【正文】 績?yōu)?311/21050=74分。252。 通過什么樣的戰(zhàn)略措施來保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)？ 我能為企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標和年度計劃目標的實現(xiàn)作什么？ 達成各個重要指標目標的關鍵措施是什么？ v 自己崗位工作的指標目標是什么？ 要解決的問題是讓員工明了： v 能否找到新途徑新辦法來保證目標的達成？v 下屬的工作職責歸納全不全？ 由各個崗位角色的上司審核下屬各崗位角色的工作職責，以及由它分解確定的核心目標和非核心目標及權重設置。v 把崗位角色個人目標體系與企業(yè)或單位、部門的目標進行對接：企業(yè)單位的經營目標值減去下屬目標總值，等于必須新增崗角色的目標；下屬目標總值減企業(yè)單位經營目標值，等于調減崗位角色的目標。要解決的問題是讓員工明了：幫您思考 等貓跑遠了 ,小老鼠一個個膽顫心驚的走出來 ,第一步： 各個崗位角色個人分別制作自己的目標體系看板，并置于眾人能看見的地方。要解決的問題是：第三步： 由崗位角色個人收集工作目標達成情況的見證材料，進行目標達標總結自評，并填寫《員工績效考核表》。 第五步： 上司主管進行績效考核溝通準備，填寫《績效考核面談溝通表》，并與所屬崗位角色個人進行績效考核溝通?！澳銜鯓幽?？ ” ”創(chuàng)新方法之二： 問題清算法問題清算法是一種什么樣的考核方法？問題清算法的五大 優(yōu)點 1. 有助于對量化考核有困難的職能崗位的工作進行量化考核。4. 有助于不斷改進工作。216。216。216。W=100－ K=100－ [ΣQ ijgCi＋ Σs nRigCi＋ ΣM ?C?] （ i=1,2,3…… 表示的是第 i項職責； j=1,2,3,4,5對應表示的是第 j種清算問題，依次為當期未清算問題、清算不及時問題、清算不當問題、隱瞞未清算問題、上司審核失誤問題；g=1,2,3…… 表示的是第 g個問題清算周期，以日為清算周期， g表示的是某月的某日；ｋ =1,2， 3…… 表示量化的責任目標） 問題清算法績效考核成績計算模型 式中：W—— 為員工績效成績；K—— 為要扣除的負分；Qijg—— 為第 g清算周期的第 i項職責中第 j種清算問題的負分數(shù)；s—— 為清算后又重復發(fā)生的問題的扣分權數(shù)；n—— 為清算后問題又重復第 n次發(fā)生；Rig252。 沒有下屬的職能管理部門的管理人員填寫《職能部門專員崗位職責分析表》?？己酥芷诘? 現(xiàn)場 6S達標 全11 人員培養(yǎng)目標 選擇確定主管人員候選人，報推薦表和跟蹤表 清算周期自 考核投訴 09 酬賞管理目標 日 履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級上司序 分類 名稱 權重 職責內容界定 目標要求1 經營 成本費用目標 人工費 +辦公設施折舊 +管理辦公費 +職能投入： XXX2組織行為責任職責 1XXX3 職責 2 XXX4 職責 3 XXX5 職責 4 XXX6 職責 5 XXX7項目工作臨時工作 1XXX8 臨時工作 2 XXX9 臨時工作 3 XXX10 臨時工作 4 XXX11 臨時工作 5 XXX現(xiàn)場操作工人職責分析表 第 年 月 《經營目標未達及損失過百元問題清算詳表 日至 年 1 問題內容2 發(fā)生地點3 發(fā)生時間4 發(fā)生原因5 責任人6 造成損失7 發(fā)生范圍8 解決辦法措施結果9 重復次第 職責 重復發(fā)生 2. 這種考核方法不存在崗位性質限制，對任何一個性質的崗位都適用，尤其適用于連續(xù)作業(yè)，不便于計算個人貢獻的崗位。 查尋問題的目的是為了解決問題，所以強調查尋出來的問題是現(xiàn)有資源能夠提供解決支持的，并且主要是由履職人自己的努力可以解決的問題。 為了防止弄虛作假，我們強調這一考核方法要引入上司和同事、下屬的監(jiān)督作用。 j＝ １，２，３；其中 1：下屬， 2：本人， 3：上司。Sj—— 表示第ｊ種問題解決人得分權數(shù)。相對特征成績計算公式為：Cp=Ap/maxApX100（ p＝ 1,2,3……n ）式中：Cp—— 表示第ｐ個員工的績效特征得分。班長十分惱火，喊道： “是哪個該死的把兩條腿都抬起來了！ ” 填寫《問題報告單》，并做出相應的分析。 問題解決人 252。并讓被考核人明了： 現(xiàn)任崗位職責分析表崗位名稱 直接上司崗位名稱直接下屬崗位名稱按崗位職責內容，分條擬寫，不交叉，漏項編號 內容 評價標準ABCDEFGHIJ職責履行的先后次序1 2 3 4 5 6 7 8 9 10用戶關系分析表崗位名稱 直接上司崗位名稱直接下屬崗位名稱您工作所形成的產品和服務有哪些？分條擬寫。 供職部門 用戶簽字 未達標扣分 他說 2. 它可以使績效評價和績效溝通二者同步進行。216。當所舉例證沒有疑義后，再由考評小組進行打分，以均分作為其所評價要素的得分，最后匯總各個要素得分，求得績效得分。 216。216。 被考核人質證。 質詢問題 目標要求 戰(zhàn)略實施 合計 考核人簽字： 2023? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。2023? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 。 22 一月 2120:46:4520:46Jan2122Jan21? 1故人江海別，幾度隔山川。? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 其它 經營業(yè)績 被考核人姓名 216。216。216。 考核內容主要針對非財務績效。 感覺摸起來像便便 !? 要點七：審核確定績效得分 達標情況 編號 易難程度的計算方法與用戶的評價權數(shù)的計算方法相同。假如由用戶來評價我的工作，標準會是什么？252。以讓被考核人明了：252。結果每個人相對獨立的法人相對獨立地承擔責任到 2023年底，銀行賬戶凈余額近億元結果山東四達虛擬法人制度 　　要點三：用戶關系分析確定 用戶界定的標準有三252。：月度問題查尋及解決結果統(tǒng)計考核表 問題報告單 216。 216。幫您思考 　 Fg—— 表示問題跟蹤的第 ｇ 種結論的個數(shù)。問題查尋統(tǒng)計法績效考核成績計算模型 Si—— 表示問題損失估算的第ｉ種損失數(shù)的得分權數(shù)，得分權數(shù)的大小要求與問題的損失估算額大小對應，其得分權數(shù)可對應問題估算損失的小、中和大，設定為 1： 2： 3。216。216。216。結果，這條標語帶來了更大的噪聲，因為飛行員們個個都想看清楚房頂上寫的是什么，競相都把飛機飛得更低了。 履職人的認同簽字 當期未潔算 日 履職人姓名任職部門及職務 直接上司 隔級上司職責序號問題名稱發(fā)生地點發(fā)生時間發(fā)生原因責任人造成損失 發(fā)生范圍解決辦法重復次第詳表編號直接上司審核隔級上司審核工作現(xiàn)場亮出后的反饋意見經營目標未達及損失過百元問題清算詳表 幫助履職人總結經驗教訓，提高工作能力，并將經驗教訓提供給他人借鑒。年 日至 考核周期第 1000元以上的質量事故，元以下為 X，質量投訴 X件 清算周期自 第三步：制作職責標準和目標看板，并在工作場地亮出來。 252。把我害苦了 ,~~我按你說的 ~~~找到了一個特大特大的山洞 ~~~我沖里面大喊一聲 ,~~~~沒想道 ,從里面沖出一輛火車 ...... 限定時段調整修改崗位職責標準和目標。 及時審核，及時統(tǒng)計計分。216。216。它是針對問題，并且強調公開原則，偏袒和弄虛作假都相對困難，甚至很難得成。兩個人一起吃飯，只有兩條魚，一大一小。企業(yè)激勵機制的作用是否能不斷強化？第六步： 由人力資源部把各個崗位角色個人的績效成績得分匯總統(tǒng)計，計算各崗位角色個人的績效特征得分，明確其在企業(yè)的相對位置，并匯總上報總經理審核后實施，兌現(xiàn)獎懲方案。 鼓勵下屬員工設立好目標，并為企業(yè)價值和目標的實現(xiàn)主動創(chuàng)造性地開展工作； 由崗位角色個人進行潛力挖掘和創(chuàng)新壓力分析，以為新一輪目標體系的選擇設定提供基礎。v 下屬員工按目標計劃履行職責有無什么困難？ v 企業(yè)總目標體系中，包含著每個崗位角色個人的目標體系，任何崗位角色個人工作目標的不達標，都會給企業(yè)造成損失； v 確定各個崗位角色個人的工作目標體系。v 是否存在上下之間、左右之間的崗位角色個人目標體系不協(xié)調的問題？ 由員工個人在時序上進行目標分解，確定年度、月度個人工作目標體系草案，擬訂完成目標的措施計劃。要解決的問題是讓員工明了：v 什么目標的達成對企業(yè)發(fā)展影響最大、次大？ v 提醒核心目標確立過高者，審視其達成的措施力度，使之重新思考，以確認自己所設定的目標值的準確可行性。 綜合 說明 自己崗位績效水平或工作效率水平的指標是什么？我自己該選擇確立什么樣的核心目標？ 為完成年度目標計劃，各自單位、部門每一個時段 ―― 每一個季度或月度必須作些什么？作到什么程度？第二步，組織員工討論，提升員工對企業(yè)目標體系的認同程度。 企業(yè)資源現(xiàn)狀如何？總量、特點怎樣？企業(yè)還能發(fā)展和積累一些什么樣的、多大規(guī)模的資源？ ”工人回答。即丁經理的考核成績居于全集團的前 23%的位置。員工目標考核相對成績計算模型　 　 按照中數(shù)定理，我們把在企業(yè)內達到平均績效水平的成績設定為 50分，這就可得到員工目標考核成績特征得分的計算模型：Hi=Wi/(∑W i)/N50Hi—— 為企業(yè)第 i個員工目標考核成績相對特征得分，它也是特定員工 i的績效成績在企業(yè)內的名次排序比較值。 下年銷售費用率為：%（ 1－ 8%） =%　 　 假設銷售收入不變，銷售費用只有不超過 能達標。通過選擇變化比率作為核心目標的指標圖 4—26W丁 =[(s2YjT0＋ s－ 2Tc)＋ ∑QbTbf]∑∑RiZiW=[(4110＋ 1/40)＋ 30]　 ≈778 薪資管理 12 0 培訓開發(fā) 9 1 ∑∑RiZi反映的是員工平時的業(yè)績。216。Qb—— 為員工對第 r級上司核心目標實現(xiàn)值的貢獻記分評價權數(shù)。T0—— 為自定核心目標。 5 薪資管理 12 0 未達標但高于 80%記為 Ｒ i—— 為非核心目標的第 i種目標月度達標情況。它可用以反映員工的主觀動機和自我認定的能力對他工作績效的影響。 合計 ７ ２ １ 勞資融和 績考服務 責任目標 人員選聘 1 辦公費用 目標分數(shù) 目標要素達標記為1未達標但高于90%記為 未達標但高于80%記為 未達標高于70%記為 達成值低于70%為記 0Zi RiZi指標目標 培訓費 1 “不，它比這幅好多了。號1 3 4 5非核心目標名稱難易程度排序價值貢獻排序價值貢獻權數(shù)（用戶所支付價值物排序倒數(shù) /∑*50%）易難度評價權數(shù)（本人所作易難度排序數(shù) /∑*50%）目標權重3+412345678綜合計量法 　　 把兩種以上的方法綜合起來應用。Ji=Ci/∑C iJi—— 為特定職責 i的權重數(shù)，為百分數(shù)；Ci —— 為履行特定職責 i所花費的人員時間成本，可以其人員的小時平均勞動費用為依據計算，加上全部物耗（包括折舊）。項目 工作評價 對全公司的每個崗位的相對價值做出客觀量化評價。人頭費用 6萬元 (其中比例減員 ，加班費 )，每月 。四類目標的內涵及特點 核心目標指標目標項目目標責任目標能綜合代表崗位角色績效水平或工作效率水平。又過了一會兒，洪水已經把教堂淹沒了，神父只好抓著十字架、這時，一架直升機緩緩開過來，丟下繩梯之后服務人員大叫：神父！快！快！拉著繩梯爬上來！不然洪水會把你淹死的！神父還是意志很堅定的說：不！我要守著我的殿堂！我深信上帝會來救我的！于是，直升機也很無奈的離開了?！?　 若對達成目標給予 10倍的權重，對超目標只給予 1倍的權重，二人的績效考核得分就會發(fā)生很大的差距，則有：　　甲分廠廠長的績效得分為： 1010=100分；　　乙分廠廠長的績效得分為： 810+21=82分。下屬員工會自主地選擇充分高的目標？如何才能讓下屬員工自主選擇充分高的目標？目標選擇激勵的 思路和方法 到了山上撒旦氣喘如牛 。幫您思考 　法官： “你竟敢在大白天闖進人家行竊！ ”被告： “您前次審判我時，也是這么氣憤地說： ‘你竟敢在深更半夜?jié)撊朊裾懈`！請問法官，我該什么時候工作合適呢？ ”v 給被考核人對于所不能接受的評價的申訴機會，崗位角色本人認定為不準確的評價，有權要求考核人作出解