【正文】 企業(yè)員工績(jī)效考核方法創(chuàng)新技巧 主講：舒化魯照搬照套他人的績(jī)效考核方法為什么效果不佳？q績(jī)效考核目的限制q頻率限制q企業(yè)行業(yè)特征限制q崗位工作性質(zhì)限制明確績(jī)效考核在企業(yè)運(yùn)行中的地位 沒(méi)有考核就沒(méi)有管理。考核工作做好了，管理工作就完成了 50%；考核沒(méi)有做好，管理工作還有 90% 沒(méi)有完成。幫您思考　　一名統(tǒng)計(jì)學(xué)家遇到一位數(shù)學(xué)家，統(tǒng)計(jì)學(xué)家調(diào)侃數(shù)學(xué)家說(shuō)道： “ 你們不是說(shuō)若Ｘ＝Ｙ，且Ｙ＝Ｚ則Ｘ＝Ｚ嗎！那么想必你若是喜歡一個(gè)女孩，那么那個(gè)女孩喜歡的男生你也會(huì)喜歡羅？ ”　　數(shù)學(xué)家想了一下反問(wèn)道： “ 那么你把左手放到一鍋一百度的開(kāi)水中，右手放到一鍋零度的冰水里，想來(lái)也沒(méi)事吧！因?yàn)樗鼈兤骄贿^(guò)是五十度而已！ ” 企業(yè)存在和發(fā)展所面臨的問(wèn)題的內(nèi)在關(guān)系分析資金問(wèn)題技術(shù)問(wèn)題質(zhì)量問(wèn)題管理問(wèn)題人才問(wèn)題市場(chǎng)問(wèn)題 品牌問(wèn)題企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谀睦飳で?？崗位角色企業(yè)組織目標(biāo)體系業(yè)務(wù)流程企業(yè)文化企業(yè)業(yè)績(jī)：銷售收入、市場(chǎng)份額、投資收益員工業(yè)績(jī)員工業(yè)績(jī)總和員工能力員工努力程度崗位激勵(lì)經(jīng)營(yíng)剩余分享系數(shù)崗位競(jìng)爭(zhēng)乘數(shù)資源乘數(shù)財(cái)務(wù)機(jī)制選聘機(jī)制圖 3—5 企業(yè)構(gòu)成與運(yùn)行分析模型目標(biāo)體系組織架構(gòu)企業(yè)文化崗位角色業(yè)務(wù)流程目標(biāo)體系望。 前提條件 意愿動(dòng)機(jī) 耐心韌力 犧牲精神 v 聘用 (ENGAGEMENT)管理v 培訓(xùn) (EARTH UP)管理v 發(fā)展 (EVOLUTION)管理 （ 3E模型）v 愿景 (WISH) 設(shè)計(jì)管理v 溝通交流(COMMUNICATION)管理v 授權(quán)支持 (LICENSE) 管理v 績(jī)效考核 (ASSESS)管理v 酬賞兌現(xiàn)（ PRIZE）管理（ W—CLAP 環(huán)路） v 尊重 (DEVOIR)v 信任 (CRECIT) v 關(guān)懷 (CARE)（ DCC組合 )v 情緒誘導(dǎo)（EMOTION ACTIVIZE）管理v 情緒發(fā)泄（EMOTION ABREACT）管理v （ EAEA組合 )把握績(jī)效考核方法創(chuàng)新的依據(jù)：兩大原理管理學(xué) 第一原理　　任何一個(gè)人都是具有自我意識(shí)，其行為都只是尋求自我肯定的一種主體人。人在可以懶的時(shí)候，不會(huì)不懶 ；人在勤勞無(wú)益時(shí)，不會(huì)不懶 ；不應(yīng)該發(fā)生而又可能發(fā)生的事，卻一定會(huì)發(fā)生 三個(gè)推論v 第一推論， 沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，他人就不知怎樣才算是做好工作； v 第二推論， 沒(méi)有恰當(dāng)?shù)姆椒ê统绦?，他人就不能做好工作?v 第三推論， 沒(méi)有讓人有做好工作的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，他人就不會(huì)做好工作 管理學(xué)第二原理：任何一個(gè)他人都不會(huì)輕松地為你做好工作，除非做好工作本身也是他自己的意志目標(biāo)。管理學(xué) 第二原理 三個(gè)推論理清績(jī)效考核方法創(chuàng)新思路252。為什么要考核？252。由誰(shuí)考核？252?？己耸裁矗?52。什么時(shí)候考核？252。如何考核？五大常規(guī)問(wèn)題明確問(wèn)題為什么要考核？ 希望他人對(duì)自己工作有一個(gè)公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的考核評(píng)價(jià)。從而構(gòu)成 “人無(wú)我有 ”結(jié)構(gòu)，以獲得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)這種高尚需要的滿足。員工滿足知人、用人、留人和激勵(lì)人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎(jiǎng)金的需要。老板幫您思考 　 一個(gè)女生前一天晚上得到男朋友的訂婚戒指，但竟沒(méi)有一個(gè)同學(xué)注意到，令她忿忿不平。到下午大家坐著談天的時(shí)候，她突然站起來(lái)大聲說(shuō)： “哎呀，這里真熱呀，我看我還是把戒指脫下來(lái)吧。 ”由誰(shuí)考核？ 個(gè)人利益；私人情感；獨(dú)有偏好。幫您思考　從前有個(gè)富商生性吝嗇，他兒子在外面借了許多債，他不肯償還，兒子只好言明等父親死后再還。有一天兒子實(shí)在等不及了，就和債主商量要活埋父親。他們替富商沐浴更衣，硬把他放入棺材。過(guò)路的法官聽(tīng)到商人呼天喊地的聲音，便前來(lái)詢問(wèn)。富商在棺材里聽(tīng)見(jiàn)后，以為有救了，便喊道： “救命呀！大人！我兒子要活埋我！ ”　　法官質(zhì)問(wèn)富商的兒子： “你怎么能活埋你的父親呢？ ”做兒子的答道： “大人，他在騙你，他真的死了！不信你問(wèn)他。 法官轉(zhuǎn)身問(wèn)周圍的人： “你們都能作證嗎？ ”　　 “我們作證。 ”眾債主回答。 　　于是法官對(duì)棺材里的富商說(shuō)道： “我怎么能相信你原告一個(gè)人呢，難道這么多人都說(shuō)謊嗎？ ”說(shuō)完，他一揮手宣判道： “埋吧！ ”考核　　　　　的標(biāo)準(zhǔn)要求 v 充分給予崗位角色本人參與其績(jī)效考核活動(dòng)的權(quán)力，保證績(jī)效考核工作的透明性； v 讓?shí)徫唤巧纳纤驹诳?jī)效考核中主要發(fā)揮審核作用，避免單純用上司的主觀評(píng)價(jià)來(lái)代替對(duì)履職者的績(jī)效考核； v 人力資源部在考核工作中，主要是提供技術(shù)支持或組織協(xié)調(diào)； v 要給予崗位角色本人績(jī)效考核結(jié)果評(píng)價(jià)認(rèn)定和申訴的權(quán)力； v 隔級(jí)上司在崗位角色提出考評(píng)結(jié)果異義的情況下，必須界入到這一工作中來(lái)進(jìn)行復(fù)核； v 不要夸大同事和下屬在績(jī)效考核工作中的作用，他們所能起的作用僅僅是監(jiān)督，要避免用同事和下屬的民主投票評(píng)價(jià)代替績(jī)效考核； v 要讓?shí)徫唤巧?wù)的內(nèi)、外部客戶，提出他們對(duì)崗位角色所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量的評(píng)價(jià)，并將其評(píng)價(jià)要作為一個(gè)重要的佐證依據(jù)； v 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要求實(shí)行崗位角色、上司主管、人事專員三結(jié)合，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)本身的全面和準(zhǔn)確； v 考核標(biāo)準(zhǔn)的確定必須以企業(yè)組織對(duì)崗位要求為依據(jù)，不能因人而異； v 考核標(biāo)準(zhǔn)在每年考核結(jié)束后根據(jù)相關(guān)實(shí)際和橫向比較情況要求做一次審核，對(duì)明顯存在問(wèn)題的內(nèi)容要及時(shí)做出調(diào)整。 　 　 以履職人自己為主體，由他自己全面總結(jié)評(píng)價(jià)他的工作，并提供其業(yè)績(jī)的見(jiàn)證材料，上司主管僅僅對(duì)照實(shí)際進(jìn)行審核，并公開(kāi)亮出考核初步結(jié)果，然后讓同事下屬進(jìn)行監(jiān)督。　　最佳選擇考核什么？ 幫您思考 　有一位老頭子每天都會(huì)騎著一輛摩托車從加拿大進(jìn)入美國(guó)。邊界警察覺(jué)得很奇怪，有一天就將那人攔了下來(lái)，問(wèn)道：「你背上每天背的那個(gè)包包里面放的是什麼？」老頭說(shuō)是沙！警察不信??？　檢查一看果然是沙，又有一天檢查還是沙，終於有一天，警察實(shí)再受不了了，將那老頭再攔下來(lái)說(shuō)：「你老實(shí)告訴我，你是不是在走私，我絕對(duì)不抓你！」　老頭說(shuō)：「是！」　再問(wèn)：「那你走私的到底是什麼？」　「摩托車！」 什么時(shí)候考核？ 圖 4—19 績(jī)效考核頻率優(yōu)選曲線：成本 — 效益分析曲 v 考核的頻率要盡可能地高。 v 績(jī)效考核的頻率，必須在成本 — 收益平衡點(diǎn)分析的基礎(chǔ)上確定，不能隨意制定績(jī)效考核周期。 v 績(jī)效考核周期要保持相對(duì)穩(wěn)定，避免績(jī)效考核周期的長(zhǎng)短有過(guò)大的波動(dòng)。 考核　　　　　的標(biāo)準(zhǔn)要求 考核方法的選擇如何考核？ 　　是保證績(jī)效考核質(zhì)量最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。v 必須實(shí)現(xiàn)真實(shí)的量化考核，避免選用只有裝飾價(jià)值的數(shù)量計(jì)算模型； v 要有績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)的提供和審核，以保證績(jī)效考核的客觀性； v 要盡量避免采用建立在主觀評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的量表評(píng)價(jià)法； v 要適應(yīng)崗位的工作特點(diǎn)要求，不能一刀切； v 要充分考慮企業(yè)的實(shí)際，力求簡(jiǎn)單，操作方便； v 績(jī)效考核方法在選定后，要進(jìn)行全面的培訓(xùn)，以讓管理人員都掌握。考核　　　　　的標(biāo)準(zhǔn)要求 在此要明確一點(diǎn) ：　　一個(gè)好的績(jī)效考核方法，就是一個(gè)完整的企業(yè)管理方法。v 表格內(nèi)容要簡(jiǎn)潔明了； v 表格工具的設(shè)計(jì)要避免過(guò)多地轉(zhuǎn)手； v 有內(nèi)部局域網(wǎng)的企業(yè)，可把考核表格工具放在網(wǎng)上進(jìn)行交流，以減少考核成本；v 考核工具要能夠充分反映考核的意圖以及所選擇的方法。 考核　　　　　的標(biāo)準(zhǔn)要求 不摻雜任何考核評(píng)價(jià)人的主觀偏見(jiàn) 標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一用事實(shí)說(shuō)話 與實(shí)際相對(duì)應(yīng) 不能以偏概全公正準(zhǔn)確客觀公平全面確定標(biāo)準(zhǔn)　　　 v 事先以工作標(biāo)準(zhǔn)要求和工作指令要求的形式，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作出界定，并且要求有明確的文字描繪限定。 v 只能按照工作標(biāo)準(zhǔn)所界定的要求或工作指令下達(dá)時(shí)界定的要求，對(duì)崗位角色的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。 v 不能把崗位角色的個(gè)人偏好，加入到績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)之中，只能就工作所形成的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)其績(jī)效。 　　　 v 同一崗位，必須用同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，不允許有任何形式的歧視和偏袒。 v 能量化的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，都必須量化，并用量化的結(jié)果對(duì)比來(lái)確定績(jī)效。 　　　 v 要以崗位角色的自我評(píng)價(jià)為依據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)其績(jī)效成績(jī)，并用準(zhǔn)確的事實(shí)來(lái)審定。 v 不能一目了然的績(jī)效評(píng)價(jià)，都必須提供能說(shuō)明其評(píng)價(jià)的佐證材料，用事實(shí)說(shuō)話。 v 沒(méi)有佐證材料的肯定性評(píng)價(jià)，作為績(jī)效考核實(shí)施人的上司和同事都有權(quán)刪除，沒(méi)有事實(shí)來(lái)說(shuō)明其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的寧可不作評(píng)價(jià)。 v 績(jī)效考核的方法不能選用主觀等級(jí)打分的量表評(píng)價(jià)法。 　　　 v 對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)之前，每個(gè)考核人都要全面熟悉被考核人的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和履職事實(shí)。 v 給被考核人對(duì)于所不能接受的評(píng)價(jià)的申訴機(jī)會(huì)，崗位角色本人認(rèn)定為不準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，有權(quán)要求考核人作出解釋說(shuō)明。不能提供讓被考核人接受的解釋說(shuō)明的評(píng)價(jià)，要以被考核人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)。 　　　 v 績(jī)效考核周期段過(guò)長(zhǎng)的，超過(guò)半年以上，則必須有有兩個(gè) “分 ”：分評(píng)價(jià)要素和分時(shí)段，以避免以偏概全的評(píng)價(jià)。 v 對(duì)于發(fā)生重大失誤的崗位角色，必須分析找尋其所作的貢獻(xiàn)，保證不遺漏，以增加其信心。對(duì)于有重大貢獻(xiàn)而受到重大獎(jiǎng)勵(lì)的的崗位角色，必須分析找尋其工作中尚存在的不足，保證不遺漏，以防發(fā)生自滿情緒。 幫您思考 　法官： “你竟敢在大白天闖進(jìn)人家行竊！ ”被告： “您前次審判我時(shí)，也是這么氣憤地說(shuō)： ‘你竟敢在深更半夜?jié)撊朊裾懈`！請(qǐng)問(wèn)法官，我該什么時(shí)候工作合適呢？ ”教科書(shū)方法的 通病 上司主管通過(guò)量表，主觀評(píng)分，來(lái)完成對(duì)下屬員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)?！〗炭茣?shū)所介紹的方法的共同的特點(diǎn)如何才能突破上司主管的主觀偏見(jiàn)局限？ 改變一個(gè)思路簡(jiǎn)單地對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。確定一定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之后，讓履職人自己評(píng)價(jià)，上司僅僅根據(jù)下屬員工履職的實(shí)際參照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核。你認(rèn)為績(jī)效考核的困難何在？標(biāo)準(zhǔn)量化；綜合平衡；橫向比較。核定目標(biāo)績(jī)效考核面臨的問(wèn)題是什么？創(chuàng)新方法之一：目標(biāo)化管理法　 　 目標(biāo)的確立不是由上而下通過(guò)層層討價(jià)談判分解來(lái)完成，而通過(guò)健全目標(biāo)選擇激勵(lì)機(jī)制，以誘下屬員工自主選擇確立充分高的目標(biāo)。與傳統(tǒng)目標(biāo)管理法相比幫您思考　 有一天，耶 穌 把他的三十六個(gè) 門(mén) 徒 帶 到山下 說(shuō) ： “ 你們 大家先拿兩 顆 石 頭 然后跟我一起上山。 ” 其中有一個(gè)叫撒旦的就拿兩 顆 最小粒的 。 到了山上耶 穌對(duì) 大家 說(shuō) ： “ 現(xiàn)在拿你 們 手上的石 頭 來(lái) 換 我的 饅頭 。 ” 結(jié) 果撒旦 換 到最小的 饅頭 。 第二天耶 穌 一 樣 把 門(mén) 徒 帶 到山下，叫他 們 先拿兩 顆 石頭 上山，于是撒旦就拿兩 顆 大石 頭 上山 。 到了山上撒旦氣喘如牛 。 耶 穌說(shuō) ： “ 你 們 用你手上的石 頭丟 向前去， 丟 越遠(yuǎn)饅頭 越大。 ” 結(jié) 果撒旦 丟 了二十公分 遠(yuǎn) ，只 得 到最小的饅頭 ，撒旦氣得 噴 血。 第三天耶 穌 同 樣 叫他 們 拿石 頭 上山，撒旦 就 拿一大一小 ，認(rèn)為這 就萬(wàn)無(wú)一失了。到了山上耶酥很高 興 的 說(shuō) ： “你 們 跟我上三次山一路辛苦 為 了答 謝 你 們 ,我把你 們 手上的兩 顆 石 頭變 成 等比例的 兩 顆 漂亮的眼珠， 換 下你 們現(xiàn) 在的眼珠。 ” 撒旦聽(tīng)到 馬 上昏倒 ， 從此以后 ， 撒旦就背叛耶 穌一直想害死耶 穌 。 下屬員工會(huì)自主地選擇充分高的目標(biāo)？如何才能讓下屬員工自主選擇充分高的目標(biāo)？目標(biāo)選擇激勵(lì)的 思路和方法 　　通過(guò)對(duì)達(dá)成目標(biāo)和超目標(biāo)的績(jī)效得分設(shè)定不同的權(quán)重倍數(shù)，加大對(duì)達(dá)成目標(biāo)和超目標(biāo)兩種業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的差距。怎樣確立一個(gè)好目標(biāo)？健全完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制q制度規(guī)范健全完備；q員工對(duì)于制度規(guī)范耳熟能詳；q制度約定獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)嚴(yán)格；q獎(jiǎng)勵(lì)懲罰途徑形式多種多樣。制度規(guī)范健全完備的標(biāo)準(zhǔn) q 工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范；q 工作責(zé)任制度；q 績(jī)效溝通制度；q 績(jī)效考核管理制度；q 績(jī)效獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)管理制度；q 績(jī)效發(fā)展分析制度。員工對(duì)于激勵(lì)制度耳熟能詳?shù)臉?biāo)準(zhǔn)q 有無(wú)員工不知道企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃目標(biāo)？q 有無(wú)員工不知道自己和單位同事的工作標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)的具體要求？q 有無(wú)員工不知道自己和他人工資獎(jiǎng)金發(fā)放的計(jì)算根據(jù)？q 有無(wú)員工不知道自己和他人被重用和提拔的原因？q 有無(wú)員工不能確知自己在企業(yè)發(fā)展的前景和命運(yùn)？q 有無(wú)員工不知道自己和他人績(jī)效考核得分多少的原因和根據(jù)？q 有無(wú)員工不知道自己和他人非工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰？q 有無(wú)員工不知道自己和他人所享福利與自身工作的關(guān)系？制度約定獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)q 有無(wú)該受獎(jiǎng)的而未得獎(jiǎng)？q 有無(wú)該受罰的而未罰？q 有無(wú)依制度該大獎(jiǎng)的還要報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)之事？q 有無(wú)員工該受罰而還在找上司討寬限的事？q 是否設(shè)立有經(jīng)理、廠長(zhǎng)、主任特別獎(jiǎng)勵(lì)基金？q 有無(wú)人還在倡導(dǎo)所謂的無(wú)私奉獻(xiàn)和無(wú)名英雄？激勵(lì)方式多樣化的標(biāo)準(zhǔn)q 有無(wú)優(yōu)秀員工因工資福利之外 的原因跳槽？q 獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)的是否除了工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)福利之外，再無(wú)其它讓員工心動(dòng)的東西？q 懲罰措施是否除了扣減工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)福利之外，再無(wú)其它讓員工心痛的東西？q 員工之間相互攀比的是否僅僅是工資獎(jiǎng)金福利？績(jī)考相對(duì)位置獎(jiǎng)金加薪晉職出國(guó)培訓(xùn)國(guó)內(nèi)培訓(xùn)出國(guó)旅游國(guó)內(nèi)旅游帶薪假降薪降職解聘頂尖 5% 年薪80%2級(jí) 1級(jí) 或 1周 或 2周5—10% 年薪60%2級(jí)