能力素質(zhì)模型及其在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用-文庫吧在線文庫
【正文】 0 世紀(jì) 60 年代哈佛的教授 David C. McClelland 首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績效的因素。 如果某些資源能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，那么這些資源必須具有以下特征： ① 具有價(jià)值性，能為企業(yè)產(chǎn)生正的價(jià)值； ② 具有稀缺性； ③ 不能完全的模仿； ④ 不可替代性，該資源的作用效應(yīng)無法被其他資源替代。也就是說，是這些企業(yè)的員工促進(jìn)了企業(yè)績效的提高。 由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心競爭能力是什么；再由核心競爭力推導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資源的特點(diǎn)是什么、企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資本的特點(diǎn)是什么、企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與專長是什么；隨后根據(jù)此特點(diǎn)和要求對企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類 ,明確各類人員應(yīng)具備的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)是什么；最后 ,再針對不同類型的人力資 源采取不同的開發(fā)與管理模式。 第三、勝任特征模型在薪酬管理中的應(yīng)用 薪酬的影響因素包括崗位、能力、績效三方面。同時(shí)建立不同專業(yè)序列之間的發(fā)展通道問題，從而有效的吸引、保留、激勵(lì)員工。 第四、勝任特征模型在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用 根據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型建立后，開發(fā)各專業(yè)序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對性和體系化更強(qiáng)。在面試過程中通過考察應(yīng)聘者是否具備崗位勝任能力模型所要求的關(guān)鍵行為，從而提高招聘的成功率。 企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與升級，需要企業(yè)核心能力的支撐與驅(qū)動，人力資源作為企業(yè)的重要資源，具有稀缺性、價(jià)值性、不易模仿性和不可 替代性，可以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。和上世紀(jì)八十年代相比，在如今全球化和知識經(jīng)濟(jì)的條件下，競爭成功很少依賴保護(hù)和規(guī)范的市場條件、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)資源等，傳統(tǒng)的戰(zhàn)略資源在新的市場條件下已不能為企業(yè)帶來所需的競爭優(yōu)勢。基于資源的觀點(diǎn)（ RBV）認(rèn)為，企業(yè)是一組資源的集合，行業(yè)內(nèi)企業(yè)的資源各不相同，企業(yè)可以通過自身的特殊的資源獲得競爭優(yōu)勢或持續(xù)競爭優(yōu)勢。員工行為是員工感受、思維和行動的方式。這些區(qū)別特征也被稱作勝任能力，認(rèn)為勝任能力是決定工作績效的持久品質(zhì)和特征。 1. 能力素質(zhì)模型的發(fā)展與定義 能力素質(zhì)模型的應(yīng)用起源于 21 世紀(jì) 50 年代初。
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1