【正文】 ，促使工作更好更快完成。 績效考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。 績效反饋溝通時應(yīng)避免出現(xiàn)： ?溝通時肯定成績少，指出不足及改進多，對員工激勵不夠。 ?工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門接受文化，重塑自我。 ?公司考核結(jié)果墊底的極少數(shù)員工，只有依靠能力的提高，不斷改進工作水平，拼命追趕走在前面的員工隊伍，才可在競爭中反敗為勝。 93 考核結(jié)果運用于激活沉淀 ?考核結(jié)果累計不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如不激活，終將被淘汰出局。 83 ? 營造良好的 面談氛圍， 建立彼此之 間的信任 ? 清楚地說明 面談的目的 ? 就績效協(xié)議內(nèi)容 逐項與員工溝通， 爭取 達成一致意見 ? 針對績效中的不足 方面制定進一步改 進和 提高的計劃 ? 根據(jù)員工績效現(xiàn)狀， 確定員工的職業(yè) /能 力 發(fā)展計劃 ? 以積極的方式結(jié)束面談，為以后的面談留下機會 ? 對面談內(nèi)容進行簡單的總結(jié)，并整理好面談記錄 績效面談 84 其他部門 行政人事副總 人力資源經(jīng)理 直接下屬 總裁辦部 項目發(fā)展部 財務(wù)管理部 …… …… 組織內(nèi)部 組織外部 上級主管部門 人才中介機構(gòu) …… …… 例：人力資源部經(jīng)理 360度績效考核法：以上級對下級的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績效評價的信息。 溝通貫穿于績效考核的全過程 計劃 輔導(dǎo) 檢查 報酬 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 82 績效反饋 在績效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標(biāo)何改進目標(biāo)。 ? 優(yōu)勢：易于實施，故最常用 ? 劣勢：忽視與外部競爭對手的對比 績效目標(biāo)設(shè)計的思路 72 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)的確定通常與年度預(yù)算和計劃同時進行，并以績效合約的形式確定下來 發(fā)約人 提出業(yè)績指標(biāo)的要求 提出業(yè)績指標(biāo)的預(yù)測 ? 根據(jù) －市場分析 －歷史業(yè)績 －年度預(yù)算 ? 根據(jù) －市場分析 －歷史業(yè)績 －年度預(yù)算 受約人 質(zhì)詢和匯總 績效合約 ? 通過對關(guān)鍵假設(shè)的討論，達成一致 ? 雙方的一致利益是簽署業(yè)績合約的基礎(chǔ) －發(fā)約人希望明確受約人的職責(zé) －受約人希望其業(yè)績和薪酬有明確的考核標(biāo)準(zhǔn) ?最終的指標(biāo)一般是需要一定努力才能達到的“拔高指標(biāo)” 73 74 績效合約示例 受約人姓名 發(fā)約人 1 姓名 部門 崗位 崗位 簽名 合約有效期 發(fā)約人 2 姓名 受約人簽名 崗位 受約日期 簽名 關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 目標(biāo)值 實際值 差異率 評估分 工作要項 要項名稱 權(quán)重 目標(biāo) 實際達成 差異率 評估分 綜合計分 目標(biāo)值 差異分析： 實際值 差異 75 績效監(jiān)控 76 KPI指標(biāo)監(jiān)控是做好績效管理與考核的關(guān)鍵 戰(zhàn)略規(guī)劃 考核結(jié)果用于分配和激勵 績效監(jiān)控 績效考核 經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃 建立績效監(jiān)控指標(biāo)體系 定期報告績效管理與 KPI指標(biāo) ?要做好績效監(jiān)控，首先必須建立起企業(yè)自有的績效監(jiān)控系統(tǒng)，通過這套指標(biāo)體系的監(jiān)控，定期向有關(guān)組織和管理者報告企業(yè)績效狀況。 ? 定性指標(biāo)多用于管理和行政部門以及組織的中低層。 KPI（ Key Performance Indictor) 飛行高度 飛行速度 耗油量 不能眉毛胡子一把抓 （飛行高度 飛行速度38 正確的事 正確衡量 關(guān)鍵區(qū)域 Key Result Area 成本控制 關(guān)鍵指標(biāo) Key Performance Indicators 目標(biāo)成本變動率 目標(biāo) Target % KRA與 KPI 39 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系 戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI體系是以公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，以戰(zhàn)略功能分析法為工具，通過對關(guān)鍵成功因素的分析，以系統(tǒng)的分析方法 ,對 KPI進行有效整合，實現(xiàn)員工高績效 ,并且個人績效與組織目標(biāo)的緊密結(jié)合。只依賴一種儀器可能是致命的。可小李立刻反問：“那么你為什么第一次不當(dāng)面指出來呢？” 24 目 錄 開篇 —— 從現(xiàn)象、故事、游戲中看績效管理的重要性 1 績效考核指標(biāo)的設(shè)計方法 2 績效管理循環(huán) —— 以考核促進成長 3 目 錄開篇 —— 從現(xiàn)象、故事、游戲中看績效管理的重要性績效管理循環(huán) —— 以考核促進成長 目 錄開篇 —— 從現(xiàn)象、故事、游戲中看績效管理 25 BSC 平衡計分卡 26 平衡計分卡創(chuàng)建于上個世紀(jì) 90年代初，目前已經(jīng)在國際上被廣泛應(yīng)用，成為績效測評的最佳模式 ? 誕生于 90年代初，概念來自于著名的哈佛大學(xué)學(xué)者 卡普蘭 和著名的管理咨詢專家 諾頓。 ? 強化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。 8 故事：不能讓猴子偷懶 9 10 11 干好干壞一個樣 干與不干一個樣 干得越多犯錯越多 我干了，誰知 道 我給員工的待遇不錯，為什么出不了績效？ 12 從游戲中理解績效管理 游戲規(guī)則： 游戲過程中聽講師的指令 除非講師提問，游戲過程中不交頭接耳，不提問 為什么會有不同的結(jié)果？？ 13 目的 目標(biāo) 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 管理 游戲中的啟示 14 什么是績效？ 干嘛要談績效管理？ 討論 15 “績效”是 ... 對績效界定的三種觀點： ?績效是結(jié)果； ?績效是行為； ?績效應(yīng)該關(guān)注員工的潛能、素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。房地產(chǎn)行業(yè)高速成長期中以特定資源為基礎(chǔ)的競爭已經(jīng)悄然轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰榛A(chǔ)的競爭。 6 數(shù)據(jù)來源：福建企業(yè) 2022人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告 從績效管理實施效果來看，近兩年相比 05年調(diào)查數(shù)據(jù)而言 ,我省企業(yè)實施績效考核（管理）的效果盡管有了明顯的提升，不過這種認(rèn)同大多集中在 “ 有一點效果，但對工作幫助不大 ” ，說明我省企業(yè)的績效管理總體執(zhí)行效果并不理想，績效管理的作用并未得到充分的體現(xiàn)。如果一個范圍沒有特定的目標(biāo)，則這個范圍必定被忽視，如果沒有方向一致的分目標(biāo)來指導(dǎo)各級主管人員的工作，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多時，發(fā)生沖突和浪費的可能性就越大。 通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進、培訓(xùn)計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價值。在相當(dāng)程度上，也使得經(jīng)營者變得急功近利，有強烈動機操縱報表上的數(shù)字，而不愿就企業(yè)長期策略目標(biāo)進行資本投資，因為這些并不利于短期盈余的表現(xiàn) ，這樣會使得 原本強勁的財務(wù)數(shù)字有可能逐漸惡化。 2022 BEXCEL All rights reserved 33 萬科做為行業(yè)領(lǐng)跑者是最早引入平衡計分卡的房地產(chǎn)企業(yè)，經(jīng)過實踐萬科已經(jīng)具備了豐富的使用平衡計分卡的經(jīng)驗，制定出符合萬科實際情況的平衡計分卡 戰(zhàn)略框架 戰(zhàn)略目的 目標(biāo) 衡量指標(biāo) 資源回報率的不斷上升 有質(zhì)量地增長 提升資本回報率 提升利潤 提高資金運營的效率和效益 資產(chǎn)收益率 x％ 利潤總額 x％ 資金周轉(zhuǎn)率 客戶是永遠的伙伴 加深對客戶的研究 為客戶提供一生的住房產(chǎn)品 更細致的客戶分類 讓客戶不斷的買萬科的產(chǎn)品 客戶綜合滿意度達到 x% 客戶忠誠度達到 x％ 建立讓消費者信賴、受社會尊敬、持續(xù)發(fā)展的品牌形象 建立全國范圍內(nèi)一致性的品牌 品牌認(rèn)知度 融資渠道國際化 嘗試更多的融資方式 多元化融資占間接融資的比例達到 x％ 改善土地儲備結(jié)構(gòu)，通過行業(yè)整合獲取土地 土地儲備數(shù)量 土地儲備 xx萬 m2 產(chǎn)品創(chuàng)新的工廠化 建立萬科住宅標(biāo)準(zhǔn)，提高住宅的品質(zhì)和性價比；以和諧、自然、生態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)進行未來可能住宅的研發(fā) 產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度 技術(shù)指標(biāo)創(chuàng)新數(shù) 專利申報數(shù) 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展，保持萬科的核心競爭力 總部放權(quán)建設(shè)成為戰(zhàn)略總部 賦予成熟的區(qū)域中心更多的權(quán)利 項目管理精細化 通過系統(tǒng)、精細的流程管理體系，保證系統(tǒng)的有序性、延續(xù)性和穩(wěn)定性 學(xué)習(xí)與成長 提高員工的工作效率 提升人力資源回報率 提高員工滿意度 提升人力資源回報率 員工滿意度 關(guān)鍵崗位員工流失率 人力資源回報率 內(nèi)部流程 34 34 根據(jù)公司層面的平衡計分卡確定分公司的平衡計分卡，將指標(biāo)逐層分解落實 財 務(wù) 維 度 營業(yè)收入 利潤指標(biāo) 投資回報率 客 戶 維 度 客戶投訴率 客戶滿意率 客戶回頭率 （重復(fù)購買和推薦購買