【正文】 一、什么是工作分析 工作分析是人力資源管理最基本的職能。人、崗匹配。 調(diào)查表明： 如果一線經(jīng)理能強(qiáng)烈關(guān)注這 12個(gè)方面的問題，就能夠推動(dòng)生產(chǎn)效率、利潤(rùn)率、顧客滿意度和員工保有率等重要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。用書面的形式將結(jié)果送有關(guān)人員核實(shí) 工作分析產(chǎn)出：工作描述和任職資格 第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)與工作分析 一、工作流程分析與組織結(jié)構(gòu) 傳統(tǒng)的習(xí)慣：脫離特定的戰(zhàn)略和組織的大背景去分析和設(shè)計(jì)某一具體工作。 事業(yè)部制的特點(diǎn)： 集中化程度較低，效率不是很高； 靈活、創(chuàng)新性強(qiáng)，對(duì)客戶的反應(yīng)非常敏感并能抓住機(jī)會(huì)。 二、人力資源部門在工作分析中的作用 （ 1）尋求組織領(lǐng)導(dǎo)的支持； （ 2）二是規(guī)劃工作分析過(guò)程和貫徹工作分析結(jié)果。如果環(huán)境是動(dòng)蕩的，或要素與勞動(dòng)力規(guī)模之間的關(guān)系可能隨時(shí)間的變化而變化，這種預(yù)測(cè)就會(huì)失真。 裁員的適度原則： （ 1）要留有余地 （ 2）階段性裁員 三、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)價(jià) （一）執(zhí)行 建立責(zé)任制 專人負(fù)責(zé)規(guī)劃中規(guī)定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 授權(quán)和資源配置 責(zé)任人要有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必要的權(quán)利和資源 信息反饋 責(zé)任人要有定期或不定期的關(guān)于規(guī)劃執(zhí)行情況的匯報(bào)和信息反饋，以保證目標(biāo)的落實(shí)和糾正執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的偏差。 目標(biāo)： 2023年嚴(yán)格控制成本，并改善管理水平，終于實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn) 元；銷售收入同比增長(zhǎng) %。 （ 3）如果調(diào)研報(bào)告得以通過(guò)， MBA又將被派往分公司，擔(dān)任總經(jīng)理助理，考察更大區(qū)域的市場(chǎng)狀況。 四、招聘與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 通過(guò)招聘達(dá)到成本優(yōu)勢(shì) 目標(biāo)和方法：如果公司能夠找到一種限制招聘成本的方法而又能夠保持穩(wěn)定的生產(chǎn)率，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就會(huì)增強(qiáng)。 一定數(shù)量的流動(dòng)：合理性；過(guò)高的流動(dòng)率：破壞性。即測(cè)試方法的實(shí)際效果。 人格測(cè)試。 沒有任何一種篩選方法是最好的 研究表明，在對(duì)管理人員的篩選中，工作樣本測(cè)試、高度結(jié)構(gòu)化的面試和認(rèn)知能力測(cè)試是一種最好的篩選方法組合。目前該公司生產(chǎn)的心臟起博器占到全世界總量的 50%左右。 案例一： 麥德托尼克公司（ Medtronic） 通過(guò)培訓(xùn)保持和提高競(jìng)爭(zhēng)力 （二）戰(zhàn)略性培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 企業(yè)戰(zhàn)略管理關(guān)注環(huán)境、戰(zhàn)略、組織三者之間的和諧統(tǒng)一，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化，戰(zhàn)略和組織必然也要進(jìn)行調(diào)整。 當(dāng)今人力資源開發(fā)的趨勢(shì) 過(guò)去 現(xiàn)在 重視對(duì)象 只重視管理人員 重視所有員工 角色 管理者承擔(dān)人際關(guān)系協(xié)調(diào) 員工承擔(dān)更多的人際關(guān)系協(xié)調(diào) 組織結(jié)構(gòu) 職能式組織結(jié)構(gòu) 組織扁平化和團(tuán)隊(duì)工作普及 信息、決策 層級(jí)的信息反饋和決策 迅速滿足客戶要求的終端決策 開發(fā)對(duì)象 培訓(xùn) 開發(fā) 側(cè)重點(diǎn) 現(xiàn)在 將來(lái) 工作經(jīng)驗(yàn)的運(yùn)用程度 低 高 目標(biāo) 提高目前工作績(jī)效 為將來(lái)工作做好準(zhǔn)備 參與 必須參與 自愿參與 開發(fā)與培訓(xùn)的比較 方法一：正規(guī)教育 （ 1） 專門為公司設(shè)計(jì)的各種在職和脫產(chǎn)培訓(xùn)規(guī)劃 （ 2） 由顧問或大學(xué)提供的短期課程 （ 3） 在職 MBA課程 （ 4） 住校學(xué)習(xí)的大學(xué)課程計(jì)劃 方法二：人員測(cè)評(píng) 定義：收集員工的行為、溝通方式、交流類型、技能等方面的信息并向其反饋的過(guò)程。企業(yè)的高級(jí)管理者也是導(dǎo)師和教練的合適人選。 （ 2）專家型發(fā)展模式，如醫(yī)生、律師、會(huì)計(jì)師、建筑師等，這是一種專業(yè)的終身承諾。 開發(fā)活動(dòng)：組織提供的培訓(xùn)和自己選擇的學(xué)習(xí) 開發(fā)關(guān)系：學(xué)生、徒弟 開發(fā)特點(diǎn)：在適應(yīng)性方面投入大量的時(shí)間、精力和財(cái)力 （ 2）立業(yè)階段（成長(zhǎng)和定型階段） 年齡： 3045歲 工作年限： 5年 15年 目標(biāo)選擇：比較清晰和可能的目標(biāo)選擇，在組織中尋求自己的位置， 并做出貢獻(xiàn)。主要是對(duì)自己具備的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的分析評(píng)估。內(nèi)容包括：職業(yè)的重新選擇；職業(yè)生涯路線的選擇；目標(biāo)的修正；實(shí)施措施與計(jì)劃的變更等等。 績(jī)效管理：指組織確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過(guò)程。 造成績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)無(wú)效或低效的原因分析 四、影響績(jī)效評(píng)估的重要因素 （一）員工的知識(shí)、技能和能力 （二）戰(zhàn)略的影響 （三） 環(huán)境的影響 （四） 工作分析的影響 （五）經(jīng)理開發(fā)與管理技能的影響 第二節(jié) 有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)要求 一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)具備以下要求： 一、戰(zhàn)略一致性要求 二、 有效性要求 三、可信度和準(zhǔn)確性要求 四、可接受性 五、明確性要求 第三節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)方法及其選擇 一、比較法 二、圖評(píng)價(jià)尺度法（特性法） 三、行為法 四、結(jié)果法 五、質(zhì)量法 六、平衡記分卡（ BSC） 科林斯：讓不合適的人拖在那里不解決，對(duì)于其他同事來(lái)說(shuō)，是件不公平的事。 （ 1）簡(jiǎn)單排序法：評(píng)價(jià)者根據(jù)員工績(jī)效的高低，排出績(jī)效最好者到最差者的順序。 評(píng)價(jià)尺度 三、行為法 定義：行為法是指對(duì)員工有效的完成工作所必須具備的行為進(jìn)行界定的績(jī)效管理方法。 以詳細(xì)的工作分析為基礎(chǔ)，收集大量代表有效績(jī)效和無(wú)效績(jī)效的關(guān)鍵事件。 與錨定法不同的特點(diǎn)： （ 1）它不剔除那些不能代表有效績(jī)效和無(wú)效績(jī)效的大量非關(guān)鍵行為，相反，它采用了這些事件中的許多行為來(lái)更為具體的界定構(gòu)成有效績(jī)效和無(wú)效績(jī)效的所有必要的行為。 目標(biāo)管理過(guò)程 組織的決策者們提出組織的使命和目標(biāo)（組織目標(biāo)） 將目標(biāo)按組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要求下傳到各部門（部門目標(biāo)） 按工作分析要求將目標(biāo)最終落實(shí)到每個(gè)員工（個(gè)人目標(biāo)） 目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)規(guī)劃 目 的：認(rèn)識(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所可能遇到的障礙，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 的方法和手段。 目標(biāo)管理的缺點(diǎn) （ 1）將員工注意力集中在目標(biāo)上，而忽略了應(yīng)具備的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為，如完成規(guī)定目標(biāo)，但卻忽視服務(wù)。只要運(yùn)用得當(dāng)，使之符合公司特定環(huán)境和戰(zhàn)略要求，并和薪資系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)，明確戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略實(shí)施的細(xì)節(jié)并指導(dǎo)員工的工作，就可以發(fā)揮很好的作用。實(shí)現(xiàn)每個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)都要有一個(gè)行動(dòng)方案。目標(biāo)通常按 4個(gè)角度來(lái)設(shè)定：財(cái)務(wù)、客戶、流程和人員。 （ 4）衡量標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)受到污染和缺失。 （ 2）目標(biāo)管理在美國(guó)得到廣泛應(yīng)用，在對(duì)其進(jìn)行的 70多種研究中，有 68項(xiàng)已經(jīng)都證明它能夠帶來(lái)生產(chǎn)率方面的收益。 設(shè)計(jì)和實(shí)施步驟： （ 1）界定對(duì)于工作績(jī)效來(lái)說(shuō)是必要的一套關(guān)鍵行為； （ 2）設(shè)計(jì)一套系統(tǒng)來(lái)評(píng)價(jià)員工是否表現(xiàn)出了這些行為； （ 3）管理者將這些行為告訴員工，為其制定目標(biāo)，并向員工提出在工作中表現(xiàn)這些行為的頻率； （ 4）向員工提供反饋和培訓(xùn)強(qiáng)化。如果使用一個(gè) 5分量表，則“ 7”代表該行為是一個(gè)有效的績(jī)效；而“ 1”則標(biāo)志一個(gè)無(wú)效的績(jī)效。 比如有顧客簽字的維修結(jié)果報(bào)告就能夠顯示維修人員的技能水平、服務(wù)態(tài)度和工作效率，而這些都應(yīng)當(dāng)是以服務(wù)為主的公司的戰(zhàn)略中最重要的組成部分。 特點(diǎn)： 需要展示一系列被認(rèn)為是達(dá)到較高工作績(jī)效所必須具備的特征，如領(lǐng)導(dǎo)力、合作性、競(jìng)爭(zhēng)力、適應(yīng)性、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神等，每一個(gè)都給予相應(yīng)的得分。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的心血與努力全都付諸東流，那沮喪不已也是人之常情，在所難免。 績(jī)效的界定： 包含在工作分析的過(guò)程當(dāng)中，并通過(guò)工作描述和任職資格這兩個(gè)產(chǎn)出，將組織的目標(biāo)落實(shí)到每一位員工身上。 四、培訓(xùn)開發(fā)與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 即使是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格挑選的人，也不一定就完全符合組織文化和崗位的要求。 （ 6）制定行動(dòng)規(guī)劃及時(shí)間表。 開發(fā)活動(dòng)：自己選擇的學(xué)習(xí)和組織提供的培訓(xùn)。 產(chǎn)品生命周期理論： 引入階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段和衰退（蕭條）階段。 傳統(tǒng)意義上的職業(yè)生涯描述 某種職業(yè)中的一系列職位或組織內(nèi)工作的歷程，如講師、副教授、教授，助理工程師、工程師、高級(jí)工程師，等等。大多數(shù)的開發(fā)活動(dòng)都是通過(guò)這種方式實(shí)現(xiàn)的。 二、有效培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本步驟 步驟一：培訓(xùn)需求評(píng)估 主要內(nèi)容：判斷組織是否需要培訓(xùn)，存在的問題是否可以通過(guò)培訓(xùn)解決 步驟二：確保員工做好培訓(xùn)準(zhǔn)備 主要內(nèi)容：態(tài)度與動(dòng)機(jī)、基本技能 步驟三：創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的環(huán)境 主要內(nèi)容：確認(rèn)學(xué)習(xí)目標(biāo)以及培訓(xùn)效果、適用的培訓(xùn)材料、練習(xí)、反饋、管理與協(xié)調(diào)計(jì)劃，包括在職培訓(xùn)，工作指導(dǎo)培訓(xùn)，案例分析，角色扮演，行為模仿。 該公司被《財(cái)經(jīng)》雜志評(píng)為美國(guó)最好的 100家公司之一。當(dāng)挑選技術(shù)人員擔(dān)當(dāng)管理職位時(shí)，也要考慮其是否具備必備的管理技能。如“藍(lán)中處理法”就是一種典型的樣本測(cè)試方法。任何一種篩選方法都必須符合法律、法規(guī)的要求。 普遍適用性。 （ 3）招聘職位的準(zhǔn)確信息能夠有效的降低員工的流動(dòng)率，從而節(jié)約開支。如可以利用組織內(nèi)部的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建立組織內(nèi)部數(shù)據(jù)庫(kù)，定時(shí)公布有關(guān)信息等； （ 4）可以通過(guò)滿足利益相關(guān)群體的需要而保持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 案例：科龍 MBA“ 黃埔軍?！钡恼衅赣?jì)劃 培訓(xùn)和鍛煉計(jì)劃：首先實(shí)施“科龍董事長(zhǎng) MBA培訓(xùn)班”計(jì)劃： （ 1）挑選與培訓(xùn)。 人力資源規(guī)劃要發(fā)揮的作用： 保證組織的管理能夠支持組織的戰(zhàn)略，對(duì)變化的環(huán)境進(jìn)行適時(shí)有效的監(jiān)控，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的人力資源管理策略來(lái)處理遇到的問題。 步驟二：預(yù)測(cè)在每個(gè)職位級(jí)別里在計(jì)劃期內(nèi)有多少人留在職位上，多少人將調(diào)任、晉升或降職，多少人將離職（流動(dòng)、退休）等。 供應(yīng)商角色：通過(guò)對(duì)自己產(chǎn)品的顧客（買家）的發(fā)展戰(zhàn)略的了解和經(jīng)營(yíng)狀況（產(chǎn)量、利潤(rùn)、庫(kù)存、雇傭人數(shù)、銷售量等指標(biāo)）的監(jiān)控來(lái)確定自己未來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求。 人力資源部的優(yōu)勢(shì) /局限：熟悉工作分析的技術(shù)以及要求。這也成為 ? 來(lái)源和渠道 都有一個(gè)操作程序，說(shuō)明 評(píng)價(jià)組織有效性的重要標(biāo)準(zhǔn) ? 在產(chǎn)品形成過(guò)程中如何做 組織績(jī)效要求以及 員工為達(dá)到規(guī)定績(jī)效而履 實(shí)際績(jī)效水平。 二、工作分析信息的種類 工作分析信息一般應(yīng)包括兩個(gè)大的方面： （一）與工作有關(guān)的方面 （二）與人有關(guān)的方面 三、工作描述和任職資格 工作分析的最終結(jié)果：工作描述和任職資格。 如果每個(gè)人的目標(biāo)完全是一樣的，就沒有必要進(jìn)行工作分析，也沒有必要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，所有的員工的薪酬水平也都是一樣的。 包括： （ 1）選拔和任用合格人員 （ 2）設(shè)計(jì)積極的員工開發(fā)計(jì)劃 （ 3）為績(jī)效考評(píng)提供標(biāo)準(zhǔn)