招聘與面試選才技巧-文庫吧資料
2025-01-27 18:21本頁面
【正文】 的壓力？☆n 第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標然后達到它。n 目的：測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強勢應(yīng)聘者需要達到控場目標，有時也可用于測謊。n 請有經(jīng)驗的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分出任職者的水平n 重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性n 重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責n 將重要事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點CASE: 銷售經(jīng)理的重要事件① 競爭對手突然通過降價或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對？② 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營銷推廣？③ 對客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理 ？n 案例分享：Intel 公司對應(yīng)屆畢業(yè)生的提問對虛擬情境式問題的挖掘技巧n Action：具體的解決方法與行動 /模擬實證；n Other：其它解決方法 /與預(yù)期不符時的處理；n Realistic：解決方案在本公司運用的現(xiàn)實性與可行性。n 目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實。n 目的：了解其求職的真實動因，以及相應(yīng)價值觀、職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標的匹配度。n 注意：此類問題不是游戲類的 “腦筋急轉(zhuǎn)彎 ”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。n 目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。n 舉例：，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟2. 按照 STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息3. 通過多個行為式問題進一步了解其經(jīng)驗的豐富性4. 對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求證以開放式問題為主n 封閉式問題與開放式問題n 只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說，提供更充足的信息n 演練： 試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題原來的提問 修改后的提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團隊溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？有效的問題挖掘技巧： STARn Situation: 情景，當時的情況n Target:目標 ，當時的工作要干什么n Action/Actor:行動，為達到目標采取什么行動n Result:結(jié)果，完成的目標，最后的結(jié)果如何?討論：面試人的問題有效嗎？智力（應(yīng)變）式問題：暗藏玄機n 定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。n 目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。n 目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。Ⅴ 、面試經(jīng)典六問的技巧面試問答的邏輯思路了解基本信息、展開話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認動機作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹引入式問題 :漸入佳境n 定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。u 疑惑點： 不清楚或有意回避的信息。主要應(yīng)關(guān)注以下問題：u 職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況 職務(wù)、承擔職責 的變化情況u 業(yè)績點： 有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。主要職責成為確定任職者的 KSA主要依據(jù)。如何來確定面試維度確定招聘崗位進行職位分析明確任職資格分析成功特征識別任職差異確定崗位的 KSA確定
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