【正文】 的制造方法、新的市場、新的企劃等發(fā)起挑戰(zhàn)的目標； 為解決問題而設(shè)定的目標，也就是對現(xiàn)在進行的工作中的不合理的地方進行改進，使效率和效果提高?？吹靡姷? 企業(yè)觀 一個成功的企業(yè)一定有一批優(yōu)秀的人才，一個成功的企業(yè)也必須擁有一套極為成功的人力資源管理系統(tǒng)。 中高層管理人員不僅要獨善其身，而且需要導(dǎo)引一支高效的團隊；不僅要做好本職的工作，而且需要承擔公司戰(zhàn)略支撐的重任。 ?由企業(yè)的經(jīng)營理念 （ Ideology/Commitments)而展開的 企業(yè)遠景 （ Vision） 。 協(xié)作：具有全局意識，在工作中，積極主動地與他人相互配合，齊心協(xié)力為實現(xiàn)公司目標而努力。 作業(yè)的安全化、處理時間的縮短、交貨期的縮短、錯誤的減少、作業(yè)強度的減輕、浪費的減少、合格率提高、賬票張數(shù)的減少等。每一個關(guān)鍵績效指標都是某一個關(guān)鍵成功因素的最佳指示器，同時每一個關(guān)鍵成功因素必須至少有一個關(guān)鍵績效指標來描述 關(guān)鍵績效指標 . . . 是用來評估目標達成的量化指標 用來回答“如何評估成功？” KPI （ 關(guān)鍵績效指標）的定義 定義 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標是用來衡量管理崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，反映員工 /部門 /公司關(guān)鍵業(yè)績貢獻的評價依據(jù)和指標 ? KPI是 : ? KPI不是 : – 目標 – 能力或態(tài)度指標 – 一般績效指標 – 指標 – 績效指標 – 關(guān)鍵績效指標 KPI體系是績效管理的核心環(huán)節(jié) 戰(zhàn)略規(guī)劃 績效考核評價 關(guān)鍵績效指標設(shè)定 績效監(jiān)控 指標、參數(shù)調(diào)整 考核結(jié)果運用 要點： ?以戰(zhàn)略關(guān)鍵成功或企業(yè)價值為驅(qū)動 ?業(yè)績透明性、行為的牽引性 ?審核強度高、便于控制 ?系統(tǒng)化、制度化 ?創(chuàng)造足夠激勵 建立關(guān)鍵成功因素與績效指標舉例 企業(yè)發(fā)展目標和策略 提高凈資產(chǎn)回報率 提高企業(yè)盈利水平 提高資產(chǎn)利用率 財務(wù)方面 客戶方面 內(nèi)部營運方面 學(xué)習(xí)與成長方面 控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu) 提高市場份額 提高經(jīng)銷商滿意度 提高最終客戶滿意度 建立良好的企業(yè)和品牌形象 提高客戶盈利 提高技術(shù)創(chuàng)新水平 提高對市場的洞察力 提高客戶關(guān)系管水平 提高供應(yīng)鏈管理水平 建立并持續(xù) 改善倍達流程和制度 提高職能管理水平 持續(xù)提高員工技能水平 創(chuàng)建企業(yè)文化 提高員工滿意度 提高 應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平 提高整體勞動生產(chǎn)率 績效考核是什么？ 管理者的責(zé)任 是針對員工的績效 是一個管理的過程，不是終點 反饋 /改善 檢討 /評價 糾 偏 監(jiān) 測 控制 創(chuàng)造效益 釋放潛能 不舒服 施加壓力 績效考核有什么意義？ 發(fā)獎金 辭退人 獎勤罰懶 選拔干部 績效考核有什么目的？ 找 出 差 距 改 善 業(yè) 績 獲取競爭優(yōu)勢 監(jiān) 測 系 統(tǒng) 直 接 目 的 糾 偏 系 統(tǒng) 改善技能態(tài)度 實 現(xiàn) 目 標 最 終 目 的 績效考核有什么目的？ 最 終 目 的 獲取競爭優(yōu)勢 實 現(xiàn) 目 標 改善技能態(tài)度 改 善 業(yè) 績 糾 偏 系 統(tǒng) 直 接 目 的 找 出 差 距 監(jiān) 測 系 統(tǒng) 對主管 對員工 績效考核有什么作用？ 加深了解職責(zé)與目標 幫助建立伙伴關(guān)系 職位職責(zé) (責(zé)、權(quán)、利 ) 工作內(nèi)容 (標準、要求 ) 任職條件 (素質(zhì)模型 ) 《 職位說明書 》 核心內(nèi)容 差別 績效考核 八大原則 雙向 公開 客觀 反饋 培訓(xùn) 制 度 實用 績效考核有哪些原則？ 傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別 傳統(tǒng)績效考核 現(xiàn)代績效考核 單向的 雙向的 注重行為 注重結(jié)果 注重懲罰 注重改善 主管象法官 主管象教練 績效考核的循環(huán)流程 準備階段 設(shè)計項目 制定標準 改善階段 實施改善 檢查反饋 輔導(dǎo)階段 改善項目 改善方法 實施階段 績效評估 反饋面談 考核項目的設(shè)定原則 希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定什么樣的考核項目 要想改變員工的行為，先改變考核項目 案例一：出租車司機 案例二：某家鋼鐵公司 如何設(shè)定考核內(nèi)容 工作能力 工 作 態(tài) 度 工作成績 不同職務(wù)類別的考核內(nèi)容設(shè)定 銷售收入 業(yè)務(wù)人員 銷售費用 有效工時 工作成績考核項目體系 研發(fā)人員 產(chǎn)品收入 管理項目 職能人員 滿意程度 不同層次人員的考核內(nèi)容比例 管理功能 管理內(nèi)容 經(jīng)營性 方針、目標、戰(zhàn)略、遠景 管理性 計劃、 組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制 執(zhí)行性 具體操作 高級 中級 初級 不同層次人員的考核內(nèi)容比例 高級 中級 初級 工 作 成 績 工 作 能 力 工 作 態(tài) 度 10% 20% 70% 績效考核結(jié)果確定 C B A D C B E D C 工作成績 工作能力 /工作態(tài)度 A： 優(yōu) B： 良 C： 合格 D： 不足 E： 欠缺 正態(tài)分布考核結(jié)果 5% 20% 50% 20% 5% A B C D E 傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別 傳統(tǒng)績效考核 現(xiàn)代績效考核 單向的 雙向的 注重行為 注重結(jié)果 注重懲罰 注重改善 主管象法官 主管象教練 人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分 人事經(jīng)理 直線經(jīng)理 1 、設(shè)計方案 2 、培訓(xùn)主管 3 、監(jiān)督實施 1 、實施評估 2 、績效反饋 3 、績效改善 一、考核者訓(xùn)練必要性 項目設(shè)計 目標設(shè)定 主管能力 主管態(tài)度 考核結(jié)果 客觀公正 二、