珠寶行業(yè)企業(yè)員工招聘與選拔-文庫吧在線文庫
【正文】 能力和水平。他要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將這些公文處理完畢，在處理的過程中一般沒有其他人的協(xié)助。測評中心的主要組成部分以及它的最突出的特點(diǎn)就是它使用了情景性的測驗(yàn)方法對被測評者的特定行為進(jìn)行觀察和評價(jià)。 測評 == 測量 + 評價(jià) 舉例 1—— 心理測驗(yàn) 問題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？ 最大多數(shù)人的答案： 5 舉例 1—— 心理測驗(yàn) 另一種答案： 0 舉例 1—— 心理測驗(yàn) 什么是有效測試方法？ 有效的招聘測試方法 成本有效 收益 成本 對財(cái)務(wù)績效有正面影響 消減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計(jì)算機(jī)測評的可行性 守法和公平 沒有負(fù)面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 正確有效 測試與工作相關(guān) 分?jǐn)?shù)能夠反映績效 與其他方法相比，有較高的分類正確性 常用的幾種測試方法 智力測試：盡管對什么是智力還沒有定論，但這種測試是對人所具有的整體能力的總和，是對學(xué)習(xí)能力的測試。 提問時(shí)應(yīng)注意的問題 182。 ?面試是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過程。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng) 密切相關(guān) 的階段。 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。 三、 招聘選拔中的新挑戰(zhàn) ? 不易獲得合適的侯選人 ? 實(shí)際的工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一致 ? 錄用的人員與職位要求不符或者與公司的文化不能融合 ? 人員流失過快 ? 招聘成本太高 四、招聘方案的目標(biāo) 1. 達(dá)到成本效率 2. 吸引高度合格的候選人 3. 幫助確保那些被雇傭的人留在公司 五、影響求職者接受一項(xiàng)工作的因素 1． 替代性的工作機(jī)會(huì) 2． 公司的吸引力 3． 工作的吸引力 4． 招聘活動(dòng)本身的吸引力 六、錯(cuò)誤選才的代價(jià) ? 公司的業(yè)績受到影響 ? 公司的形象受到影響 ? 影響士氣 ? 間接的使競爭對手獲利 ? 給人力資源部的工作造成壓力 ? 犧牲了大量的招聘選拔成本 第二節(jié)：招聘的策略 一、招聘前的思考 ? 我們開展招聘工作的目標(biāo)是什么？ ? 我們需要招到怎樣的員工？ ? 我們需要工作申請人接收到什么樣的信息？ ? 這些信息怎樣才能最好地傳達(dá)給工作申請人？ 招聘的理念： 是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。 招聘工作越來越下放到企業(yè)各個(gè) 職能和專業(yè)部門 。 面試的影響因素 ? 第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論） ? 對比效應(yīng) ? 暈輪效應(yīng) (halo effect) ? 面試者缺乏工作的相關(guān)知識 ? 雇傭的
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1