【正文】 的不同類別的差異性，以及不同類別的系統(tǒng)性和共性考慮，同時也解決不了各個層次縱向培養(yǎng)和提升的問題。 培訓的資源管理不健全 不利于培訓效果評估和分析；不利于原始數(shù)據(jù)的整理和保存；不利于培訓成果的沉淀和資源的整合。 培訓的申請、執(zhí)行和監(jiān)督缺失 各業(yè)務部門培訓的申請和執(zhí)行，沒有規(guī)范和制度化的約束，渠道、流程、監(jiān)督缺失。 規(guī)范過程 持續(xù)改進 培訓管理體系落地步驟 集團公司培訓管理體落地 一、啟動培訓戰(zhàn)略管理，建立分層分類的培訓 發(fā)展體系與培訓課程體系； 培 訓 體 系 落 地 二、健全培訓運營系統(tǒng)，健全培訓制度系統(tǒng) （包括培訓組織結構、各項流程、工具）； 三、建立和逐步完善培訓資源系統(tǒng) ,（包括培 訓教材、師資隊伍、文檔、設施設備）。 分層定義：按決策層、高層、中層（包括高級主管）、一般管理人員、一線員工進行分層 分類定義：按不同的職位序列和不同類別的培訓項目進行分類 建立“分層”“分類”的培訓發(fā)展體系 高層管理序列 新員工 職能管理序列 技術序列 生產序列 業(yè)務序列 按照針對培訓管理要求的職位體系，進行分層分類。 高層管理序列培訓重點規(guī)劃 中層： 業(yè)務專業(yè)技能和流程管理技能培訓 團隊建設和管理培訓 管理人員承擔員工發(fā)展的職責 主管： 公司和部門業(yè)務方向、策略 業(yè)務專業(yè)技能 建議： 中層管理服務序列的培訓培養(yǎng)除了職能專業(yè)外，應擴展通用管理能力和團隊管理能力； 中層承擔對直接主管的培養(yǎng)指導，并將下屬的成長性列入年度考核指標。 新員工培訓 業(yè)務序列培訓重點規(guī)劃 任職資格 培訓與發(fā)展 考核 認證 資格標準 培訓與發(fā)展 評價推動 達到升遷 資格標準 更高一級 資格標準 技術序列培訓 : 技術委員會 —— 技術等級標準 任職資格 組織考核認證 人力資源中心 — 導師培養(yǎng)制度 培養(yǎng)計劃 職業(yè)發(fā)展通道 技術序列人才成長和保留的關鍵： 打通技術職業(yè)發(fā)展通道 ，讓技術序列人才除走管理道路，還有技術方向的職業(yè)升遷。 ? 課程主要內容 企業(yè)文化與價值觀 公司的過去 ， 現(xiàn)在及未來 公司的主要業(yè)務及管理架構 、 流程 相關專業(yè)內容 ? 課程主要形式 由人力資源部制定和固化培訓流程 ， 定期或不定期舉行 對應屆畢業(yè)生的培訓作為獨立項目 ， 定期運行 各序列專門培訓路徑的設臵 ， 要求營銷的必須在一線銷售實習 3個月 ， 技術序列必須在車間和上海區(qū)域市場部門實習 1個星期以上 。 ? 每門課程都會包括不同的深度的一系列課程。 ? 課程主要內容 根據(jù)產品和市場量身定作的 ， 系統(tǒng)的由淺入深的銷售技能課程和市場營銷課程 。 不同的能力和經驗的人員可以選擇參加不同難易程度的課程 。 如果培訓不能做到有的放矢，那么培訓就會顯得盲目和凌亂 —— 業(yè)務部門提出培訓計劃 人力資源部質詢 培訓計劃 崗位體系 能力體系 課程體系 培訓項目 誰需要什么樣的培訓 我們要培養(yǎng)誰，怎么培養(yǎng) 建立崗位 — 能力 — 課程對照體系 能力差距 能力要求 課程體系 課程類 1 課程類 2 崗位體系 ————對崗位 ——工作分析 能力素質要求 ——對人 ———能力素質模型 課程體系 ——對組織團隊 ——分層分類 建立崗位 — 能力 — 課程對照體系 集團公司培訓管理體落地 培 訓 體 系 落 地 一、啟動培訓戰(zhàn)略管理，建立分層分類的培訓 發(fā)展體系（包括中高層管理培訓規(guī)劃）； 二、健全培訓運營系統(tǒng)，健全培訓制度系統(tǒng) （包括培訓組織結構、各項流程、工具）； 三、建立和逐步完善培訓資源系統(tǒng) ,（包括培 訓教材、師資隊伍、文檔、設施設備）。 E、 管理 、 流程 、 部門 、 職位運行狀況和任職能力狀況 。 B、 工作崗位分析 通過分析研究與績效有關的工作崗位的詳細內容 ， 了解該崗位的性質 、 內容 、 技術要求 、 工作標準 、 重要性程度 ， 以及員工勝任該崗位所應具備的學歷 、 技術 、 經驗 、 知識和技能的細節(jié) 。 B、 全面性分析法： 通過對組織及其成員進行全面 、 系統(tǒng)的調查 ， 以確定理想狀況與現(xiàn)實狀況之間的差距 ， 從而進一步確定是否進行培訓 ， 進而確定培訓內容的一種方法 。 以上方法根據(jù)實際情況單獨或混合應用 ， 整理調查信息時 ， 應把握組織需求原則 ， 剔出純粹的個人培訓需要 。 招聘培訓部根據(jù)公司各個崗位的職責和要求 ， 區(qū)分和定義不同崗位工作的知識和技能要求 ， 編 寫公司各崗位應知應會的知識和技能庫 。 重要性是指本課程對于公司職能發(fā)展和公司目標實現(xiàn) 具有重大的價值 ， 緊迫性是指本課程現(xiàn)階段對于公司來說比較重要 ， 起著解決現(xiàn)有問題的作用 。培訓課程數(shù)據(jù)庫就是一個公司為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、提高管理能力和競爭力、針對各層級類別、崗位類別等而設計的分類系列課程。 培訓計劃按層次劃分 培訓規(guī)劃 所謂企業(yè)培訓規(guī)劃就是必須密切結合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn) 略出發(fā)，對企業(yè)一定期限內的培訓發(fā)展進行規(guī)劃。例如年度培訓規(guī)劃中的目標、策略確定后，一般會立即進入年 度培訓計劃制訂的工作。 它的制訂過程非常關鍵 ， 必須考慮組織及員工兩方面的要 求 ， 考慮企業(yè)資源條件與員工素質基礎 ， 考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定 性 ， 確定項目培訓的目標 ， 選擇培訓內容及培訓方式 。如某公司年度培訓工作重點與目標： 培訓工作重點： 1）體系建設方面，重點在于對課程的效果評估與轉化，建立完善的培訓效果評估機制，做到第三級評估，即通過評估確認員工在培訓前后行為上的變化。如某公司在年度培訓計劃里提到的行動計劃和管控措施如下： 1）月度培訓計劃與預算：培訓主管每月末提交次月培訓計劃和相應預算交人力資源部經理，經審批后報總裁簽核； 2）月度培訓工作總結：每月月初對上月培訓工作進行總結，提交月度培訓工作總結報告； 3）日常培訓工作與各部門經理保持溝通，協(xié)助部門培訓計劃的順利實施； 4）培訓與員工的績效掛鉤，以幫助實現(xiàn)員工完成年度最低 36學時的培訓目標； 潛在問題分析 闡述年度培訓計劃實施過程中可能會遇到的問題與阻力，并分析這些問題的原因，思考相應的對策，簡要給出建議和解決方案。 B、 培訓課程 。 I、 考評方式 。具體項目如下： 培訓完成情況 序號 培訓方 式 培訓內 容 培訓對 象 授課人 培訓時 間 培訓地 點 培訓機 構 培訓費 用 培訓課 時 培訓人 數(shù) 培訓總 課時 備注 1 內訓 9 外訓 培訓指標完成情況 序號 培訓對 象 應有人 員 培訓人 數(shù) 培訓 總課時 平均課 時 目標值 差異值 受訓率 上月月止累計課時 累計課時 人均累計課時 1 中層干部 DIV/0! DIV/0! DIV/0! DIV/0! 2 業(yè)務主管 DIV/0! DIV/0! DIV/0! DIV/0! 3 一般職員 DIV/0! DIV/0! DIV/0! DIV/0! 本月受訓率情況 公司人員總數(shù)： 人，受訓人員數(shù)：人 ,培訓總課時 小時； 受訓率： %（受訓率 =受訓人員數(shù) /公司人員總數(shù)）； 人均受訓課時： 小時 /人 （人均受訓課時 =培訓總課時 /公司人員總數(shù)）。 是否對學員必備知識、技能和態(tài)度進行了評價？ 對確定的培訓目標進行評價 —— 評估培訓需求是否被轉化為培訓目標 提供了哪些練習、實踐的機會？ 使用的培訓方法解釋清楚了嗎？ 《 培訓效果評估方案 》 ?培訓的背景概況 ?評估的目標 ?評估的單位 ?評估的層級和評估的方法 ?評估的步驟 ?獎勵辦法 ?評估的工具 集團公司培訓管理體落地 一、啟動培訓戰(zhàn)略管理，建立分層分類的培訓 發(fā)展體系（包括中高層管理培訓規(guī)劃）； 培 訓 體 系 落 地 二、健全培訓運營系統(tǒng)，健全培訓制度系統(tǒng) （包括培訓組織結構、各項流程、工具）； 三、建立和逐步完善培訓資源系統(tǒng) ,（包括培 訓教材、師資隊伍、文檔、設施設備）。 核心課程圍繞企業(yè)文化傳遞 、 戰(zhàn)略傳承 、 技術研究與開發(fā) 、 業(yè)務流程優(yōu)化 、持續(xù)過程改進的內容 。 （ 5）如果使用液晶顯示和投影屏，要使用高亮度的投影儀。 （ 4）為防止筆墨干枯，不用時，請立即蓋好筆帽。 （ 4）在課前分發(fā)課程大綱或研討材料比較適宜；而摘要類或補充材料則在課后 分發(fā)較好。 （ 7）如果你不熟悉筆記本電腦的鼠標和鍵盤，請使用外置鼠標和鍵盤。 （ 9）相關的內容可作為補充材料，當場發(fā)給學員，方便教學。 課程的可選性 業(yè)務課程 管理課程 通用性課程 課程的適應性 教師對企業(yè)了解 課程的深淺程度 課程的通用性 師資的經歷 跨行業(yè)經驗 多部門經驗 項目管理經驗 培訓授課的經驗 客戶的忠誠度 大客戶名單 老客戶關系維持 新客戶增長 試聽 培訓供應商評估進入體系 序號 名稱 評語 星級 網址 已經采購過的 培訓 提供人 培訓供應商評估進入名錄 外部培訓機構資源檔案表 機構名稱 地址 聯(lián)系人 聯(lián)系電話 傳真 網址 EMAIL 核心培訓課程 邀請成本 邀請成本 邀請成本 其它服務內容 邀請成本 邀請成本 邀請成本 邀請成本 合作記錄 成本 成本 備注 審核： 編制： 外部培訓講師檔案表 審核： 編制： 姓名 性別 年齡 學歷 專業(yè) 培訓特長 邀請成本 工作經歷 工作成果 其它 通信地址 郵政編碼 電話 EMAIL 培訓設備準備清單 一、電腦投影儀 檢查事項 （ 1）房間內光線是否太強？ （ 2）投影儀的光束是否聚集好？ （ 3）顯示到屏幕上的圖文是否足夠大？ （ 4）每位學員都能看清屏幕上的內容嗎？ （ 5）要不要給培訓講師準備一支激光筆？ 注意事項 （ 1）如果使用筆記本電腦，請確保電池電量充足，最好有電源插座備用。 培訓資源管理 內部培訓師比外部培訓師更了解企業(yè)情況 。 是否每一項目都安排了足夠的時間來完成？ 使用提示： 當培訓課程沒能實現(xiàn)預計的培訓目標時，可以借助過程評估，尋找實施中存在的可能導致培訓失敗的原因。 B、 培訓實施中的過程評估 :以確定的培訓方案為基礎 ， 結合培訓實施的跟蹤記錄和 學員的反饋 ， 將實際的實施情況與計劃相比較 ， 找出培訓實施過程中出現(xiàn)的問題 。 培訓設計是否考慮了個體差異？ A、 培訓實施前的過程評估：主要針對培訓實施前的需求分析和計劃過程 ， 檢查是否存在可能導致培訓無效的各種問題 。 培訓教學計劃及主要內容 教學計劃是為了保證項目的順利實施 ， 主要內容是對獨立課程開發(fā)的過程進行管 理 ， 包括調研 、 定位 、 大綱討論 、 講義編寫 、 教材制作 、 輔導材料 、 試卷設計 、 行 為改進跟蹤工具設計等 。 F、 培訓方式 。 培訓項目計劃 培訓項目計劃是從組織的戰(zhàn)略出發(fā) ， 在全面 、 客觀的培訓需求分析基礎上做出的 對培訓時間 (When)、 培訓地點 (Where)、 培訓者 (Who)、 培訓對象 (Whom)、 培訓方式 (How)和培訓內容 （ What） 等的預先系統(tǒng)設定 ， 同時 ， 也回答需要多少資金 、 具體操作 流程 、 注意事項等基本問題 。 需求調查與結果分析 闡述培訓需求調查的內容、采用的具體方法和工具介紹、培訓需求調查推進情況和培訓需