有效的面試與成功的招聘培訓(xùn)課件-文庫吧在線文庫
【正文】 如 何 ?宣 導(dǎo) 公 司 優(yōu) 點 ?不 可 隨 意 承 諾 ?征 求 他 人 意 見 ?試 后 立 刻 評 判 。 ?防止受第一印象的影響 ?聆聽時保持高度注意力。 向應(yīng)聘者 [推銷平安 ] ?妥善嚴謹?shù)乜刂普麄€過程 ?讓應(yīng)聘者感受到被尊重 ?了解你的推銷重點 不斷地向應(yīng)聘者傳達 [這是一個非常棒的工作環(huán)境 ]這樣的訊息 ?面試之中 A： Ask L： Look L： Listen 一個信息總效果 100% 詢問： 17% 聆聽： 28% 身體語言： 55% ?面試之中 — 面試觀察技巧 ?面試之中 — 注意溝通效果 漏斗技巧 激勵合作 用開放式問題獲 取無偏見的信息 封閉式 問題歸納 信息 用引導(dǎo)式問題發(fā)掘 總結(jié) 保險起見 ?取得一個長而“不受影響”的答案 ?取得一個長而“受影響” ?是 /否 ? So， …… ? What else…… 作 筆 記 ?用筆記下你所聽到的。 ?就每一位求職者擬定一套問題。在一些研究中，只有對小部分的求職者的評定是他的實際潛力做出的。事實上，面試本身經(jīng)常主要是尋求負面信息。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對破綻提問，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。 系列式面試（ Serialized Or Sequential Interview） 每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題，并形成對求職者的獨立評價意見。面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可以向各個方向展開。有效的面試 成功的招聘 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內(nèi)容 面 試 的 步 驟 面 試 的 方 法 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內(nèi)容 面 試 的 種 類 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 平安又需要什么人呢？ 從平安文化的發(fā)展歷史看： 第一階段：感性階段 （ 198894） ， 企業(yè)文化自發(fā)形成階段 ， 企業(yè)文化核心： “ 領(lǐng)先與發(fā)展 ” 第二階段：理性階段（ 9599），強調(diào)傳統(tǒng)文化，引入西方管 理思想，企業(yè)文化發(fā)展階段：核心“規(guī)范與發(fā)展” 第三階段：升華階段（ 2023），新價值管理文化。 非定向面試 （ Nondirective Interview） 在非定向面試中，你可以問你隨機想起的問題。 什么原因使你失去現(xiàn)在的工作？ ? 你什么時候能和我們一起工作呢？ 面試的種類 三、工作經(jīng)歷 ?當(dāng)前的工作單位是從何時開始的，單位地址在哪里？ ?你的職責(zé)是什么？ ?你當(dāng)前的主管（或最后）的姓名？聯(lián)系電話？ ?對那份工作你喜歡什么？最不喜歡什么？ ?你認為你最有成就感的一項工作是什么？ 四、教育背景 ? 接受過什么教育或培訓(xùn)？ ?接受過哪些幫助你所申請工作的教育和培訓(xùn)？ 面試的種類 五、業(yè)余活動 ? 業(yè)余時間你干什么？ 六、主試者的特別問題 七、個人問題 ?你愿意出差嗎？ ?你怎樣看待加班（包括周末加班問題） ?你的優(yōu)點是什么？缺點是什么？ 八、回答求職者的提問 ?準確誠實回答有關(guān)影響求職者對工作興趣的信息 九、主試者的印象及評價，設(shè)計專門的面試報告表格 面試的種類 情境面試（ Situational Interview） 包含一系列工作關(guān)聯(lián)問題，這些問題有預(yù)先確定的明確答案，主試者對所有被試者詢問同樣的問題。 在典型的壓力面試中，主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問題，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。主試者從好的印象轉(zhuǎn)變?yōu)閴牡挠∠螅葟膲牡挠∠筠D(zhuǎn)變?yōu)楹玫挠∠蟾鼮榭赡?。這位一般的求職者得到的評價比他實際能得到的評價更好，因為與前幾位不適合的求職者相比，這位一般的求職者顯得比他實際上要好。利用應(yīng)聘者在求職書或履歷等提供的資料，寫下你希望知道得更詳細的要點。 182。
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