【正文】 績效考核 從傳統(tǒng)的人事管理 到現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì) 人是成本 人事管理 人事考核 關(guān)注生產(chǎn)關(guān)系 對(duì)人事后的評(píng)價(jià) 要素與標(biāo)準(zhǔn) 不會(huì)做事的好人 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì) 人是資源 人力資源管理 績效管理 關(guān)注生產(chǎn)力 對(duì)事事前的牽引 KPI 持續(xù)改進(jìn)的職業(yè)化能力 ?關(guān)注于對(duì)人的評(píng)價(jià)與考核 ?沒有形成績效考核與評(píng)價(jià)的責(zé)任主體 ?人力資源部不能承受考核之重（ MI） ?各級(jí)管理者游離于績效管理之外 ?過分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)考核 減分方式 ?為考核而考核，不重視績效改進(jìn) ?對(duì)考核中的腐敗沒有制約機(jī)制 傳統(tǒng)人事考核的誤區(qū) 來自企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的困惑 : ?沒有績效指標(biāo)沒法考 ? ?到哪里找績效指標(biāo) ? ?績效指標(biāo)不好量化 ? ?由誰或哪個(gè)部門設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo) ? ?有些部門好考 ,有些部門不好考 ?考了和沒考沒有多大的差別 ?如何消除管理者和員工對(duì)考核的抵觸 ? 告別傳統(tǒng)的人事管理 ?傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì) 人事管理 人事考核 人是成本 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì) 人力資源管理 績效管理 人是資源 人事考核： 績效管理 ? 關(guān)注于過去， 著眼未來 ?管理手段 管理過程 ?著眼于事后評(píng)價(jià) 著眼于績效改進(jìn) 何謂績效 1. 績效 = 結(jié)果 + 過程 (行為 /素質(zhì) ) 2. 績效 = 做了什么 (實(shí)際收益 ) + 能做什么 (預(yù)期收益 ) 3. 績效 =主要績效 (顯性 ) +基礎(chǔ)績效（隱性） 一、為什么要進(jìn)行績效考核 傳統(tǒng)績效考核的目的 ? 通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平，決定獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。 ? 通過考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整），激勵(lì)員工努力工作。 但是：在理論與實(shí)踐上都存在一些問題 ?過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在 ： 1）員工改善績效的動(dòng)力來自于利益的 驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕。 2）過分依賴考核制度而削弱了組織各 級(jí)管理者對(duì)改善績效方面的責(zé)任。 3）單純依賴定期的、既成績效的評(píng)估而 忽略了對(duì)工作過程的控制和督導(dǎo)。 4）由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就 是挑員工的毛病，因此造成管理者與 被管理者之間的對(duì)立與沖突。 5）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式， 不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資 淺員工。 6）當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，自 暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、 他人和其他因素。 7）在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員 工規(guī)避責(zé)任。 8）產(chǎn)生對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成 績優(yōu)秀者成為被攻擊的對(duì)象等。 現(xiàn)代績效考核的目的 ?考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段。 ?考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)。 ?不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有性。 因此，考核要： 1）確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的 或無效的； 2）確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的工作方法加以改 善以提高績效； 3）確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪 些不足； 4）確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； 5）確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； 6）確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方 法。 ?考核不僅僅是針對(duì)員工，更重要是針對(duì)管理者，因?yàn)椋? 1）考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任， 員工的績效就是管理者的績效； 2）認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員 工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反 映了管理者自己工作態(tài)度。 考核目的總結(jié) ?通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效； ?為晉升、薪酬、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)； ?強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績效； ?通過對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境 ?為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力。 績效考核策略之一： 管理者是 業(yè)績改善和提高的 推動(dòng)者； 而不僅僅是 員工業(yè)績和能力的評(píng)定者 二、績效考核的應(yīng)用 人力資源規(guī)劃 通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì) 量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升 和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來的 發(fā)展制定人力資源規(guī)劃； 招聘和選擇 根據(jù)績效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便提高績效的預(yù)測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。 如： 1）知識(shí) 2）經(jīng)驗(yàn)和技能 3）性格及其他心理品質(zhì) 人力資源開發(fā) 根據(jù)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在 培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大 限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化。 實(shí)現(xiàn)： 1）提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本； 2）實(shí)現(xiàn)適才適所；