能力素質模型及其在企業(yè)人力資源管理中的應用-文庫吧在線文庫
【正文】 0 世紀 60 年代哈佛的教授 David C. McClelland 首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個人能力相關的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績效的因素。 如果某些資源能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，那么這些資源必須具有以下特征： ① 具有價值性，能為企業(yè)產生正的價值； ② 具有稀缺性； ③ 不能完全的模仿； ④ 不可替代性，該資源的作用效應無法被其他資源替代。也就是說，是這些企業(yè)的員工促進了企業(yè)績效的提高。 由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應該具備的核心競爭能力是什么；再由核心競爭力推導出與之相應的核心人力資源的特點是什么、企業(yè)員工應該具備的核心技能與導出與之相應的核心人力資本的特點是什么、企業(yè)員工應該具備的核心技能與專長是什么；隨后根據(jù)此特點和要求對企業(yè)人力資源進行分層分類 ,明確各類人員應具備的知識、技能與經驗是什么；最后 ,再針對不同類型的人力資 源采取不同的開發(fā)與管理模式。 第三、勝任特征模型在薪酬管理中的應用 薪酬的影響因素包括崗位、能力、績效三方面。同時建立不同專業(yè)序列之間的發(fā)展通道問題，從而有效的吸引、保留、激勵員工。 第四、勝任特征模型在培訓與發(fā)展中的應用 根據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型建立后，開發(fā)各專業(yè)序列的培訓課程體系，設定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓和專業(yè)培訓，使培訓課程的針對性和體系化更強。在面試過程中通過考察應聘者是否具備崗位勝任能力模型所要求的關鍵行為，從而提高招聘的成功率。 企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)與升級，需要企業(yè)核心能力的支撐與驅動，人力資源作為企業(yè)的重要資源，具有稀缺性、價值性、不易模仿性和不可 替代性，可以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。和上世紀八十年代相比，在如今全球化和知識經濟的條件下，競爭成功很少依賴保護和規(guī)范的市場條件、規(guī)模經濟、財務資源等，傳統(tǒng)的戰(zhàn)略資源在新的市場條件下已不能為企業(yè)帶來所需的競爭優(yōu)勢?；谫Y源的觀點（ RBV）認為，企業(yè)是一組資源的集合，行業(yè)內企業(yè)的資源各不相同，企業(yè)可以通過自身的特殊的資源獲得競爭優(yōu)勢或持續(xù)競爭優(yōu)勢。員工行為是員工感受、思維和行動的方式。這些區(qū)別特征也被稱作勝任能力，認為勝任能力是決定工作績效的持久品質和特征。 1. 能力素質模型的發(fā)展與定義 能力素質模型的應用起源于 21 世紀 50 年代初。
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