能力素質(zhì)模型及其在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用(文件)
【正文】 競爭優(yōu)勢。對美國的 5 個公司（ Southwest Airline， WalMart， Tyson Foods， Circuit City 和Plenum Publishing）獲得的成功和傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢獲取方式（波特的競爭戰(zhàn)略）相違背。 企業(yè)的員工一直被認(rèn)為是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)取得 突出績效的關(guān)鍵。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的目標(biāo)是對核心人力資源進(jìn)行識別、保有和提升就是獲取、保持和提升企業(yè)核心能力，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和升級。 能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用 基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理 ,無論在理念還是在方法方面 ,都有別于通常的人力資源管理。同時，勝任能力評估結(jié)果還可用于對現(xiàn)有人員的調(diào)整， 使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達(dá)到人崗匹配的目的。崗位的市場價值和內(nèi)部價值評估決定了崗位所處的工資浮 動范圍，績效決定了個人績效工資的多少。通過對現(xiàn)有任 職人員的勝任能力評估，發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至組織整體的專業(yè)能力。 。建立一個序列內(nèi)的專業(yè)發(fā)展階梯，并且明確每一發(fā)展階段對勝任能力的要求，只要達(dá)到了能力要求，就能夠進(jìn)入相應(yīng)的職位階梯。通過建立與專業(yè)發(fā)展序列相對應(yīng)的基于能力的薪酬管理體系，并輔助以績效管理，從而有效的激勵優(yōu)秀員工。通過對員工能力的考核，引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能，從而保證企業(yè)業(yè)績長久持續(xù)的實現(xiàn)。 第一、勝任能力模型在招聘與任用中的應(yīng)用 根據(jù)不同層級崗位要求的勝任能力，有針對性地開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試題庫，設(shè)置有效的問題。最后在此基礎(chǔ)上研發(fā)企業(yè)員工的核心能力與素質(zhì)要求，并以此為基礎(chǔ)形成企業(yè)員工的勝任能力 模型。 人力資源管理系統(tǒng)的目標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一個主要目的是尋找和確定企業(yè)未來競爭優(yōu)勢的源泉，根據(jù)基于資源的觀點，戰(zhàn)略規(guī)劃不僅需關(guān)注企業(yè)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場環(huán)境的變化，更需關(guān)注企業(yè)自省資源和能力的培養(yǎng)，因為只有企業(yè)內(nèi)部的資源和能力才 有可能成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。和別的公司不同，這幾家公司競爭優(yōu)勢的核心是這些企業(yè)有吸引、培訓(xùn)具有高知識、高技能的員工，并有效的利用這些員工產(chǎn)生客戶價值、差別化的產(chǎn)品和服務(wù)。 企業(yè)競爭環(huán)境的
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