【正文】 、平衡計(jì)分卡重新設(shè)計(jì)了 SK 公司銷(xiāo)售中心的績(jī) 效管理體系。 績(jī)效管理是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一種長(zhǎng)期的管理內(nèi)容 ,它提供了一種將公司 戰(zhàn)略和目標(biāo)統(tǒng)一 ,連續(xù)地得到貫徹執(zhí)行的有效方法。將擁有不同文化的組織部門(mén)融合在一起 。為管理者澄清職責(zé)、授權(quán)、監(jiān)測(cè)和回顧績(jī)效、發(fā)展員工等 ,提供一個(gè)運(yùn) ① 作系統(tǒng) 。績(jī)效管理則告訴我們?nèi)绾伪ＷC把事情做對(duì)、做好?；蛘?, 當(dāng)一套績(jī)效管理體系建立時(shí) ,主要是為了某幾個(gè)目的 ,然后隨著績(jī)效管理系統(tǒng) 的發(fā)展 ,再實(shí)現(xiàn)其它目的。借助激勵(lì)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理來(lái)提高和保 持員工的積極性 。提供反饋 。 3SK 公司銷(xiāo)售人員績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 第 2 章 文獻(xiàn)綜述 績(jī)效管理的相關(guān)理論 績(jī)效管理的概念 績(jī)效管理 ,是組織中所采用的 一套做法 ,在設(shè)立好的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)范疇的前提 ① 下 ,幫助企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人獲得好的成果。因?yàn)槠髽I(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是要有良好的效益 ,而效益 是靠企業(yè)銷(xiāo)售人員創(chuàng)造的 ,所以銷(xiāo)售人員的工作過(guò)程和結(jié)果是企業(yè)昀重要的資 源和企業(yè)效益的直接來(lái)源 ,如何公正的衡量銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī) ,并給以客觀的評(píng) 價(jià) ,利用評(píng)價(jià)結(jié)果做出銷(xiāo)售人員薪酬及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ,從而提高企業(yè)銷(xiāo)售人員 的滿(mǎn)意度 ,昀大限度的調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性 ,是每個(gè)企業(yè)首先要考慮的問(wèn)題 , ② 所以企業(yè)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵問(wèn)題。經(jīng)過(guò)慎重研討 ,以績(jī)效管理 體系為重點(diǎn)的人力資源改革正式提上公司管理建設(shè)日程。s management, the use of fuzzy success of the new evaluation method identifyperformance indicators examples of the indicators that the current system design is still in the conclusion from the final performance plans, performance evaluation, and performance feedback interviews, Dr performance aspects of the application of the results of the four panies SK sales performance management a perfect system New sales performance management system has been operational testing and basically solved in the past under the old system of performance management issuesBut there are still deficiencies. In the implementation process, since the understanding that the error in the operation of the new system encountered some resistance, did not achieve the best results. All these in the future to be found in the practice of the problem then solve the problem, in order to further improve the performance management system made full preparations The innovation lies: SK pany in the design of performance management system in the process of trying to build a business application in human resources management model prehensive evaluation index system, a human resources business model standardized, systematic and indepth study to make further a useful attempt, as well as other similar projects provide an evaluation of ideas But at the same time there are also inadequate: Performance Management System is a set plan, assessment, implementation and management, feedback interviews and examination of the application of the results of an integrated cycle, each link must be in, and neither is dispensable. However, due to time constraints, in the design of new sales staff in the process of performance management system, I will focus on performance management indicators and the identification of its evaluation, and the SK pany39。s strong support of the first to promote the City Card Project with a card that residents can manage water, electricity, gas, heat four intelligent instrument, and achieved good social repercussions, but also for the industry at that time in the forefront of the statusHowever, with the nation39。但是由于時(shí)間有限 ,在設(shè)計(jì)新的銷(xiāo)售人員 績(jī)效管理體系過(guò)程中 ,本 人將重點(diǎn)放在績(jī)效管理指標(biāo)的確定及對(duì)其評(píng)價(jià)上 。 本人首 先用目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等方法依次確定了公司 級(jí)、部門(mén)級(jí)、員工級(jí)三個(gè)層面的績(jī)效指標(biāo) 。 通過(guò)理論分析與實(shí)證研究相結(jié)合的方法 ,首先對(duì) SK 公司目前銷(xiāo)售人員績(jī)效 管理體系現(xiàn)狀做出分析。 近年來(lái) ,績(jī)效管理成為推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、績(jī)效提升的戰(zhàn)略性工具 ,在學(xué) 術(shù)界和企業(yè)界都受到廣泛的關(guān)注和研究。人力資源成為現(xiàn)代社會(huì)和組織 的戰(zhàn)略資源。盡我所知 ,除了文中特別加以標(biāo)注和致 謝的地方外 ,論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的研究成果 ,也 不包含為獲得中國(guó)人民大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書(shū)所使用過(guò) 的材料。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)已在論文中 作了明確地說(shuō)明并表示了謝意。一方面來(lái) 源于現(xiàn)代社會(huì)的性質(zhì) ??知識(shí)和信息社會(huì) ,另一方面來(lái)源于人力資源所具有的 特性 ??它是一種能動(dòng)資源 ,即它在經(jīng)濟(jì)和管理中起主導(dǎo)作用和處于中心地位 。本文在查閱了大量國(guó)內(nèi)外關(guān)于績(jī)效管 理的文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上 ,采用了理論分析和實(shí)證研究相結(jié)合的研究方法 ,建構(gòu)了銷(xiāo) 售人員績(jī)效管理的理論模型 ,并對(duì) SK 公司的銷(xiāo)售人員 績(jī)效管理進(jìn)行了深入的研 究 ,昀后基于目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等績(jī)效管理方法 ,為 SK 公 司提出了適合且有效的銷(xiāo)售人員績(jī)效管理方案。研究發(fā)現(xiàn) ,SK 公司的銷(xiāo)售人員績(jī)效管理體系確實(shí)存在著 問(wèn)題 ,如 :績(jī)效管理沒(méi)有體現(xiàn)戰(zhàn)略思想、考核周期與時(shí)間不合理、考核指標(biāo)不合 理、績(jī)效管理體系不完善等。接著應(yīng)公司管理層的要求 ,運(yùn)用成 功度模糊評(píng)價(jià)方法對(duì)新確定的銷(xiāo)售人員績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行實(shí)例分析 ,得出目前設(shè)計(jì) 的指標(biāo)體系還處于“中”的結(jié)論 。另外 ,對(duì) SK 公司的整個(gè)人力 資源管理中存在的問(wèn)題還應(yīng)該深度了解和挖掘 ,這樣才能確定更全面合理的銷(xiāo) 售人員績(jī)效管理指標(biāo)。s prosperity and development of the real estate industry and the state39。s entire human resources management