【正文】 織與非正式組織之間的關系。 ? 人的動機是需要同環(huán)境相互作用的產物，在不同的環(huán)境里，人有不同的動機模式。 ? ■ 所受的監(jiān)督：該工作受到多么密切的監(jiān)督 。 記錄工作分析信息 ? ■ 工作說明與工作規(guī)范： ? ■ 職能性的工作分析（ FJA）： ? ■ 能力要求方法（ ARA）： ? ■ 崗位分析問卷（ PAQ）： ? ■ 關鍵事變技術： ? ■ 多方面的工作分析 ( V E R J A S )： 記錄工作分析信息 1 ?工作說明與工作規(guī)范： 內容包括：工作識別、工作摘要、基本職能和工作的具體規(guī)定 (即工人的必要條件 )等，一份工作描述僅僅提供一份關于工作分析信息的簡單摘要，對某些人力資源管理應用來說缺乏足夠的細節(jié)。 記錄工作分析信息 5 ?多方面的工作分析 ( V E R J A S )： V E R J A S由其他工作分析方法中所使用的程序構成，它把這些程序整合成了一個單一的系統(tǒng)，以滿足管理機構的總體工作分析的需要。 ? ■ 公司試圖在遠離總部的地區(qū)補充新的辦公室職員。 ■ 內部招聘能更快地填補工作空缺。 ? ■ 能使雇員離開一個 “ 糟糕 ” 的工作環(huán)境。 ? 2) 缺點：依靠求職者毛遂自薦方法有一個時間問題：申請和簡歷可能要在文件中儲存一段時間。當較高級職位被填補時，通常由公司付費。 ? 申請表格 ? 傳記資料清單 申請表格 ? 確定候選人是否符合工作所需的最低資格要求； ? 申請表幫助雇主判斷求職者具有 (或不具有 )某些與工作有關的屬性 ? 申請表中所包含的資料揭示求職者的潛在問題 傳記資料清單 傳記資料清單： 是讓申請者回答一些關于自身情況的問題的問卷。 ? 案例教學法主要有如下優(yōu)點：可培養(yǎng)學生分析與解決問題的能力、可提高學生處理人際關系的能力、可增強學生的學習能力。 第四步 保證培訓被用在工作 未能將培訓知識付諸實踐的其他原因有： ? 未能事先了解材料。 趨中性錯誤 當評估人有目的地避免給出極端的評分 —即使這種極端的評分有正當的根據，就發(fā)生趨中性錯誤。然后，評定者估計 “ 這類人 ” 在那個正在被評定的未觀察到的行為上表現如何。 評價方法類型 ? 特征為導向的評價方法 ? 行為為導向的評價方法 ? 結果導向的評價方法 具體考核辦法 ? 雇員比較系統(tǒng) ? 圖解式的評定量表 ? 行為錨定式評定量表 ? 行為觀察量表 ? 目標管理 雇員比較系統(tǒng) ? 簡單排序法 ? 請將劉德華、周潤發(fā)、張國榮、成龍、鄭伊建、謝庭峰排序 ? 交錯排序法 ? 請排出六者的第一名和最后一名， …… ? 成對排序法 ? 劉德華、周潤發(fā)您喜歡誰；張國榮、成龍您喜歡誰； ? 強制分布法 強制分布 5% 20% 50% 20% 5% 不合格 低于一般 一般 高于一般 杰出 圖解式的評定量表 ( G R S ) ? 一個圖解式評定量表向評估者展示了一系列被認為是成功工作績效所必需的個人特征 (例如，合作性、適應性、成熟性、動機 )，每一特征都伴有一個 5分或 7分的評定量表。 什么是薪酬 大多數人認為報酬僅是指薪水這一概念，但它不僅限于薪水，報酬是“雇員作為雇傭關系的一部分所得到的財務方面的回報及可能的服務和津貼”。 ? 激勵因素： 使員工感到滿意的因素通常是由工作本身產生的，如：工作富有成就感，得到認可、工作富有挑戰(zhàn)性等，這些因素的改善，可以激勵員工的工作熱情，提高生產率。 亞當斯公平理論 教育； 技能； 工作經驗； 努力程度； 花費的時間； 投入 薪酬； 福利； 成就感； 認同感； 工作的挑戰(zhàn)性； 職業(yè)前程； 產出 兩種比較：橫向比較（社會比較） 縱向比較（自我比較） 怎樣確立薪酬 當雇員知覺下列情況時，他們就會相信他們所得的報酬是公平的： ? (1) 相對于同一組織內部的同事所得的薪金，它是公平的 (叫做內部一致性 )。要具有外部競爭性，公司首先必須了解其他公司付給雇員的報酬，然后決定它們想要具有何種程度的外部競爭性，再制定與這一決定相一致的薪金比率。 序列等級 年工資水平（美元） 診所經理 28000 護士長 27500 檔案管理員 19000 護士 17500 廚師 16000 助理護士 13500 女仆 10500 工作分類法 ? 將工作分成幾個等級，每個等級對應相應的工資。 阿爾德佛的 ERG理論 成長需要受挫 關系需要受挫 生存需要受挫 成長需要的重要程度 成長需要的滿足 關系需要的重要程度 生存需要的重要程度 關系需要的滿足 生存需要的滿足 需要 愿望強度 需要得到滿足 表示滿足前進 表示受挫倒退 拂隆期望理論 個體的努力程度取決于個體行為可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得的組織的獎勵對個體的吸引力。 個體行為的決定 刺激 （內外誘因） 個體需要 動機 行為 目標 激勵 強化 兩種不同的激勵 個體需要 動機 行為 內容型激勵 過程型激勵 目標 刺激 需要層次理論 （馬斯洛） 20世紀 40年代由馬斯洛提出，認為： ? 人的需要具有一定的層次，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要；只有低層次的需要得到滿足，才會產生高層次的需要。典型的行為錨定式評定量表包括 7個或 8個個人特征，被稱作“維度”，每一個都被一個 7分或 9分的量表加以錨定。記憶衰退的通常結果是近因性錯誤的發(fā)生。當評估者對一個雇員的總體印象以一個具體特點諸如智慧或容貌為基礎時，發(fā)生光環(huán)效應。 ? 受訓者不愿花費必要的時間和精力將新學習的行為整合進現有的行為庫中，因此總想恢復舊的、更為熟悉的行為 具體方法 ? 1) 過度學習 ? 2) 將課程內容與工作相結合 ? 3) 行動計劃 ? 4) 多階段培訓方案 ? 5) 績效輔助物 ? 6) 培訓的后續(xù)資源 ? 7) 營造支持性的工作環(huán)境 第五步 確定培訓方案是否有效 ? 評價什么 ? 第一，受訓人的反應 ? 第二，測試： 測試經常提供一個良好的學習測定 ? 第三，績效評估 組織 培 訓經費 的支出提高程度受 訓訓 人 員 知 識與 能力培 訓訓 效 ?評價內容 ? 1. 課程內容 ? ■ 該課程的內容充分地包括了所有必要領域嗎？ ? 2. 課程介紹 ? ■ 該課程被有效率地和有效果地教授了嗎？ ? ■ 受訓者學到了他們預期要學習的東西了嗎？ ? ■ 該課程有哪一方面需要加以改進 /修訂嗎？ ? 3. 培訓轉移 ? ■ 受訓者的工作行為因培訓而產生有利的變化嗎？ ? 4. 成本有效性 ? ■ 組織績效改進了 (如改進了合格率、減少了廢料、降低了流動率 )嗎？ ? ■ 通過改進抵銷了該課程的成本嗎？ 繼承規(guī)劃 大多數的組織將繼承規(guī)劃作為它們管理開發(fā)和培訓努力的基礎。在確定了一些規(guī)定的情節(jié)后，兩個人即興地模擬這一事件的交涉過程。 測評方法 ?心理能力測試 ?人格與興趣測試 ?品德測評 心理能力測試 ? 一般能力傾向測驗