【正文】 ?面試之中 — 面試聆聽技巧 1）提問的時間分配 ?不要讓自己說得太多。工作職責及設立面試目標 在預備面試時，要檢查面試計劃中是否已概括以下七個方面：目前的活動、工作關系、工作經歷、教育程度及職業(yè)上的訓練、個人興趣、家庭及個人狀況、應聘的原因、可能的風險 ?充分熟悉每位求職者的資料。 不熟悉 工作 主試者未能準確地了解工作包含什么，以及什么類型的求職者最適合工作，通常就會形成關于什么是好的求職者的不正確的框框。 在系列式面試中，每位主試依據標準評價表對候選人進行評定，然后對每位主試的評定結果進行綜合比較分析，最后做出錄用決策。企業(yè)文化升華發(fā)展階段：核心是“專業(yè)與價值”，提出新的平安理念：人無我有，人有我專，人專我新，人新我恒，即強調“差異、專業(yè)、領先、長遠”，強調創(chuàng)新型、推動型人才。 結構化面試 特點： ? 由一系列與工作相關的問題構成 ? 可靠性和準確性較非結構化面試強 ? 不足： ? 若面試人草率地提出每個問題，結構化的優(yōu)勢將大大消弱 ? 面試氣氛過于正式，因而影響候選人回答問題的能力和愿望 面試的種類 結構化面試指導表（舉例） 申請職位 姓名 一、工作興趣 ? 你認為工作（職位）包含什么？ ? 為什么要申請這一工作？ ? 你的工資要求是多少？ 二、當前工作狀況 ? 你現在工作嗎？是否與原單位解除合同？。 強調負 面信息 主試者受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。 面試的種類 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內容 面 試 的 種 類 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 ?面試之前 ?面試之中 ?面試之后 面試的步驟 面試之前 ?采用什么面試方式？與應聘者討論些什么？ ?每人一紙。 ?對任何引起疑惑的內容，要求對方及時澄清說明。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關的問題加以跟蹤提問 ?面試之中 — 提問技巧 提問問題的形式 ?開放式問題 ?這種問題沒有固定形式 ?以五個 W()，一個H(How)等措辭開展 ?對方不能簡單回答“ No” or“ Yes”，答案必須清晰 ?開放式問題很難提出，大多數人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性。 建立和諧的氣氛 ?歡迎應聘者 182。那些被告知沒達到招聘定額的經理人員對同樣的求職者的評價要比其他經理人員更高。這種面試會給被試者額外壓力。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。 面試的種類 定向面試 （ Directive Interview） 在定向（結構化）面試中，你或許使用結構化面試表。 面試的種類 常見的面試錯誤（一） 輕易判斷 主試者通常在面試開始的幾分鐘就對候選人做出判斷。幾項研究表明，表現出更大量眼接觸、頭移動、微笑，以及其他非言語行為的求職者得到的評價更高。 ?鼓勵對方繼續(xù)說下去 —— 用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼。 ?“請告訴我多一點關于 ?? ” ?“你剛才說，對那個范圍的工作感興趣。 182。這位一般的求職者得到的評價比他實際能得到的評價更好，因為與前幾位不適合的求職者相比，這位一般的求職者顯得比他實際上要好。 在典型的壓力面試中，主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問題，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。 非定向面試 （ Nondirective Interview） 在非定向面試中，你可以問你隨機想起的問題。面試沒有應遵循的特別形式，談話可以向各個方向展開。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對破綻提問，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。在一些研究中，只有對小部分的求職者的評定是他的實際潛力做出的。 向應聘者 [推銷平安 ] ?妥善嚴謹地控制整個過程 ?讓應聘者感受到被尊重 ?了解你的推銷重點 不斷地向應聘者傳達 [這是一個非常棒的工作環(huán)境 ]這樣的訊息