【正文】 機密 手冊文件 二 000年六月 業(yè)績評估操作手冊 改革實施工作小組 182。 考核原理及考核關系 182。 業(yè)績考核流程 ? 流程概述 ? 月度考核流程 ? 半年考核流程 ? 年度考核流程 182。 考核流程的公正公平保證機制 1 KON991125HKdisc(GB) 首先，嚴謹的業(yè)績考核流程在公司內部各個層次均應得到實施 負責評估人員 最終決策人： 董事會 (可以是董事會主持代表 ) 人事負責人： 企管 /人力資源中心經理 指導人： 總裁 最終決策人 *可能是總裁往下 24個層次 指導人 普遍的考核組織架構 ? 質詢指導人對被評估人的評價，最終決定評估結果，制定和批 準相應人事決定和個人改進計劃 ? 評估組織體系內人力資源配置狀 況，制定、批準改進計劃 ? 與被評估人溝通 人事負責人 ? 形成并匯報初步業(yè)績評估建議獎懲決定和個人改進計劃 ? 初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進建議 ? 提供分析支持和擋案記錄，參與質詢事業(yè)部的評估結果 被評估人員 集團副總裁 最終決策人： 總裁 人事負責人： 企管 /人力資源中心經理 指導人： 事業(yè)部總經理 /相關部門副總裁 集團“前 5060”位關鍵崗位 /經理 * 最終決策人： 部門上級公司領導 人事負責人： 企人中心業(yè)務主管 指導人： 部門領導 部門高級主管/主管 ,以及關鍵崗位人員 被評估人 最終決策人： 部門業(yè)務主管 人事負責人： （企人中心業(yè)務主管） 指導人： 部門領導 中心 /事業(yè)部其他崗位 2 KON991125HKdisc(GB) 例如，采購中心的一個普通的采購人員，他們的考核關系如下圖所示： 舉例 ?一般而言，一個普通 的業(yè)務員、文員，他的指導人是他的直接領導直接領導－－業(yè)務主管或高級業(yè)務主管；他的考核最終決策人一般是中心 /部門領導；人事負責人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務主管擔任； ?對于關鍵崗位以及個別有潛質的員工的考核，也遵循這個考核關系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結果報有關領導參考。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求 采購中心總經理 內銷業(yè)務主管 間接領導，評估的最終決策人 人力資源業(yè)務主管 直接領導，提供下屬初步評估 人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果 采購業(yè)務員 被考核人 采購業(yè)務員的評估關系圖 3 KON991125HKdisc(GB) 這個采購業(yè)務員的直接領導人，內銷采購業(yè)務主管的考核關系如下圖所示： 舉例 采購業(yè)務副總裁 采購中心總經理 間接領導，評估的最終決策人 人力資源業(yè)務主管 直接領導，提供下屬初步評估 人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果 采購業(yè)務主管 被考核人 內銷采購業(yè)務主管的評估關系圖 ?對于一個普通 的業(yè)務主管或高級業(yè)務主管，他的指導人是他的直接領導直接領導－－中心 /部門領導；他的考核最終決策人一般是中心 /部門的上一級領導，總監(jiān)、副總裁或總裁；人事負責人一般由企人中心的總經理或副總經理擔任； ?對于關鍵崗位業(yè)務主管或高級業(yè)務主管的考核，也遵循這個考核關系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結果報有關領導（副總裁或總裁）參考。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求 4 KON991125HKdisc(GB) 整個采購中心的考核關系如下圖所示，其他中心 /部門依此類推 舉例 總經理 1 副總經理 1 內銷業(yè)務主管 1 手機業(yè)務主管 1 采購業(yè)務員19 外協員 4 彩電材料成本分析員 1 手機材料成本分析員 1 手機模具分析員 1 協調員1 外協管理員 1 審核員兼統(tǒng)計員1 合同管理員2 材料結算員1 外銷業(yè)務管理員 1 采購綜合主管 兼材料成本分析員 1 ?最終決策人： ?人事負責人： ?指導人： 總經理 /副總經理 人力資源業(yè)務主管 各業(yè)務主管或外協管理員 ?最終決策人： ?人事負責人： ?指導人： 副總裁 企人中心總經理或副總經理 采購中心總經理或副總經理 ?最終決策人： ?人事負責人： ?指導人： 總裁 企人中心總經理 副總裁 5 KON991125HKdisc(GB) 某些特殊情況，如電器事業(yè)部總經辦，部門內部層級較少，可簡化為二級評估。他的考核關系如下圖所示： 總經辦主任 進行二級評估，直接領導對下屬作出最終的評估決策初步評估 行政文秘干事 舉例 被考核人 行政文秘干事的簡化評估關系圖 人力資源業(yè)務主管 人事負責人，提供評估支持，監(jiān)督評估結果 特殊情況是指，部門只有兩級領導與被領導關系，如電器事業(yè)部的總經辦，或者該部門其他業(yè)務有業(yè)務主管協助部門領導，但是個別崗位由部門領導直接領導的，如通信科技的總經辦?？梢圆扇∠鄬喕目己朔椒ǎ块T領導作為該員工的指導人與評估最終決策人，以提高效率。 6 KON991125HKdisc(GB) 但是，如果公司認為該員工屬于有潛質人員，他的以及將受到領導的重視。這時他的考核關系如下圖所示： 舉例 電器事業(yè)部總經理 總經辦主任 間接領導，評估的最終決策人 人力資源業(yè)務主管 直接領導，提供下屬初步評估 人事負責人，提供評估支持 行政文秘干事 被考核人 有潛質的行政文秘干事的評估關系圖 特殊情況的特殊情況是，這個有關被認為是有潛質的培養(yǎng)對象，則仍然遵循三級考核的關系，由該員工的間接領導－－該部門直接領導、總監(jiān)或副總裁，擔任考核的最終決策人。部門領導作為指導人，對該員工作出初步的評估 7 KON991125HKdisc(GB) 182。 考核原理及考核關系 182。 業(yè)績考核流程 ? 流程概述 ? 月度考核流程 ? 半年考核流程 ? 年度考核流程 182。 考核流程的公正公平保證機制 8 KON991125HKdisc(GB) 內容 注意 ?數據收集人：被考核人的直接領導人 ?收集數據的類型：用以計算被考核人KPI得分的相關數據 步驟一：數據收集 步驟二：填寫表 格 ?表格填寫人：被考核崗位的直接領導人 ?填寫表格類型：（月度、半年、年度）崗位業(yè)績考評表 ?表格完成后的處理：考評表作為考核結果的初步方案由直接領導人提交給業(yè)績考評會議討論 步驟三： 開會評議 ?會議參加人：直接領導人（主持會議）、人事負責人（支持與監(jiān)督）、間接領導人（必要時）、其他有關人員（必要時）。 ?會議討論的主要問題：聽取直接領導人的考評意見；研究決定對被考核人的評估結果和獎懲方案等。討論重點是最好和最差 20%人員的處理方案。 從邏輯順序上講，考評流程包含有四大標準步驟，即數據收集、填寫表格、開會評議、決策反饋。 步驟四： 決策反饋 ?決策反饋負責人：被考評人的間接領導人。 ?主要內容：提出被考評人的未來努力方向，聽取被考評人的意見和看法。 ?后續(xù)工作：安排有關人員的培訓、安排新員工的招聘、改進考評體系、安排整體人力資源即哈等。 這四個步驟是標準流程的操作步驟，并不是所有考評工作都要完全按照這四個步驟進行。尤其是對于月度考核，由于相對較簡單，可能不需要四個步驟。具體操作流程，將根據實際情況，把這四個步驟再進行細分。 9 最終決策人 人事負責人 指導人 被評估人 數據收集 業(yè)績評估 /會議 溝通決策 ?一對一溝通 ?宣布決策 ?跟蹤實施 ?執(zhí)行評估決策 ?協助改進計劃執(zhí)行 ?執(zhí)行改進計劃 業(yè)績評估工作流程和相應職責 ?質詢 /審定評估結果 ?歷史檔案支持 ?建