【正文】 考核者訓(xùn)練目的 訓(xùn)練 目的 認(rèn)識考 核作用 消除失 誤偏見 了解考 核規(guī)則 掌握考 核要素 把握實(shí) 施方式 統(tǒng)一考 核標(biāo)準(zhǔn) 三、如何制定績效改善計(jì)劃 目標(biāo)計(jì)劃 衡量標(biāo)準(zhǔn) 完成情況 未完成原因 改善措施 實(shí)施時(shí)間 1 、 2 、 3 、 《新增目標(biāo)》 1 、 2 、 3 、 四、如何進(jìn)行績效反饋面談 建立并維持彼此信賴 清楚地說明面談的目的 在平等立場上進(jìn)行商討 傾聽并鼓勵(lì)部屬講話 不要與他人做比較 重點(diǎn)在績效而非性格 重點(diǎn)在未來而非過去 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重 勿將考核與工資混為一談 以積極的方式結(jié)束面 談 五、哪些因素會影響考核公正性 1 、單一標(biāo)準(zhǔn) 2 、暈輪錯(cuò)誤 3 、相似錯(cuò)誤 4 、低區(qū)分度 5 、事先定性 6 、慈悲傾向 7 、推理錯(cuò)誤 8 、標(biāo)準(zhǔn)誤差 9 、趨中傾向 10 、接近誤差 六、如何避免考核中不公正性 運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn) 使用多個(gè)評估者 培訓(xùn)評估者 設(shè)計(jì) 《 工作說明書 》 設(shè)定 《 目標(biāo)任務(wù)書 》 個(gè)人業(yè)績總結(jié)報(bào)告 主管提出表現(xiàn)事實(shí) 雙向溝通 重視客觀數(shù)據(jù) 二級考核 1個(gè)人簽署意見 1允許投拆 七、如何發(fā)揮績效考核的最大功效 績效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制?？傎Y產(chǎn)約 30億元。 工程部經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。因此工作設(shè)計(jì)是貫穿于企業(yè)激勵(lì)員工的始終的。 MISSION：組織在未來完成任務(wù)的過程。他們被獲準(zhǔn)作一些通常有他們的主管人員完成的任務(wù) 尤其是計(jì)劃和評價(jià)他們自身的工作。主要是國家建設(shè)部提高了現(xiàn)有的建材產(chǎn)品的入市標(biāo)準(zhǔn) ,材料緊缺呀 .” A、 B、 C、 D：“哦，原來如此呀，我們大家都已經(jīng)盡力了，哈哈哈哈！” 人力資源經(jīng)理 F說：“這樣說來，我只好去考核國家建設(shè)部了?。　? 員工管理中直線經(jīng)理的責(zé)任 :員工離職的原因分析與處理策略 員工 離職 外部薪酬的誘惑 公司支持 是長期的嗎 員工的價(jià)值真的與其相符嗎 薪酬是其唯一的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)嗎 發(fā)現(xiàn)第一個(gè)離職者的應(yīng)對措施 離職者離職之前的行為識別 情感溝通的技巧 主管的管理職責(zé) 與公司人力資源部門協(xié)商（儲備） 宣導(dǎo)公司對于薪酬政策的調(diào)整計(jì)劃 尋求一定范圍內(nèi)的激勵(lì)政策 運(yùn)用之四： 招募與甄選有效性的依據(jù) 誰是最合適的銷售員？ 工資 （萬元 / 年 ） 銷售額 （萬元 / 平） 大學(xué)生 1 5 200 高中生 1 0 150 差別 5 50 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運(yùn)用之五： 培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù) 培訓(xùn)是把“雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好 培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)： 教會徒弟打師傅 職業(yè)生涯與企業(yè)內(nèi)部發(fā)展通道的建立 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運(yùn)用之六： 晉升、辭退的依據(jù) A（優(yōu)秀） —— 優(yōu)先或提前晉升 B（良好） —— 正常晉升 C（稱職） —— 延緩一期 D（不足） —— 重新學(xué)習(xí)和考察 E（不勝任） —— 降級、辭退 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運(yùn)用之七： 招聘甄選 試用考察 績效考核 違紀(jì)行為 效益變化 培訓(xùn)考試 結(jié)構(gòu)調(diào)整 合同終止 淘汰環(huán)節(jié) 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運(yùn)用之八： 獎(jiǎng)酬分配的依據(jù) 基本獎(jiǎng)勵(lì)模型與靈活運(yùn)用 目標(biāo)完成率 獎(jiǎng)金比率 100% 70% 100% 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運(yùn)用之九： 試用期管理的有效工具 對新員工的主要考核內(nèi)容： 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 — 確認(rèn)工作的一般能力 — 了解擁有的特殊能力 — 是否適合在公司工作 — 適合于承擔(dān)那項(xiàng)工作 — 試用期之后是否轉(zhuǎn)正 另類考核：假警報(bào) 運(yùn)用之十： 員工潛能評價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo) 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 四種職業(yè)發(fā)展曲線與對策 一、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理 二、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng) 三、高效的目標(biāo)管理和績效考核 四、激勵(lì)與留住優(yōu)秀人才 主 要 內(nèi) 容 什么叫激勵(lì) ? 激勵(lì)： 是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)心理過程 ? 員工激勵(lì)：是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，是 企業(yè)能否留住員工的關(guān)鍵。但近期，不斷有員工提出辭職，在短短的幾個(gè)月內(nèi)有六名骨干離開了公司。 為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)我必須做什么？ 衡量一個(gè)員工的好壞，就是看他為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)。 ? 也是公司用以衡量員工績效的重要指標(biāo)。如： 完成銷售網(wǎng)絡(luò)的 IT化改造 建成呼叫中心 能力開發(fā)目標(biāo)：以工作中需要的核心能力的提升作為自己的目標(biāo)； 而主管不僅要有自己的能力開發(fā)目標(biāo)，還應(yīng)幫助下屬設(shè)立和實(shí)現(xiàn)有價(jià) 值的能力開發(fā)目標(biāo)（培養(yǎng)下屬目標(biāo)）。具體的 資本積累 初級市場競爭 激烈市場競爭 知識（資本）管理 外部機(jī)會 企業(yè)發(fā)展階段 三歲嬰幼兒 七歲兒童 十八歲成年 而立之年 ２、企業(yè)管理需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài) 經(jīng)濟(jì)規(guī)律的發(fā)展模式 資本積累 市場競爭 知識（資本）經(jīng)濟(jì) 戰(zhàn) 略： 無、基于生存 定位、細(xì)分市場 成熟、完整體系（三層） 文 化： 隱性、老總 DNA 文字層、難落實(shí) 內(nèi)化、融為一體 管 理： 要素管理 品牌管理 文化管理 系統(tǒng)管理個(gè)性化 經(jīng) 營： 生產(chǎn)要素 產(chǎn)品經(jīng)營 資本經(jīng)營 水電 折舊 人員工資 銷 售： 坐銷 推銷 營銷（類似 ISO9000體系） 技 術(shù)： 自有自然 引進(jìn)改進(jìn) 創(chuàng)新聯(lián)合創(chuàng)新 股 份： 全民所有（全民沒有） 文字化 表決權(quán)的實(shí)施 經(jīng)濟(jì)規(guī)律的發(fā)展模式 人 事： 管人 用人 開發(fā)人 級 別： 權(quán)力、服從 平等 互動(dòng) （相互制約） （下級只有一個(gè)上級） 流 程： 無序 堆積、組織化 分工合作 （能者多干，收益不多） 組織結(jié)構(gòu)： 上下級 （職）功能 扁平 垂直管理 財(cái)務(wù)副總 銷售副總 矩陣式、項(xiàng)目制 資本積累 市場競爭 知識（資本）經(jīng)濟(jì) 團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì) 組織結(jié)構(gòu) 人 人 職 位 組織結(jié)構(gòu) 部門 職 位 組織結(jié)構(gòu) 小組 職位族 部門 人 任務(wù) 經(jīng)濟(jì)規(guī)律的發(fā)展模式 利益分配： 大鍋飯 承包制、財(cái)務(wù)指標(biāo) 平衡考 不公平的 掠奪性的 戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定 干部作用： 任人為親 任人為錢 任人為賢 人力流動(dòng)的取向：掌權(quán) 掌經(jīng)濟(jì)權(quán)、爭當(dāng)干部 責(zé)、權(quán)、利對等 大干部不當(dāng)，當(dāng)有實(shí)權(quán)的小干部 前兩者優(yōu)勢的組合 資本積累 市場競爭 知識 (資本 )經(jīng)濟(jì) 董 事 長： 勞工領(lǐng)袖 組織領(lǐng)袖 精神領(lǐng)袖 總 經(jīng) 理： 打雜工