招聘與面試選才技巧-文庫吧在線文庫
【正文】 定義 ：了解應聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問題；以及應聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。n 舉例：引入式問題的分類431法則u 與個人信息有關的問題u 與公司信息有關的問題u 與行業(yè) /專業(yè)有關的問題u 與招聘廣告有關的問題行為式問題：窮追猛打n 定義 :通過對應聘者實際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質狀況。{世界 500強最看重的能力素質?分析能力?市場敏感度?創(chuàng)造力?清晰的目標性?學習能力?結構化的思維能力?領導力?溝通影響力?團隊合作能力?客戶服務能力?開拓能力?誠信正直?職業(yè)化的行為?高效的工作能力?計劃與自我管理能力?充滿工作激情? 制定目標崗位的《 面試維度表 》應屆畢業(yè)生的幾個關鍵素質n 溝通能力n 問題解決能力n 學習能力n 責任感n 職業(yè)適應性 Ⅳ 、如何識別和篩選簡歷n 對求職簡歷的規(guī)范管理u 按照應聘職位分類u 對分類基礎上按順序編號u 對基本任職條件進行識別、計分u 運用計算機進行管理：規(guī)范的求職表快速、準確篩選大量簡歷n 盡可能采用相同格式的入職申請表，以便于快速識別與管理n 可能的話要求求職者提供電子申請表n 設計專門的簡歷篩選表，采用計分法，同時確定否決項，由專人逐一核對填寫n 簡歷篩選的主要內容是基本的任職條件，包括：學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗（年限）、專業(yè)資格等，對一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件? Google 的校園選人之道行業(yè)及專業(yè)工作時間的連貫性在各階段工作時間：太長與太短審讀簡歷的關鍵n 審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎。你的招聘成功率有多高？n 假定我們只招聘前 10%最優(yōu)秀的人，同時假定你每次判斷的準確率為 90%，你做 一次評估的成功率 如下：100位候選人10位前10%90位后90%1位被判斷為后 90%9位被判斷為前 10%9位被判斷為前 10%81位被判斷為后 90%18位被評估為 “前10%”50% 屬于前 10%50% 屬于后 90%在不同準確率下選出理想人選的比較判斷準確率 高估概率（ 認偽） 低估概率（ 棄真） 所需候選人數(shù) 所需評估次數(shù)90% 1% 27% 14 1770% 42% 66% 17 25高度重視招聘工作n 重視不夠往往是招聘失敗的首要原因n 招聘對企業(yè)競爭力的影響n 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)n 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升n 直線經(jīng)理人承擔招聘的第一責任n 程序化的優(yōu)勝過個體的優(yōu)n 結構化：規(guī)范化與標準化 穩(wěn)定性與一致性n 內部提拔還是空降兵：門羅金礦招聘 =招募 +甄選招聘管理n 招聘規(guī)劃管理n 招聘廣告管理n 招聘現(xiàn)場管理n 甄選質量管理招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內容n 招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：t 適應企業(yè)規(guī)模擴張與發(fā)展要求t 崗位補缺：規(guī)律性與臨時性t 人才儲備n 招聘規(guī)劃的主要內容包括：t 招聘崗位、人數(shù)t 招聘渠道與方式 t 招聘實施及人員到崗時間t 招聘預算Ⅱ 、結構化招聘面試流程結構化面試的結構性1. 操作流程、步驟結構化；2. 面試考核要素結構化，并作為評分標準的基礎；3. 面試試題（內容、種類、編制）的結構化，不同類型的題目與測評要素相對應；4. 評分標準結構化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；5. 組建面試考官、監(jiān)督員及考務人員隊伍結構化；6. 選擇與布置考場結構化。如
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