體的選擇v根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；v根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；v根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇；渠道 2：人才招聘會(huì)參加定期、不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見(jiàn)效快、費(fèi)用低、直接見(jiàn)面當(dāng)時(shí)可以確定意向缺點(diǎn)：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級(jí)人才或急需用工渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫(kù)優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快、費(fèi)用低缺點(diǎn)：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高適用于：初、中級(jí)人才或急需用工渠道 4：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的幫助缺點(diǎn)：費(fèi)用高、周期長(zhǎng)獵頭公司的工作程序v分析客戶(hù)需要；v搜尋目標(biāo)候選人；v對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)；v提交候選人評(píng)價(jià)報(bào)告；v跟蹤與替換；與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)v選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察；v約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；v選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)；