【正文】 口；人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。曾有人提出了一個人力資源管理和組織績效關系的模型。首先應當明確，企業(yè)績效的實現(xiàn)依賴于顧客的忠誠，沒有顧客來購買企業(yè)的產品和服務，企業(yè)就無法生存和發(fā)展，自然也就無法實現(xiàn)自己的績效。因此，企業(yè)的人力資源管理體系與企業(yè)績效之間存在著密切的關系，人力資源管理的有效實施將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。當企業(yè)戰(zhàn)略明確了自己的發(fā)展方向之后，各種資源的準備就顯得十分重要，沒有資源的有效準備，戰(zhàn)略的實現(xiàn)無疑是空中樓閣。企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，資源準備只是外部條件。三、企業(yè)文化（一）企業(yè)文化的概念企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業(yè)在日常運行中所表現(xiàn)出的各方各面。其中價值觀是企業(yè)文化的核心。（二）企業(yè)文化的作用：播種一種觀念，培育一種行為，從而收獲一種結果；靈魂深處鬧革命，解決人們的觀念、感情、情緒、態(tài)度方面的問題，要靠企業(yè)文化。：企業(yè)文化作為一種心理的約束，可以規(guī)范行為，并能代替部分的正規(guī)約束。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。在企業(yè)文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。最為關鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應聘者所 提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。（三）企業(yè)文化建設對提升企業(yè)市場競爭力具有激勵作用企業(yè)文化建設要以人為本，就是要強調尊重人、關心人、激發(fā)人。俗話說:“管理管理，一要理順程序，二要理順心態(tài)”?？偨Y企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導，這樣的人力資源管理才能真正做到實事求是、以人為本，在企業(yè)的人才戰(zhàn)略上才會取得成功；而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內涵。[3]張德，潘文君：《企業(yè)文化》，《清華大學出版社》2007年04期。[7]高宏德：《企業(yè)文化與企業(yè)管理》，《經(jīng)營與管理》1988年11期。四年，這是我人生中非常重要的四年，我有幸能夠接觸到這些不僅傳授我知識、學問，而且從更高層次指導我的人生與價值追求的良師。在這篇論文的寫作過程中，陳文靜老師不辭辛勞，多次與我就論文中許多核心問題作深入細致地探討，給我提出切實可行的指導性建議，并細心全面地修改了我的論文。在此，請允許我向尊敬的陳老師表示真摯的謝意!第三篇：人力資源管理在企業(yè)中的作用人力資源管理在企業(yè)中的作用英語國際貿易系081班汪雪人力資源管理在企業(yè)中的作用摘 要：隨著新經(jīng)濟時代的到來，人才競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是企業(yè)文化創(chuàng)新的關鍵文章對新經(jīng)濟的內涵和特征、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人 才的類型和素質進行論述，提出了在新經(jīng)濟時代的人力資源管理創(chuàng)新理念。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識經(jīng)濟時代將被賦予時代的內容，更加符合當今企業(yè)管理諸多問題的需要，成為企業(yè)重新認識并發(fā)揮效用的新動力。借助勞動工具如機械設備、電力、運輸工具等可代替人的重復性勞動，使社會生產力得到普遙提高。但人的創(chuàng)新力是一種不可重復的勞動，不能用簡單的勞動工具來替代，因此，勞動和資本是不可替代的。所以，在新經(jīng)濟時代里，現(xiàn)實生產力都是人類知識力量的物化產物，知識成為占主導地位的資源和生產要素。創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。唯有全面創(chuàng)新，包括技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。有的經(jīng)濟學家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。3．復合型人才。4．合作型人才。三、國內外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗思科公司——每個員工的成功就是企業(yè)的成功美國思科公司是1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡技術公司?！逼髽I(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進一名人才，公司給予500美元的獎勵。當今經(jīng)濟已步人新經(jīng)濟時代，知識、智力、無形資產無所不在，知識成為經(jīng)濟諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經(jīng)濟發(fā)展的前途和命運。我們應看到，當今新經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產品”位次，是制造市場任何可銷售產品的“總閘門”，是追求市場產品銷售最根本的要素。寶潔公司進入中國市場后，組成龐大的消費市場調查隊伍，調動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進行廣泛調研。企業(yè)文化作為管理實踐的核心，推動著組織的發(fā)展，憑借著人本管理的理念成為企業(yè)致勝的法寶?！艾F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，從這個角度來說，人才就是企業(yè)之本”聯(lián)想集團柳傳志如是說。所以人力資源管理者在進行招聘時不能再僅僅以面試者的個人表現(xiàn)和資歷作為評判標準，一定要考察求職者的個人動機、人生觀和價值觀。然而在人力資源管理過程中，員工培訓一直是一個讓人力資源管理者頭疼的問題，因為這項工作關系企業(yè)未來發(fā)展卻又很難開展。一般培訓內容涵蓋企業(yè)文化、員工基本素質、工作內容、業(yè)務技能以及其他各方面的教育，現(xiàn)在的培訓方式主要分為線上培訓和線下培訓，培訓內容的多元化和培訓方式的多樣化讓培訓工作變得復雜而難以控制，所以如果企業(yè)只是一味的對員工進行“ 洗腦教育” 肯定達不到預期的效果，培訓工作應該是使企業(yè)文化更深化的載體和落地的途徑，適當?shù)膶⑵髽I(yè)的核心價值觀融入到培訓工作中才能達成培訓的目的。這樣完美的將企業(yè)文化融入到員工培訓中當然為松下電器的人才培訓和企業(yè)發(fā)展奠定了良好的文化基礎。所以企業(yè)應該制定科學、公平的績效考核標準來考核員工的業(yè)績，激勵他們更好的參與到日常工作中，因為績效管理的標準無形之中就在引導員工產生相應的行為，例如在硬漢型文化的公司中，員工內部可能更傾向于相互競爭來獲得自我認同； 而在賭注型文化的企業(yè)中，員工就需要具有很強的抗壓能力，因為一個簡單的決策，員工可能就需要等待若干年才能知道這一決策是否能取得預期的收益。良好的績效標準是能將科學的激勵體系與以人為本的企業(yè)文化相結合的，而不是只一味強調工作效率而忽略了對員工的關愛，這樣只會造成更多“富士康式”的悲劇。四、滲透企業(yè)之魂，培養(yǎng)禮儀禮節(jié)麥格雷戈在其著作《企業(yè)的人事（性）方面》曾說過“今日美國在管理人力資源產業(yè)上若干令我們最為撓頭的問題,可直接追溯到“權威是絕對必需的”這一設定，并追溯到從這一設定引申出來的控制人們行為的很不適合的企圖”?？夏岬显谒麄兊闹鳌镀髽I(yè)文化———企業(yè)生活中的禮儀與儀式》當中提出來的，他們認為企業(yè)的日常慣例和常規(guī)活動可以向員工們表明企業(yè)所希望他們產生的行為模式。五、結語 隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)也變得愈加激烈，任何一家企業(yè)的長遠發(fā)展必須建立在尋才、識才、留才和育才之上，這就強調了人力資源管理的重要性，而人才為公司服務的前提是他們認同并支持企業(yè)的企業(yè)文化，而文化作為組織的無形資產和精神支柱，又對員工產生了潛移默化的作用。迪爾,艾倫企業(yè)文化是人力資源管理工作的向導，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。企業(yè)文化可以把各個方面、各個層次的成員團結在企業(yè)的周圍，產生凝聚力，形成強大的團隊文化。釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一只想往上爬，其它螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結果就是把它拉下來，最后沒有一只能夠爬出去。一滴水，只有放進大海里才不會干涸，沒有互助，各自為戰(zhàn)的團隊將是一盤散沙。企業(yè)精神文化是企業(yè)的靈魂，它是企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、精神風貌等的集合體。人活著，就要有一點精神。以此為指導思想設計出來的企業(yè)精神，方能既“來源于生活又高于生活”，成為鼓舞全體員工為實現(xiàn)企業(yè)最高目標而奮斗的強大精神動力。把可以作為企業(yè)精神的若干候選要素羅列出來，在管理人員和普通員工中進行廣泛的調查，再根據(jù)員工群體的意見決定取舍而定。這種辦法工作量較小，也容易被員工接受，但在企業(yè)英雄不是非常突出時，選取對象比較困難，不易把握。（4）專家咨詢法。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是塑造企業(yè)精神文化的根本保證。管理實踐中，不論是物質激勵還是精神激勵，都有其一定效用。因此，建立在一種公平、公正、全面基礎上的物質激勵，才能夠調動員工的積極性。若能巧妙地將精神激勵和物質激勵二者有機結合、互為補充、相輔相成，就能事半功倍之效。創(chuàng)新是人自我提升的過程，是通過學習并運用所學使產品或知識發(fā)展、更新的過程。需要具備人格、智能和身心三方面基本要素。今天還是很稱職的員工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向導，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用。許多成功的公司，其領導倡導的價值觀、制定的行為標準，常常激勵著全體員工，使公司具有其文化特色，并成為對外界的一種精神象征。它直接決定企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)健康長壽的決定性因素。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位的要求； 從利益方面來講，企業(yè)培訓著眼于提高員工的素質，而人正是一個企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢?？偟内厔菔歉鞣N職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。通常表現(xiàn)出靈活、開放、好奇的個性，具有精力充沛、堅持不懈、注意力集中、想像力豐富以及富于冒險精神等特征。在競爭日趨激烈的今天，企業(yè)的創(chuàng)新文化如同企業(yè)的品牌，是企業(yè)發(fā)展的象征。所謂精神激勵是指非物質方面的無形激勵，包括信任與授權、認可與贊賞，公平的晉升與考核，學習、培訓與輪崗機會，彈性工作制以及個性化的職業(yè)生涯發(fā)展計劃等等。來看目前企業(yè)在激勵效果方面的一些失敗情況：有的企業(yè)不管自身是否合適就東施效顰地盲目采取末位淘汰制，造成員工心理上的不穩(wěn)定，內部員工關系緊張，情緒化嚴重。美國哈佛大學教授威廉這種方法確定的企業(yè)精神站得高、看得遠，有時不一定能夠很快被員工接受，因而宣講落實的過程稍長。企業(yè)領導者由于站在企業(yè)發(fā)展全局的高度思考問題，加之他們對企業(yè)歷史、現(xiàn)狀的了解比較深入，因此由企業(yè)領導者來決定企業(yè)精神也不失為一種辦法。（2）典型分析法。企業(yè)精神的設計方法有以下幾種。企業(yè)精神是企業(yè)理念的濃縮，是企業(yè)靈魂的集中體現(xiàn)，是企業(yè)在生產經(jīng)營活動中，為謀求自身的生存發(fā)展而長期形成并為員工所認同的一種健康向上的先進群體意識，集中體現(xiàn)了企業(yè)利益觀念、競爭觀念、道德觀念，代表