【正文】 22, 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè) 考評(píng)小組舉證說(shuō)明。216。 二哥走上前去把手指頭插進(jìn)去他說(shuō) 達(dá)標(biāo)情況 號(hào)1 2 3 4 5產(chǎn)品或服務(wù)名稱用戶崗位名稱（外部用戶填公眾）用戶評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)（用戶所支付價(jià)值物排序倒數(shù)/∑*50%）易難度評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)（本人所作易難度排序數(shù)/∑*50%）目標(biāo)權(quán)重確定3+4您的工作所形成的產(chǎn)品和服務(wù)有哪些？分條擬寫 12345678要點(diǎn)四：職責(zé)權(quán)重確定說(shuō)明：在這個(gè)表中， “*”表示所列出的每一個(gè)序數(shù)值。 大 中 小 下屬 本人 上司無(wú)法解決暫時(shí)解決徹底解決尚無(wú)結(jié)論123456…25合計(jì) 直接上司根據(jù)全月的《問(wèn)題報(bào)告單》，審核履職人填寫的《問(wèn)題查尋及解決結(jié)果統(tǒng)計(jì)考核表》，并簽署審核意見之后返回到履職人工作場(chǎng)所亮出來(lái)。 將《問(wèn)題報(bào)告單》反饋到履職者工作現(xiàn)場(chǎng)亮出來(lái)。所以，對(duì)問(wèn)題解決人為本人者可賦以較大的得分權(quán)數(shù)；為下屬者次之；為上司者最小，誰(shuí)也不能都把問(wèn)題找出來(lái)之后推給上司。216。3. 有助于對(duì)量化考核有困難的崗位進(jìn)行量化考核。+崗位津貼 序 日至 月 銷售收入 XXX4 人員流動(dòng)率 流動(dòng)人數(shù) 247。月 252。這也就是說(shuō)，通過(guò)修改職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)來(lái)提升工作質(zhì)量，進(jìn)而提升企業(yè)整體業(yè)績(jī)水平。這是考核公正、客觀的保障。 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是否能順利發(fā)揮作用？ 明確崗位角色個(gè)人的工作目標(biāo)達(dá)成情況； 孩子們 ,掌握一門外語(yǔ)是多么的重要啊 !如何進(jìn)行目標(biāo)管理的跟蹤和考核？v 通過(guò)看板，實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。對(duì)各個(gè)崗位角色個(gè)人工作目標(biāo)進(jìn)行匯總后與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行對(duì)接，并采取措施消除二者的差距。v 保證其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的措施是否真正有效？ v 自己崗位工作的項(xiàng)目目標(biāo)是什么？ 最高我能作到什么程度？ 社會(huì)需求發(fā)展趨勢(shì)如何？即影響自己企業(yè)市場(chǎng)的消費(fèi)結(jié)構(gòu)、技術(shù)發(fā)展、產(chǎn)品生命、替代產(chǎn)品的趨勢(shì)如何？ 某大公司老板巡視倉(cāng)庫(kù)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)工人正坐在地上看連環(huán)畫。若事業(yè)部又制定了下年增長(zhǎng) 5%的利潤(rùn)率的目標(biāo)。216。 Zi—— 為非核心目標(biāo)評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)。 5 培訓(xùn)開發(fā) 9 1 績(jī)效影響因子 T0—— 為員工個(gè)人自定核心目標(biāo)。 員工績(jī)效絕對(duì)成績(jī)計(jì)算方法 其計(jì)算公式為：A=∑RiZi100式中：A—— 為員工月度絕對(duì)成績(jī)得分；Ri—— 為員工第 i項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成比例；Zi—— 為員工第 i項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重。Ji=Vi/∑V iJi—— 為特定目標(biāo) i權(quán)重?cái)?shù)，為百分?jǐn)?shù)；Vi —— 為用戶對(duì)某員工所確立的某目標(biāo) i的倒序數(shù)。薪資管理 保證以盡可能低的人工費(fèi)用做出盡可能大的事業(yè)，人工費(fèi)用率低于同行 1%。指標(biāo)目標(biāo)；責(zé)任目標(biāo)；項(xiàng)目目標(biāo)。國(guó)內(nèi)培訓(xùn)出國(guó)旅游國(guó)內(nèi)旅游帶薪假降薪降職解聘頂尖 5% 年薪80%2級(jí) 1級(jí) 或 1周 或 2周5—10% 年薪60%2級(jí) 候升 或 1周 或 3天或 1周 或 15天10—20% 年薪40%1級(jí) 預(yù)選 或 1周 或 3天或 1周 或 15天20—30% 年薪20%1級(jí) 或 3天 或 3天 或 1周30—40% 年薪10%1級(jí)40—50% 50—90%90—95% 1級(jí)95—98% 1級(jí) 1級(jí)最后 2% 是合計(jì) 40% 50% 20% 5% 30% 20% 30% 30% 8% 3% 2%管理、技術(shù)人員激勵(lì)實(shí)施量表普通員工激勵(lì)實(shí)施量表績(jī)考相對(duì)位置獎(jiǎng)金加薪出國(guó)旅游國(guó)內(nèi)旅游帶薪假 其它其它其它降薪降職解聘頂尖 5% 年薪 80% 2級(jí) 或 7天 或 10天5—10% 年薪 60% 2級(jí) 或 5天 或 1周 或 15天10—20% 年薪 40% 1級(jí) 或 3天 或 15天20—30% 年薪 20% 1級(jí) 或 1周30—40% 年薪 10% 1級(jí)40—50% 50—90%90—95% 1級(jí)95—98% 1級(jí) 1級(jí)最后 2% 是合計(jì) 40% 50% 20% 30% 30% 8% 3% 2%　 　 某鋼鐵集團(tuán)兩個(gè)煉鋼廠生產(chǎn)某一型號(hào)的鋼材，原成本和費(fèi)用為 4200元 /噸。 ” 結(jié) 果撒旦 換 到最小的 饅頭 。對(duì)于有重大貢獻(xiàn)而受到重大獎(jiǎng)勵(lì)的的崗位角色，必須分析找尋其工作中尚存在的不足，保證不遺漏，以防發(fā)生自滿情緒?！　　? v 要以崗位角色的自我評(píng)價(jià)為依據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)其績(jī)效成績(jī)，并用準(zhǔn)確的事實(shí)來(lái)審定。v 表格工具的設(shè)計(jì)要避免過(guò)多地轉(zhuǎn)手； 績(jī)效考核頻率優(yōu)選曲線：成本 — 效益分析曲 　　于是法官對(duì)棺材里的富商說(shuō)道： “我怎么能相信你原告一個(gè)人呢，難道這么多人都說(shuō)謊嗎？ ”說(shuō)完，他一揮手宣判道： “埋吧！ ”一個(gè)女生前一天晚上得到男朋友的訂婚戒指，但竟沒(méi)有一個(gè)同學(xué)注意到，令她忿忿不平。v 第二推論， 沒(méi)有恰當(dāng)?shù)姆椒ê统绦颍司筒荒茏龊霉ぷ鳎?企業(yè)存在和發(fā)展所面臨的問(wèn)題的內(nèi)在關(guān)系分析資金問(wèn)題技術(shù)問(wèn)題質(zhì)量問(wèn)題管理問(wèn)題人才問(wèn)題市場(chǎng)問(wèn)題 品牌問(wèn)題企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谀睦飳で?？崗位角色企業(yè)組織目標(biāo)體系業(yè)務(wù)流程企業(yè)文化企業(yè)業(yè)績(jī)：銷售收入、市場(chǎng)份額、投資收益員工業(yè)績(jī)員工業(yè)績(jī)總和員工能力員工努力程度崗位激勵(lì)經(jīng)營(yíng)剩余分享系數(shù)崗位競(jìng)爭(zhēng)乘數(shù)資源乘數(shù)財(cái)務(wù)機(jī)制選聘機(jī)制圖 3—5如何考核？五大常規(guī)問(wèn)題明確問(wèn)題為什么要考核？ 希望他人對(duì)自己工作有一個(gè)公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的考核評(píng)價(jià)?！　》ü儋|(zhì)問(wèn)富商的兒子： “你怎么能活埋你的父親呢？ ”v 考核標(biāo)準(zhǔn)的確定必須以企業(yè)組織對(duì)崗位要求為依據(jù)，不能因人而異； v 要有績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)的提供和審核，以保證績(jī)效考核的客觀性； 與傳統(tǒng)目標(biāo)管理法相比幫您思考　 神父就說(shuō)：不！我要守著我的殿堂！我深信上帝會(huì)來(lái)救我的！于是警察也很無(wú)奈的離開了。指標(biāo)目標(biāo)培訓(xùn)費(fèi) (主要是外出學(xué)習(xí)培訓(xùn) )，每月 4萬(wàn)元。成耗計(jì)量法 把投入的時(shí)間、精力和其它投入折合為成本費(fèi)用來(lái)確定。 ”畫商很肯定地說(shuō)。 我們讓單位、部門主管的目標(biāo)體系直接等同于單位、部門的目標(biāo)體系，由它可以反映員工個(gè)人團(tuán)隊(duì)關(guān)聯(lián)動(dòng)機(jī)和努力情況。 s—— 為年終核心目標(biāo)考核達(dá)標(biāo)評(píng)價(jià)記分權(quán)數(shù)。 設(shè)備費(fèi)用 11 1 　　假設(shè)前例中全勝集團(tuán)不是一般性質(zhì)的企業(yè)，而是一個(gè)大型產(chǎn)品的生產(chǎn)企業(yè)，人力資源部丁經(jīng)理的年終績(jī)效考核得分可由表 4—19 計(jì)算得出： 若銷售公司經(jīng)理又制定了下年降低 8%的銷售費(fèi)用率的目標(biāo)。 丁經(jīng)理的目標(biāo)考核相對(duì)成績(jī)?yōu)?778/50050=。老板最恨工人在工作時(shí)間偷懶，便問(wèn)： “你一個(gè)月掙多少？ ”252。v 對(duì)核心目標(biāo)確立過(guò)低者施加一定的心理壓力，使之重新思考，調(diào)高其目標(biāo)值； v 采取什么樣的措施來(lái)保證目標(biāo)達(dá)成？ v 明確各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成的措施，核準(zhǔn)其資源條件要求，即對(duì)下屬履職所需資源的支配權(quán)進(jìn)行確認(rèn)和授與； v 各崗位角色個(gè)人達(dá)成工作目標(biāo)的進(jìn)展如何？ 252。5. 沒(méi)有考核對(duì)象的性質(zhì)限制，任何崗位都可運(yùn)用這一方法進(jìn)行考核。問(wèn)題清算法操作的 10個(gè)要點(diǎn) 216。幫您思考 大傻的窮朋友突然發(fā)了財(cái) ,他大惑不解 ,趕忙去問(wèn) .朋友告訴他 ,自己上山打獵時(shí) ,看到了一個(gè)山洞 ,他沖山洞大吼一聲 ,從山洞中撲出一只老虎 ,他一槍把老虎打死 ,背到山下賣了大錢 . 崗位角色自己對(duì)所承擔(dān)工作設(shè)定職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)； 日履職人姓名任職部門職位名稱 直接上司 隔級(jí)上司序 分類 名稱 權(quán)重 職責(zé)內(nèi)容界定 目標(biāo)要求1經(jīng)營(yíng)職責(zé)銷售收入額 清算期內(nèi)完成銷售收入 年 留下問(wèn)題的完整記錄，以便日后查核；252。第十步：履職人確認(rèn)考核結(jié)果。月 績(jī)效考核得分： 100K幫您思考 　一個(gè)建在機(jī)場(chǎng)旁的電影制片廠，為了避免飛機(jī)嗓音的干擾，在房頂上寫了一條大標(biāo)語(yǔ)： “請(qǐng)安靜！ ”每個(gè)字母有八尺見方。 對(duì)所查尋到的問(wèn)題，必須做損失估算分析。其確定可依崗位工資為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定，低于月度基本工資者為??；大于月度基本工資，小于年度基本工資總額為中；大于年度基本工資總額為大。 履行職責(zé)，對(duì)自己職責(zé)范圍內(nèi)的潛在問(wèn)題進(jìn)行查尋。 。 產(chǎn)品或服務(wù)內(nèi)容 績(jī)效評(píng)價(jià)以自我評(píng)價(jià)為主，并要求其評(píng)價(jià)要有充分的證據(jù)。 由被考核人進(jìn)行履職總結(jié)，并收集績(jī)效評(píng)價(jià)證據(jù)。 得分 PM? 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 一月 20:46:4520:46:4520:461/22/2023 1 評(píng)分說(shuō)明 考評(píng)小組討論評(píng)議。 3. 它可以避免考核人的主觀臆斷和偏見。 考核得分 時(shí)序 252。要點(diǎn)一：用自己的錢投票評(píng)價(jià)，不會(huì)有虛假的高評(píng)價(jià)要點(diǎn)二：用戶評(píng)價(jià)法的成功實(shí)踐舉例 邯鋼內(nèi)部模擬市場(chǎng) 216。 Ap—— 表示第ｐ個(gè)員工的績(jī)效考核絕對(duì)成績(jī)得分。 g＝ １，２，３， 4；其中 1：無(wú)法解決， 2：暫時(shí)解決， 3：徹底解決， 4：尚無(wú)結(jié)論） 式中：Ａ —— 表示員工績(jī)效考核的絕對(duì)成績(jī)得分。 未達(dá)標(biāo)扣分 年 第九步：審核履職人自我填寫的《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)計(jì)算表》，并核定績(jī)效考核得分 。考核周期第 》。酬賞投訴 010 現(xiàn)場(chǎng) 6S目標(biāo) 年 X12 項(xiàng)目 XXX職能部門主管崗位職責(zé)分析表第 252。 與直接上司討論，補(bǔ)充確認(rèn)自己的崗位工作職責(zé)； —— 為第 g清算期中第 i項(xiàng)職責(zé)中的重復(fù)發(fā)生問(wèn)題必須扣減的分?jǐn)?shù)；Ci—— 為第 i項(xiàng)職責(zé)權(quán)重；M?—— 為第ｋ項(xiàng)職責(zé)目標(biāo)未達(dá)成的扣分；C?—— 為第ｋ項(xiàng)職責(zé)目標(biāo)未達(dá)成的扣分權(quán)數(shù)。 問(wèn)題清算內(nèi)容全面固定。因?yàn)閱?wèn)題清算解決了，并不再重復(fù)發(fā)生，工作質(zhì)量也就提高了，企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量也就可以實(shí)現(xiàn)相應(yīng)穩(wěn)步的提升。不會(huì)這樣做。252。在此再次明確一點(diǎn)，單位、部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人目標(biāo)體系也就是本單位、部門這個(gè)團(tuán)隊(duì)所共有的目標(biāo)體系。要解決的問(wèn)題： v 要完成年度工作目標(biāo)，每月要作哪些工作？v 每項(xiàng)工作要做到什么程度 ―― 達(dá)成什么的月度目標(biāo)？ 由員工個(gè)人根據(jù)自己崗位職責(zé)實(shí)際，分析設(shè)定核心目標(biāo)，并分解確定保障核心目標(biāo)達(dá)成的有量綱指標(biāo)，選擇三到五個(gè)重要的指標(biāo)，作為崗位角色個(gè)人目標(biāo)體系中的指標(biāo)目標(biāo)。252。即丁經(jīng)理的考核成績(jī)居于全集團(tuán)的前 26%的位置?！?　 若公司又制定了下年增長(zhǎng) 5%的投資回報(bào)率的目標(biāo)。1000=12%　 　 實(shí)施目標(biāo)化管理，銷售公司經(jīng)理制定了當(dāng)年降低 10%的銷售費(fèi)用率的目標(biāo)。 0 合計(jì) 40 0 1 30表 4—19 ToS2YjT0s=2 Tc Zi ∑RiZi Tbf核心目標(biāo)職能費(fèi)用降低率 s的賦值可在 2－ 5之間。特殊性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考核絕對(duì)成績(jī)計(jì)算模型公式 核心目標(biāo)職能費(fèi)用降低率 Tbf ”“可是，我前兩天看見一幅畫，跟它幾乎一模一樣，才要三十元。用戶評(píng)價(jià)值法時(shí)間價(jià)值法 依據(jù)履職人投入的時(shí)間的 多少 來(lái)確定?？赡苄苑治?貢獻(xiàn)目標(biāo)指標(biāo)123456789例：全勝集團(tuán)人力資源部丁經(jīng)理的目標(biāo)族系分析： 丁經(jīng)理確立了凈降費(fèi)用 60萬(wàn)元，其具體指標(biāo)目標(biāo)和相應(yīng)其它目標(biāo)分析列如下表： 過(guò)了不久，洪水已經(jīng)淹過(guò)神父的頭了，神父只好勉強(qiáng)站在桌子上。 ” 撒旦聽到 馬 上昏倒 ， 從此以后 ， 撒旦就背叛耶 穌一直想害死耶 穌 。你認(rèn)為績(jī)效考核的困難何在？標(biāo)準(zhǔn)量化；綜合平衡；橫向比較。 考核　　　　　的標(biāo)準(zhǔn)要求 考核方法的選擇如何考核？ 　　是保證績(jī)效考核質(zhì)量最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。v 要讓?shí)徫唤巧?wù)的內(nèi)、外部客戶，提出他們對(duì)崗位角色所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量的評(píng)價(jià)，并將其評(píng)價(jià)要作為一個(gè)重要的佐證依據(jù)； 過(guò)路的法官聽到商人呼天喊地的聲音，便前來(lái)詢問(wèn)?？己耸裁?？252。考核工作做好了，管理工作就完成了 50%；考核沒(méi)有做好，管理工作還有 90% 沒(méi)有完成。 ”v 讓?shí)徫唤巧纳纤驹诳?jī)效考核中主要發(fā)揮審核作用，避免單純用上司的主觀評(píng)價(jià)來(lái)代替對(duì)履職者的績(jī)效考核； v 不能一目了然的績(jī)效評(píng)價(jià)，都必須提供能說(shuō)明其評(píng)價(jià)的佐證材料，用事實(shí)說(shuō)話。幫您思考 　法官： “你竟敢在大白天闖進(jìn)人家行竊！ ”被告： “您前次審判我時(shí)，也是這么氣憤地說(shuō)： ‘你竟敢在深更半夜?jié)撊朊裾懈`！請(qǐng)問(wèn)法官，我該什么時(shí)候工作合適呢？ ” 到了山上撒旦氣喘如牛 ?！?　 若對(duì)達(dá)成目標(biāo)給予 10倍的權(quán)重，對(duì)超目標(biāo)只給予 1倍的權(quán)重，二人的績(jī)效考核得